招聘有風險，應對須有方

任海波

在企業的經營發展中，招聘是非常重要的內容，關系到企業整體的競爭實力。但是，招聘具有許多不確定因素。因此，企業在招聘之前，就要結合自身情況，制定科學的應對策略，降低風險，促進企業長遠發展。基于此，本文主要就人力資源管理中的招聘風險進行分析，并提出應對措施，以供參考。

招聘中面臨的主要風險

A公司現有員工約200 人，其中研究生及以上學歷的員工占員工總數的7%，本科生占74%，專科及以上學歷的占19%。公司一直秉承優秀的企業文化，不斷創造良好的企業環境，以高效的管理方法、優秀的品質、貼心的服務樹立良好的形象。A公司在發展過程中對人才的需求也逐年上升，但是，招聘的方式并沒有隨著對人才需求的上升而升級，在招聘過程中人才機制不健全等問題逐漸突顯出來，導致招聘到的員工工作渙散、對企業沒有忠誠度。A公司在總結過往招聘工作時，發現許多不合理的地方，具體表現在以下幾方面：

●人才評測方式不合理

A公司在招聘時，更看重的是候選人簡歷上面的內容，忽視了對候選人性格特征、抗壓能力、環境適應力等方面的測評，導致不能全面客觀地評價候選人，一些簡歷很光鮮的應聘者在實際工作中出現了不能融入團隊、抗壓力較弱的情況，無法勝任本職工作。

●延長招聘時間

優秀人才的引進不是一朝一夕的，A公司在招聘時，為了招聘優秀人才，通常會延長招聘時間，希望能用更多的時間招聘到更合適的人才。這樣的初衷沒有錯，但是從成本角度看，延長招聘時間會產生更多的人工費、管理費，增加招聘成本，甚至會出現成本高于回報的現象。

●招聘渠道單一化

目前A公司的招聘主要依靠以網絡招聘為主，校園招聘、內部推薦為輔的方式。網絡招聘渠道眾多，這也就意味著有更多的簡歷需要篩查，部分招聘網站服務質量比較低，這會極大影響招聘效果。校園招聘受到時間限制，不具有靈活性。內部推薦具有成本低、可靠性強的特點，但是會摻入人情關系，不利于后期管理。可以看出，招聘方式本身沒有對錯，重要的是如何利用這些招聘渠道瞄定候選人。

●背景調查過程的風險

一些招聘人員由于人情關系等因素，沒有客觀地闡述被調人的實際情況。一旦背景調查結果和面試人員的判斷出現偏差，就會導致招聘風險。在背景調查過程中，A企業常常忽視對被調者的隱私保護，這給未來發生法律糾紛埋下了隱患。

針對風險的應對之策

●增強人才需求的預測能力

人力資源部結合A公司實際情況和各部門的工作內容，全面審核人才需求清單，制定科學合理的人才招聘計劃。同時，與專業的第三方機構建立長期合作關系，為企業提供更加合理的建議，并且進行相關培訓，提高人力資源管理人員的綜合技能。

●提高招聘活動的針對性

A公司結合自身情況以及市場發展趨勢，對在招聘過程中可能遇到的風險問題進行全面分析，制定相應的應對措施。另外，積極利用互利網技術來拓展招聘方式，這樣可以擴大招聘范圍。同時，對于一些特殊崗位的人才招聘需求，可以選擇那些具有良好信譽的專業獵頭公司負責，這樣可以提高效率。

●豐富招聘渠道

每增加一個新的招聘渠道，都是一個新的招聘希望。A公司根據自身所處行業特點和需求選擇多元的招聘渠道。以實習生為主的職位，主要以校招為主，并與學校就業服務部門建立長期的聯系，積極參加宣講會和各大校園招聘。還可以與專業對口的學校建立校企合作，派公司的相應人員去學校講解課程，使學生在校期間就能掌握一些企業需求的技術，也在一定程度上促進就業。A公司結合自身人才需求以及各高校實際情況，簽訂就業協議，并且可以與高校進行協商，將職業教育納入日常教學中，對那些即將畢業的學生進行職業培訓，這樣可以使其盡快轉變角色，更快地投入到崗位工作中。例如管理層崗位，既要求工作經驗，又要求對企業有了解、有忠誠度，可直接從內部進行篩選提拔。與此同時要利用好媒體渠道進行推廣，讓大家充分了解自己的企業文化和招聘需求，從而吸引人才。

●建立完善的人才評估機制

人才評估是招聘環節中的重要一環，全面準確的人才評估結果有利于規避風險，精準匹配人才。在實際操作中，A公司首先求證人才數據信息的真實、有效，與行業內的人力資源招聘部門之間加強交流和合作，創建人才數據信息庫，通過這一平臺對面試人員的簡歷進行篩選、審核，幫助招聘工作者快速了解應聘者的情況。另外，綜合考慮企業各部門對人才的需求，設定合理的錄取條件，并且在招聘過程中對人才訴求做出畫像，這樣可以實現精準篩選，節省雙方的時間。

●做好背景調查工作

背景調查主要包含身份、教育背景、犯罪記錄以及信用記錄等信息。背景調查存在一定的風險，會涉及個人隱私。因此A公司在對求職者做背調之前，一般會與求職者簽訂一份協議，求職者書面同意以后再開展背景調查工作，并且和求職人員進行協商，限定范圍，主要調查內容在于和工作有關的內容，避免涉及個人隱私，防止發生法律糾紛。對調查的內容，需要用書面形式進行記錄，做到有據可查。背景調查不僅能降低招聘風險，還能有效預防欺詐等行為的發生，降低招聘成本。

將招聘工作與其他模塊有效銜接

●加強招聘工作人員的培訓力度

在企業管理工作中，招聘工作人員的培訓和開發十分重要。以面試官為例，A公司之前沒有專門的面試官，只在面試環節從各部門抽選骨干人才兼任面試官，然而業務骨干不等于優秀的面試官，這就導致在招聘最后一個環節時，由于面試官的不專業，錯失優秀的人才。因此A公司從內部培養優秀的招聘人才，從宣講話術、企業文化、面試流程、面試技巧等方面為招聘工作人員提供專業的指導和培訓。此外，A公司還引入專業的招聘機構的講師對公司內部的招聘專員進行培訓，也邀請公司內部的高管或專家擔任講師，確保培訓質量。通過場景化培訓，讓招聘工作人員熟悉公司招聘流程和標準，并學會如何去評估候選人的能力和素質。這樣做極大地激發了招聘人員參與的熱情。在具體開展中，A公司還利用互聯網技術和多媒體工具，收集更多的素材，更加直觀地展示出培訓內容，實現可視化培訓。

●做好績效考核支持招聘工作

招聘工作和績效考核息息相關，一定要加強對績效考核內容的重視，提升員工積極性，防止影響整體的工作成效。在招聘之前，A公司根據自身的業務需要和崗位要求，制定明確的招聘目標和績效考核標準，并建立有效的績效管理獎懲機制，以便更好地激勵員工的工作積極性，提高績效水平。員工培訓和發展計劃是績效管理的重要環節，也是員工招聘的關鍵環節。A公司還為新員工制定了詳細的培訓計劃，同時為現有員工提供發展機會，以便更好地提高員工的績效水平，降低員工的離職率。員工招聘和績效管理是一體兩翼，相互依存，相互影響。公司需要建立有效的招聘和績效管理體系，以便更好地實現公司的戰略目標和業務需求。

●關注求職者與公司文化的匹配性

HR在招聘過程中要與求職者做深入溝通，把企業文化匹配的篩選放在面試前。如果求職者人非常認可公司的企業文化，那他從文化層面是公司想要的人才。如果他不認同公司文化，他就不是公司的目標員工，無須安排下一次的面試了。要知道，文化匹配是公司和員工能長期綁定、攜手并進的一個重要因素。

總之，在激烈的市場競爭中，人才對企業的健康、持續發展起著積極的推動作用。為了提高核心競爭力，企業在經營中一定要全面認識到招聘的重要性，結合實際情況，建立健全相關體系和制度，并且完善風險評估和應對機制，不斷提升招聘管理水平，為企業儲備大量的人才，從而為生產經營活動的順利開展提供有力支撐。

作者單位 新天綠色能源股份有限公司