招聘人才，有規(guī)劃才有成效

劉赪

在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境下，擁有適應性強、潛力充沛的人才隊伍對于公司的可持續(xù)成功至關重要。然而，在日益復雜多變的市場中，現(xiàn)行的招聘方式仍然面臨一系列挑戰(zhàn)。本文將就目前幾家物業(yè)公司招聘策略所存在的問題進行深入分析，同時提出一系列改進策略，以期在不斷變化的人力資源市場中有更為出色的表現(xiàn)。

現(xiàn)行招聘面臨的挑戰(zhàn)

●受人才供需不平衡的影響

當下，各個行業(yè)都存在著人才供需之間的不平衡。一方面，部分特定崗位出現(xiàn)人才供應不足的情況，尋找合適人選變得困難；另一方面，某些崗位擁有大量的求職者，但卻難以篩選出最適合崗位的人才。這種人才供需不平衡對公司的運營和發(fā)展產(chǎn)生了直接的影響，因為缺乏關鍵人才會限制公司的業(yè)務拓展和創(chuàng)新發(fā)展。對于某些高技能、專業(yè)性強的崗位，如物業(yè)管理專家或高級工程師，由于領域的特殊性，尋找合適的候選人變得極具挑戰(zhàn)性。這可能導致公司在人才稀缺的領域內(nèi)難以取得競爭優(yōu)勢，進而影響服務質(zhì)量和公司聲譽。

●招聘渠道存在局限性與單一性

許多公司在招聘過程中仍然過于依賴傳統(tǒng)的招聘渠道，未能充分利用多樣化的渠道吸引人才。這不僅限制了公司接觸到多樣化的人才群體，也降低了招聘的效率和成功率。而且，越來越多的年輕人更傾向于使用社交媒體、專業(yè)社區(qū)等新興渠道尋找工作機會，然而這些渠道在傳統(tǒng)的招聘策略中尚未得到充分整合和應用。在這種情況下，一些潛在的優(yōu)秀候選人可能并不會主動使用傳統(tǒng)渠道來尋找工作機會，公司會錯失一些潛在寶貴的人才資源。

●人崗不匹配導致人才資源的浪費

不恰當?shù)膷徫黄ヅ淇赡軐е氯瞬刨Y源的浪費，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。有時由于急于填補某個職位，企業(yè)可能會聘用不適合的人員。這不僅對員工個人造成困擾，也對企業(yè)不利，最終可能導致員工流失的加劇，進一步影響企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在進行招聘時應該充分考慮候選人的背景、經(jīng)驗和能力，確保他們能夠勝任所擔任的職位，從而避免不必要的人才資源的浪費。除了技能匹配外，崗位與人才的匹配還需要考慮更廣泛的因素，如通過背景調(diào)查探究候選人的興趣、價值觀。員工的價值觀與企業(yè)的價值觀是否一致，這些都會影響員工在企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

招聘策略的優(yōu)化

●進行數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才需求預測

一是分析市場趨勢與公司發(fā)展計劃。在制定人才需求預測策略之前，公司應深入了解市場趨勢以及公司的發(fā)展計劃。以一家虛擬物業(yè)公司為例，通過深入的市場調(diào)研，他們發(fā)現(xiàn)智能化管理在未來五年內(nèi)將成為主流趨勢，因此決定將傳統(tǒng)的物業(yè)管理模式升級為智能化管理，計劃加大對技術研發(fā)團隊的投入，提前培養(yǎng)和招聘人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等相關領域的人才。這種精準的市場趨勢分析使得公司能夠在關鍵領域有針對性地招攬人才，為智能化發(fā)展打下堅實基礎。

二是基于數(shù)據(jù)的職位需求預測。通過收集、分析和解讀大量的市場數(shù)據(jù)和內(nèi)部業(yè)務數(shù)據(jù)，公司可以更準確地預測未來的人才需求，從而減少因主觀判斷而帶來的誤差，使招聘策略更加精準和高效。以A物業(yè)管理集團公司為例，該公司通過分析過去五年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)每年的夏季和冬季都會出現(xiàn)業(yè)務高峰，需要大量臨時工作人員來應對季節(jié)性需求波動。基于這一情況，公司決定建立一個臨時工人才庫，并在淡季時開展培訓，以便在需求高峰期能夠迅速招募并投入工作。這種數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才需求預測策略使公司能夠更加靈活地應對市場變化，避免人力短缺和過剩的問題。

●整合多維度的招聘渠道

首先，社交媒體作為一個高度互動的平臺，為公司提供了一個與潛在候選人直接互動的機會，有效擴大了人才搜索的范圍。以B物業(yè)公司為例，該公司在尋求高級管理人才時，不僅在傳統(tǒng)專業(yè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布職位，還充分利用領英和微博等社交平臺發(fā)布職位信息，最終公司成功吸引了一位資深物業(yè)經(jīng)理，他在領英上的豐富經(jīng)驗引起了公司的注意。這位經(jīng)理之前就職于一家知名物業(yè)集團，通過社交媒體渠道的接觸，公司得以更精準地找到并吸引他參與面試。此外，通過這些社交平臺，公司還展示了自身的企業(yè)文化、員工福利待遇以及在可持續(xù)發(fā)展方面的承諾，進一步提升了公司在候選人心目中的吸引力。

其次，在線職業(yè)展會也是不可忽視的招聘渠道。公司應積極參與行業(yè)相關的在線展會，借機與前來參觀的潛在人才進行面對面交流。例如，在某次虛擬職業(yè)展會上，C物業(yè)公司設置的虛擬展臺吸引了許多對物業(yè)管理領域有濃厚興趣的人才。公司的招聘團隊與參會者進行了即時的文字和視頻交流，詳細介紹了公司的價值觀、發(fā)展前景以及團隊文化。這種直接的交流不僅有助于傳遞公司的核心信息，還讓潛在候選人更深入地了解公司的工作環(huán)境和團隊氛圍。在展會結束后，公司收到了多份優(yōu)質(zhì)簡歷，其中一名在知名大學攻讀房地產(chǎn)管理碩士的應屆畢業(yè)生就是通過這次展會與公司取得聯(lián)系的。

●選拔的人才與崗位匹配

第一，在人才選拔中，公司可引入模擬工作情境評估。這種方法通過將候選人置于真實的工作場景中，模擬他們在實際工作中面臨的挑戰(zhàn)和任務，來評估他們的能力和表現(xiàn)。例如，D物業(yè)公司在招聘物業(yè)經(jīng)理時采用了模擬情境評估。候選人被要求處理一個虛擬的緊急情況：一棟公寓樓的電梯突然出現(xiàn)故障，而業(yè)主們亟須解決問題。候選人需要在有限的時間內(nèi)制定應對方案，與維修團隊和業(yè)主進行協(xié)調(diào)。候選人的表現(xiàn)不僅包括了解決問題的能力，還包括了溝通、協(xié)調(diào)和應急反應的能力。通過這種模擬評估，公司可以更好地了解候選人在實際工作中的表現(xiàn)，從而減少因崗位不匹配而導致的人才資源浪費。

第二，公司在招聘中應注重崗位與候選人的技能和興趣匹配，激發(fā)他們的內(nèi)生動力，為公司創(chuàng)造更為顯著的價值。例如，E物業(yè)公司正在尋找人才來負責某社區(qū)的管理與發(fā)展。候選人王某擁有豐富的物業(yè)管理經(jīng)驗，曾在多個高端小區(qū)擔任過物業(yè)經(jīng)理，積累了卓越的管理技能和解決問題的能力。同時，候選人王某不僅僅滿足于完成日常管理工作，還在業(yè)余時間自發(fā)參與社區(qū)志愿者活動，帶領居民改善社區(qū)環(huán)境，組織各類社交活動，對于社區(qū)的建設和居住環(huán)境改善懷有極大的熱情和動力。因此，將候選人王某安排在社區(qū)規(guī)劃和發(fā)展的崗位上將會是一個理想選擇。他的豐富經(jīng)驗使他能夠?qū)嶋H操作與管理技能相結合，而他的熱情將為社區(qū)的創(chuàng)新發(fā)展帶來活力，進而為物業(yè)公司贏得更大的聲譽和長遠的利益。

●吸引和留住人才

第一，為了吸引和留住優(yōu)秀的人才，公司應提供具有競爭力的薪酬福利。這不僅僅包括基本工資，還包括豐厚的福利待遇，如健康保險、帶薪假期、績效獎金等。例如，某物業(yè)管理人員在加入新公司后，發(fā)現(xiàn)公司提供了靈活的工作時間安排，允許他們更好地平衡工作和生活。此外，公司還提供了免費健身會員和定期的健康體檢，關心員工的身體健康。這些額外的福利使員工感到被重視，增加了他們的企業(yè)滿意度和忠誠度。

第二，公司還應為員工提供職業(yè)發(fā)展通道和培訓機會，不斷提升員工的能力和職業(yè)素養(yǎng)，在職業(yè)生涯中取得更大的成就。例如，一名剛剛加入一家物業(yè)公司的員工，通過公司內(nèi)部的培訓計劃學習了更多關于房地產(chǎn)法規(guī)和物業(yè)管理的知識。隨著時間的推移，他逐漸晉升為高級物業(yè)經(jīng)理，并負責領導一個大型社區(qū)的管理團隊。公司為他提供了不斷學習和成長的機會，使他能夠?qū)崿F(xiàn)個人職業(yè)目標，同時也為公司創(chuàng)造了更多價值。

在不斷變化的市場環(huán)境下，傳統(tǒng)的招聘方式已經(jīng)無法滿足多樣化的人才需求。通過優(yōu)化招聘流程、整合多維度的招聘渠道、提高人才選拔與匹配的精準性以及實施人才吸引與保留策略，物業(yè)公司可以更好地滿足人才的需求，提升整體競爭力。在未來的發(fā)展中，隨著新興技術和人才管理理念的不斷涌現(xiàn)，企業(yè)仍需保持敏銳的洞察力，不斷創(chuàng)新，以應對人力資源挑戰(zhàn)，實現(xiàn)可持續(xù)的成長和發(fā)展。

作者單位 中海宏洋物業(yè)管理有限公司常州分公司