構建新時代水文績效薪酬管理體系

林聰

水利水文行業是國民生產和保障的重要一環，績效薪酬分配是促進水利人才和科技發展的重要命題之一。一直以來，水文行業強抓“限高、穩中、托低”的動態調控機制，完善績效薪酬管理，以績效考核為依據，制定合理的績效薪酬分配方案，通過完善組織機構，健全分配辦法，使績效薪酬分配體現知識、技術、勞務價值，體現不同崗位差異，并向一線崗位、業務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜。實現水文現代化，以水文服務國計民生，績效薪酬是一項不可或缺的重大命題。

水文績效薪酬沿革

隨著社會經濟的不斷發展，績效薪酬相關事宜提上日程。山東省人力資源和社會保障廳、山東省財政廳對績效薪酬分配與發放的相關事宜進行了頂層設計。全省水文行業緊跟績效工資變革腳步，相繼出臺了《關于認真落實基層水文職工績效工資的通知》等文件，對全行業績效薪酬進行了一系列的設計，妥善處理單位內部各類人員的績效薪酬分配關系，防止收入差距過大。

市級水文行業按照省水文機構部署，各自結合駐地實際情況，對本行業水文績效進行了有效規劃。以J市水文中心為例，根據相關文件精神，J市水文中心2012年便已制定了績效工資分配方案；自2014年起，結合基層獎勵性績效的落實，對績效薪酬分配方案進行了修訂補充；2019年，再度進行績效考核和績效薪酬方案的修訂，形成最終版《績效考核和績效工資分配方案》并沿用至今。

這些舉措有效落實了聘用合同中關于崗位的要求，強化了對人員的管理，發揮了績效薪酬在水文行業發展過程中的激勵、保障、監督、控制作用，為該行業的現代化發展注入了新的活力。

績效薪酬方案凸顯行業特色

績效薪酬方案的設計應突出行業特點，符合本單位實際情況。J市水文中心在修訂績效考核和績效工資分配方案過程中，著重強調尊重規律、以人為本，堅持多勞多得、優勞優酬，發揮績效工資分配的激勵導向作用，有效促進了績效薪酬的發放實施。

●績效發放實行總量管理，并向基層測站適度傾斜

歷年來，各水文中心認真核定本年度崗位變動和水文測站基層獎勵性績效發放情況，生成績效工資總量。績效工資總量的生成，為績效限高保低劃定了范圍，在此基礎上進行績效薪酬的發放，不允許超出總量發放績效工資。同時，考慮到大量的水文行業從業者或在基層水文站任職，或經組織安排到基層水文站承擔水文勘測等野外工作任務，長期駐扎在河流險灘等基層測報一線，工作艱難而繁雜，因此績效分配應以縣級以下基層測站為單位適度傾斜，對這部分職工適當增加單位績效工資總量，將增加的部分作為獎勵性績效薪酬使用。

●在總量不變的條件下對績效薪酬進行再分配

在績效工資發放過程中，市級水文機構基礎性績效執行市直事業單位工作人員基礎性績效工資標準，按照各自的專業技術崗位等級發放。獎勵性績效薪酬大多分為按月發放和按年發放兩部分。J市水文中心在基礎性績效發放的基礎上，參照市直單位標準并結合本機構實際，制定了獎勵性績效工資發放標準。在此之外，又從核定的績效工資總量中減去基礎性績效和按月發放的獎勵性績效，對剩余部分進行再分配，按照績效薪酬剩余進行系數核算，確定發放。

●凸顯知識、技術生產要素參與分配的重要作用

水文機構職工多以專業技術崗位為主，其中J市水文中心專業技術人員占水文人員崗位數的92%；剩余管理崗位和工勤技能崗位占水文人員崗位數的8%；專業技術崗位中，正高級崗位、副高級崗位占專業技術崗位數的26%；中級崗位占專業技術崗位數的39%，初級崗位占專業技術崗位數的33%。各崗位人員績效薪酬分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩大塊。在績效薪酬的二次分配中，確定獎懲浮動系數，鼓勵人才創新創造，加強對不同崗位層級的有效激勵。對第一執筆被 SCI、EI、ISTP 收錄的論文作者，以及取得一項省級及以上等次技術創新成果，參與制定完成國家規范標準、行業和省級地方規范標準，轉化省級以上科技成果，引進推廣重點先進技術等人員，薪酬上浮 10%。

●以崗位考核為導向，強化績效薪酬分配管理

水文行業績效薪酬的分配多以考核合格為依據。考核標準以崗位職責及工作目標任務為基本框架，對不同專業和不同職務等級及不同技術層次的工作人員在業務水平和工作業績方面有不同的考核標準和要求。水文行業以專業技術為主，故考核多針對專業技術的實施應用和開發，旨在提高水利水文專業技術水平和實踐能力。J市水文中心按照聘用合同的相關要求，制定了《工作人員崗位考核暫行辦法》，按照德、能、勤、績、廉的工作指標，對每一個崗位提出了基本標準和崗位職責要求，崗位考核結果80分及以上為合格，80分以下為不合格，并將其作為調整崗位、獎勵性績效工資分配的重要依據。縣級以下基層水文行業人員，根據日常考核結果按月發放基層獎勵性績效工資，根據年度考核結果按年發放基層獎勵性績效工資，這兩部分基層獎勵性績效工資分別占核定的基層績效工資總額的80%和20%，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況兌現發放績效工資。

于實踐中發現問題

J市水文中心在績效薪酬發放過程中，既考慮到全體職工的切身利益，又關注了管理層面的績效貢獻，同時對廣大基層水文職工進行了績效分配，有效激發了水文職工真抓實干、服務基層一線的干勁。但在薪酬分配制度落實過程中，也暴露出一定的不足，主要表現在以下兩方面。

●同一崗位層次績效薪酬發放區分性低，過度依賴崗位和職稱等級

在績效薪酬發放過程中，基礎性績效和獎勵性績效根據崗位等級進行劃分，低、中、高三級差異明顯，同級之間大致相同，二次分配中系數的確定和薪酬的發放也依賴基本工資確定系數，數額多少同樣與職稱、職務、職級掛鉤，過度考慮工作經驗、技術等級等所占的比重，沒能完全體現出績效的激勵作用，尤其對新入職的職工，這種薪酬等級標準表現得并不友好，青年職工工資總水平較低，對青年職工的激勵效果不突出，進一步限制了青年職工的參與意識和服務意識，長此以往不利于行業的長遠發展。

●省內各市水文中心績效工資分配差異較大

水文行業績效工資的分配方案由各地市單獨制定，上報省水文機構進行備案，各市水文中心的績效工資分配并不相同，甚至差異較大。這種差異在一定程度上導致同工不同酬，職工在進行橫向比較時，容易產生負面情緒，不利于水文工作的開展。

創新理念觸發新思路

完善績效薪酬分配制度是理順收入分配關系、實現績效分配科學化的重要舉措。水利水文行業緊跟國家關于績效工資的要求，制定了一系列的績效工資分配策略，在制度落地過程中邊實踐邊優化，邊優化邊實踐，觸發了以績效工資為抓手促進行業高質量發展的新思路。

●打破績效薪酬“論資排輩”的發放形式

在績效薪酬發放過程中，水文單位應充分考慮行業現代化所需要的技術和能力，充分考慮每個人的貢獻和服務當地經濟社會發展的能力，進一步實現多勞多得、優勞優酬，發揮績效薪酬分配的激勵導向作用，強化現代化水利水文人才隊伍建設，健全績效激勵體系，推動績效和人才工作機制無縫對接。加大對水文規律和監測能力的基礎性研究的傾斜力度，在績效方案中全力支持培育行業人才，構造深耕行業理論的行業氛圍和績效基礎，進而以績效工資加速人才科技成果轉化為生產力，加快技術引進、消化、吸收和轉化。

●構建統一的績效薪酬科學發放新模式

發揮水文行業省屬的優勢，集中全省之力，出臺績效考核和績效分配科學性發放意見。全省統一實施績效薪酬工作的指導、發放、監督和調控，以績效薪酬分配為導向，構建全省“大水文”的行業模式。

績效考核和績效薪酬分配的強化，有利于進一步提升水文機構的管理水準，增強全體職工的遵紀守法意識，維護各級水文中心的工作秩序，正向激勵全體職工干事創業，真抓實干，推動水文現代化建設和高質量前行。

作者單位 濟寧市水文中心