辨證施策，穩(wěn)定土建人才“軍心”

高娟 董貴平

自改革開放以來，我國建筑業(yè)持續(xù)快速發(fā)展，逐漸成為國民經(jīng)濟(jì)中的重要行業(yè)。據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2021年全國建筑業(yè)總產(chǎn)值比新中國成立初期增加4000多倍，近20年建筑企業(yè)數(shù)量增加了近20倍。隨著大數(shù)據(jù)、人工智能和建筑信息模型等新技術(shù)的日益成熟，建筑業(yè)也開始通過改革創(chuàng)新向工業(yè)化、數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型升級。土建專業(yè)大學(xué)生是新時代建筑從業(yè)者的主要來源，是推動建筑施工企業(yè)發(fā)展的重要力量。然而，隨著近年來人才就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，建筑施工企業(yè)土建專業(yè)畢業(yè)生的流失率有所攀升。為了留住人才，建筑施工企業(yè)必須分析深層原因，積極尋找對策，以愛才的誠心和聚才的良方讓人才真正定下心來。

建筑施工企業(yè)土建人才現(xiàn)狀

我國建筑業(yè)市場規(guī)模較大，在建筑業(yè)轉(zhuǎn)型升級的形勢下，建筑施工企業(yè)迫切需要復(fù)合型的管理人才和技術(shù)人才，尤其是高學(xué)歷、高素質(zhì)的土建工程專業(yè)人才。通常建筑施工企業(yè)每年都會接收一批土建專業(yè)畢業(yè)生，經(jīng)過至少3年的精心培養(yǎng)后，他們當(dāng)中的大多數(shù)人會成為企業(yè)中的技術(shù)骨干。然而在實踐中，這類人才也恰恰是建筑企業(yè)中最容易流失的。這也與新一代員工的個性特點有著極大的關(guān)系。

筆者以某大型建筑施工企業(yè)中的土建類大學(xué)畢業(yè)生為對象展開調(diào)研訪問。受訪人員皆為95后青年員工，他們多是家中的獨生子，個性化意識比較強(qiáng)，價值取向多元，表達(dá)欲強(qiáng)烈，渴望展示個人能力和價值。由于接受了良好的素質(zhì)教育，他們具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，可以按照崗位職責(zé)快速掌握所需技能。他們依賴網(wǎng)絡(luò)，擅長數(shù)字化互動，但人際交往能力相對較弱。由于他們大多數(shù)成長于富足的生活環(huán)境下，因此對薪資不敏感，不將薪酬作為選擇工作的第一要素，而是更加注重職業(yè)發(fā)展前景和個人價值的實現(xiàn)。85%以上的受訪者表示特別關(guān)注3—5年內(nèi)的職業(yè)晉升機(jī)會以及企業(yè)培訓(xùn)條件。同時，良好的成長環(huán)境也使得他們很少經(jīng)歷挫折和艱苦環(huán)境的考驗，怕吃苦、怕受累，這恰恰與建筑施工企業(yè)要求的吃苦耐勞精神相悖。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，近年來該企業(yè)的土建類大學(xué)畢業(yè)生流失率竟高達(dá)50%以上，其中專業(yè)技術(shù)人才的流失占比最大。在這部分人當(dāng)中，工作3年以下的專業(yè)技術(shù)人才流失率最高，其次是工作3—6年的員工。他們雖積累了一定的工作經(jīng)驗，但經(jīng)驗相對不足，職稱也以工程師（及以下）職稱為主，均處于職業(yè)成長階段。同時，他們也是建筑施工企業(yè)最有價值、最值得培養(yǎng)的“潛力股”。他們的流失勢必導(dǎo)致施工企業(yè)人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層，進(jìn)而影響各類工程項目的進(jìn)度和項目秩序，大大增加了建筑施工企業(yè)的成本，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

因此，建筑施工企業(yè)需在方方面面提升自身競爭力，大力吸納和保留土建類專業(yè)技術(shù)人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打造有層次的人才梯隊。

探尋“軍心”不穩(wěn)內(nèi)外因

建筑施工企業(yè)土建類人才流動頻繁的原因是多方面的，但總結(jié)起來，無外乎內(nèi)外因共同作用的結(jié)果。

●個體方面，自我意識促使土建類大學(xué)生不斷尋找更廣闊的發(fā)展空間

土建類大學(xué)生初入職場時，接收的職業(yè)信息不夠全面，自我認(rèn)識方面存在缺失，對自身能力估計過高，就業(yè)時往往期望值過高，導(dǎo)致他們的擇業(yè)觀與市場實際需求存在偏差，并具有一定的盲目性，容易隨波逐流。他們大多數(shù)成長環(huán)境良好，在擇業(yè)時傾向環(huán)境優(yōu)越的城市，更相信進(jìn)入大企業(yè)才能體現(xiàn)自己的人生價值，不愿意到中小企業(yè)“低就”。同時，他們的個性獨立自信，更渴望在組織中展示個人能力和價值，也更希望受到他人的肯定。但現(xiàn)實與理想之間總是存在差距。受建筑施工企業(yè)用人制度的影響，新員工由于經(jīng)驗少、資歷淺而感到不被重視。久而久之，“雛鷹”們?yōu)榱烁叩淖非螅瑫r也為了證明自身價值而選擇“遠(yuǎn)走高飛”。

●家庭方面，家長的求穩(wěn)心態(tài)影響土建類大學(xué)生的擇業(yè)觀

研究表明，家庭收入、父母職業(yè)類型以及受教育程度等，均會在很大程度上影響大學(xué)生職業(yè)價值觀的形成。比如，相較而言，受教育程度高的父母更加重視子女的教育，會主動營造良好的家庭文化環(huán)境，幫助子女建立初步的擇業(yè)觀。95后大學(xué)生大多在良好的物質(zhì)環(huán)境下成長，因此，當(dāng)他們面臨擇業(yè)問題時，其父母更傾向于讓他們選擇到經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的地區(qū)或者規(guī)模較大的企業(yè)工作。而建筑行業(yè)的工程建設(shè)性質(zhì)注定了員工大多數(shù)時間要遠(yuǎn)離城市，工作環(huán)境相對艱苦，很多家長不贊成子女從事這類工作。這也進(jìn)一步加劇了建筑施工企業(yè)的人才流失。

●企業(yè)方面，人才管理體系不夠完善導(dǎo)致人心浮動

建筑施工企業(yè)現(xiàn)場任務(wù)繁重，安全性要求嚴(yán)格，一個小差錯就有可能引起重大安全生產(chǎn)事故。而大學(xué)畢業(yè)生缺少實踐經(jīng)驗，需要經(jīng)過專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)才能適應(yīng)崗位工作，融入企業(yè)文化，短時間內(nèi)很難在工作上嶄露頭角。問題在于，目前部分建筑施工企業(yè)對新入職的大學(xué)生培養(yǎng)形式比較單一，缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。為了讓新人能夠快速補(bǔ)位，很多企業(yè)在新員工入職后僅經(jīng)過短暫培訓(xùn)就將其派到崗位上，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，也不給他們留出緩沖和適應(yīng)期，很多新員工無法適應(yīng)，導(dǎo)致自信心受到打擊，對職業(yè)前景感到迷茫，對企業(yè)的認(rèn)同感更是無從談起，只能以離職黯然收場。部分大學(xué)生雖然挺過適應(yīng)期，但也是以“積累經(jīng)驗”的心態(tài)勉強(qiáng)留下，隨著技能和經(jīng)驗的增加，一旦有好的工作機(jī)會，他們就會毫不猶豫地和現(xiàn)東家說再見。

●行業(yè)環(huán)境方面，市場競爭加快了業(yè)內(nèi)人才的流動速度

近年來，國家在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域的巨大投入為建筑企業(yè)帶來發(fā)展良機(jī)，建筑市場異常活躍，建筑企業(yè)總數(shù)大幅增長，行業(yè)競爭更加激烈，建筑企業(yè)對各類人才的需求不斷增加，土建施工類人才的就業(yè)市場更加活躍。就業(yè)機(jī)會的增多進(jìn)一步加快了施工企業(yè)中土建類大學(xué)生的流動速度。尤其是經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的地區(qū)，以及收入水平相對較高、基礎(chǔ)設(shè)施完善、體制機(jī)制健全的大型建筑施工企業(yè)，對土建工程類專業(yè)人才更具吸引力。

留人須先留心

有句話說得好：“改變不了環(huán)境就改變自己。”對于建筑施工企業(yè)的管理者來說，改變不了外部工作環(huán)境，可以用優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部軟環(huán)境、全面的福利薪酬、貼心的人文關(guān)懷來彌補(bǔ)不足。留人先留心，解決好一切關(guān)于人的問題，才能讓人才愿意停留。

●建立健全激勵機(jī)制

建筑施工企業(yè)不同工程項目的地點較為分散，項目周期相對較長，工作環(huán)境較為艱苦。這些客觀存在的困難很容易使年輕員工的思想產(chǎn)生波動。而優(yōu)厚的薪酬不僅可以為員工提供生活保障，也是企業(yè)對其個人價值的一種認(rèn)可。因此，企業(yè)應(yīng)制定合理的薪酬制度與福利政策，盡量為員工創(chuàng)造良好的物質(zhì)條件。比如國內(nèi)某大型建筑施工企業(yè)，除了為員工提供崗位保障工資、職級工資、工齡工資、績效工資、業(yè)績效益獎勵、評比表彰類獎勵等，還為員工提供通信補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等各類補(bǔ)貼補(bǔ)助；對留用的土木類專業(yè)、施工類專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生給予10000—20000元不等的安家費；為在條件艱苦地區(qū)作業(yè)的員工提供區(qū)域補(bǔ)貼，為技術(shù)骨干提供專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼等等。

●構(gòu)建有特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化對員工具有引導(dǎo)、凝聚作用，優(yōu)秀的企業(yè)往往具有獨到的企業(yè)文化。建筑施工企業(yè)人員眾多，分散性高，更需要建立具有凝聚力和吸引力的企業(yè)文化，將員工的個人情感與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。一些大型建筑施工企業(yè)為了提升員工的幸福感、忠誠度，每年為員工安排教育培訓(xùn)、健康體檢、節(jié)假日慰問以及各類文體活動，還為年輕員工組織相親交友、心靈驛站等交流互動活動，對提高年輕員工尤其是土建類大學(xué)畢業(yè)生的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感具有重要作用。

●開啟多樣化的職業(yè)發(fā)展通道

建筑施工企業(yè)要引入科學(xué)的人才管理理念，做好人力資源規(guī)劃，創(chuàng)造良好的培養(yǎng)環(huán)境，為新生代員工制訂長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，助力其職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展；充分利用線下、線上資源，開展系統(tǒng)、實用、針對性較強(qiáng)的技能培訓(xùn)；從思想、工作和生活上關(guān)懷年輕員工，幫助他們平穩(wěn)度過角色轉(zhuǎn)換期，為其快速適應(yīng)崗位提供全面的輔導(dǎo)和幫助；尤其在給年輕新員工初次分配崗位時，要提前與其溝通，了解其就職意向，確保崗位既能專業(yè)對口，又充分考慮個人意愿；完善人才培養(yǎng)和晉升制度，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕員工，在提拔、評職稱、評獎評優(yōu)等方面給予優(yōu)先考慮；建立崗位交流制度，通過輪崗、交叉任職等方式，讓95后新員工到自己感興趣的崗位上歷練，提升其職業(yè)技能水平和職業(yè)綜合素養(yǎng)。

●建立公平公正的管理制度

公平公正的制度能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和信心；反之，員工則會出現(xiàn)抵觸情緒，甚至消極怠工，影響工作效率，增加跳槽的可能性。建筑施工企業(yè)應(yīng)從自身實際出發(fā)，建立健全各項規(guī)章制度，提升企業(yè)管理水平，將科學(xué)管理落到實處。在制定獎勵和處罰制度時，積極聽取員工的合理意見和建議，讓每位員工都參與進(jìn)來，使制度直達(dá)人心。在執(zhí)行制度的過程中，要切實發(fā)揮工會的監(jiān)督作用，保證制度公正、透明。

人才是企業(yè)競爭力的一項重要因素，建筑施工企業(yè)要在激烈的市場競爭中勝出，必須堅持以人為本，重視人才的管理和培養(yǎng)，實施切實有效的措施，留住專業(yè)人才、培養(yǎng)專業(yè)人才，如此才能使企業(yè)基業(yè)長青。

[本文系浙江省中華職業(yè)教育科研項目“建筑雛鷹”（ZJCV2021E02）。]

作者單位 杭州科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院