結構功能主義視角下平衡女性生育與就業

錢雪飛 孔蘇蕾

人口問題是社會經濟發展的重大問題，維持社會完整最基本的一個條件就是要有足夠的人口來擔負社會分工中的各種工作。通過分析我國第七次全國人口普查數據發現，我國總和生育率已跌破1.5的警戒線，達到歷史最低值1.3。2023年出生人口數據顯示，全年出生人口902萬人，人口出生率為6.39‰，處于較低生育水平。企業作為我國主要用人單位之一，在保障女職工就業權益和發展生育支持配套措施方面大有可為，從企業角度出發建立完善相關措施，有利于提高我國生育率和經濟發展水平。

女職工生育與就業關系

隨著社會的發展，女性在勞動力市場中發揮著越來越重要的作用，女性逐漸重視職業生涯發展和自我實現，我國生育政策的調整使得女性在就業和生育之間的矛盾感進一步加強，在就業和家庭的兩難抉擇中，部分女性最終會選擇回歸家庭，也有部分職業女性會出現“不想生”或“不敢生”的情況，因此企業需要改進制度，制定更靈活的支持措施來幫助女性實現生育和職業的平衡。

女性就業和生育支持之間存在著緊密的關系，一方面，通過落實和優化女性的就業權益，可以減緩女性就業后顧之憂，增強女性生育意愿；另一方面，發展生育支持配套措施，可以幫助女性減輕育兒壓力，緩和女性關于就業和家庭之間的選擇矛盾，實現生育和女性就業的協同發展，最終形成女性就業和生育的良性循環，保障我國人力資源長期穩定發展。

結構功能主義理論

結構功能主義理論主張社會是一個有機整體，社會的平穩運行依賴于組成社會的各子系統正常發揮各自的功能。帕森斯是功能主義理論發展中的領袖人物，他認為任何一個系統要想存在和發展，就必須具備四個基本功能條件，據此形成了著名的“AGIL圖式”。A（Adaptation）即適應功能，指系統為了生存，必須通過各種手段控制環境、獲取資源；G（Goal-attainment）即目標達成功能，指系統具有自己的目標選擇，且能夠調動各種能量實現目標；I（Integration）即整合功能，指系統為了發揮整體功能，須使各組成部分協調一致、相互配合；L（Latency pattern maintenance）即模式維持功能，指系統發生運行中斷時，能夠保存原有的行動模式，以保證系統恢復運行時的正常運轉。

企業本身就是一個社會行動系統，企業的運行和發展離不開適應政策環境、制定合理的發展目標、整合運行方式以及維持發展結果。國家持續關注生育問題和婦女權益發展，女職工生育與就業問題又與企業緊密相關，企業需要從形勢適應、改進目標、整合發展方式和實現可持續發展四個方面進行對策探索。

平衡女性生育與就業

●適應不足：尚未完全適應新生育政策

我國充分重視生育問題并陸續頒布了積極的生育政策。2016年，我國正式實施全面二孩政策。2021年，我國進一步優化生育政策，實施三孩政策及配套措施。在積極生育政策下，大部分企業按照政策硬性規定改進企業制度，如制定產假延長等規則，但在對待相關彈性政策規定中響應不夠積極，面對生育支持和女性職業權益保障問題，企業有關規章制度尚存改進空間。

●目標存在沖突：企業經濟目標和社會目標存在沖突

企業作為營利性組織，追求經濟目標和實現盈利最大化是其長久運行和發展的基礎，此外，企業還肩負一系列社會目標，承擔社會責任、實現社會效益不僅是企業道德感的體現，也是社會對企業的期望。在積極的生育政策背景下，雇傭女職工的經濟成本有所提高，是否平等對待女職工則反映了企業的社會責任，企業經濟效益和社會責任的矛盾造成企業目標的沖突。

●整合程度不高：企業發展和女性權益保障整合不足

我國《勞動法》《女職工勞動保護特別規定》等多部法律法規對女性權益保障作出規定，要求不僅要保障女性生育權，而且要保障女職工平等就業的權益。企業基于道德和法律都應保障女職工權益，維護婦女發展。但新生育政策下女職工生育成本增加，企業用工成本相應增長，企業發展和女職工權益保障尚未形成高度整合的協同發展模式。

●模式維持不穩固：積極的女性生育和就業文化尚未形成

我國目前的生育觀還存在一定程度的單系偏重，同時，隨著女性對自身職業角色的重視，她們在勞動力市場中的參與度也在增加，女性在工作中可能因為生育遭受“母職懲罰”，即女性由于生育而在職場中遭遇歧視和不公平的對待。企業在招聘過程中可能會因為用工成本而對女性存在隱形歧視，在職業發展和晉升中，可能也會出現排斥女職工的現象。

保障女職工就業權益

●強化適應：積極響應新生育政策

企業應積極響應新生育政策，企業規章的制定應綜合考慮鼓勵生育和保障女職工就業權益，還應綜合考慮“生”和“育”兩方面的支持舉措。針對“生”這一方面的支持，企業必須嚴格遵循國家法律法規，執行和落實當地最新的產假政策，有條件的企業還要積極響應國家號召，實行額外的補充假期，如育兒假、護理假等，幫助女職工獲得更多的育兒時間，在因生育進行休假時，企業應安排好替代方案，以最大限度保障女性職業生涯的發展，同時把企業的顯性成本降到最低；針對“育”這一方面的支持，企業可以為有育兒需求的女性員工打造母嬰室等專門場所，為女員工哺乳、照護幼兒等提供便利；企業還可以從女性職業發展角度出發，完善相關規定，如支持女性員工選擇彈性工作時間、居家辦公等。

●推進目標：重視社會目標和社會認可

企業作為一種經濟組織，追求經濟效益的最大化是其直接目標，但隨著社會的發展，企業在進行經濟活動的過程中所涉及的相關群體越來越多，包括政府、社會組織、企業員工、消費者等社會各界群體，企業設立的社會目標和實現的社會效益越來越受到社會各類群體的關注，企業對社會目標的重視程度也逐漸影響著企業的社會形象。企業應重視社會目標和社會效益，樹立并維持良好的企業形象，從而幫助企業實現長期可持續發展。在積極生育政策背景下，企業應著眼于長期效益，重視社會目標的設立和發展，通過為女員工生育問題提供各類福利設施，杜絕性別歧視，幫助女員工平衡職業發展和生育問題，以此為企業爭取更廣泛的社會認可，提升企業聲望，樹立有責任有擔當的企業形象。

●加強整合：創新產業形式實現協同發展

企業可以創新產業形式，探索新的雇傭方式，以同時兼顧女性就業和生育問題，例如湖北地區出現的“寶媽工廠”，工廠中不僅有女工，還有她們的孩子，女員工工作的時間，孩子也可以在工廠中結伴，這是制造業出現的新業態。此項舉措不僅解決了企業用工問題，還充分發揮了女性勞動力的內在價值。珠三角地區的“媽媽崗”也是很好的例子。“媽媽崗”由當地政府和企業共同推進，用來吸納需要照顧子女同時又想兼顧就業的女性，該崗位工作時間靈活，便于員工接送孩子，彈性工作時間既減少了女性照護子女的后顧之憂，又對女性工作影響較小，且設有該崗的企業可以獲得政府補貼，實現了企業和員工的雙贏，有利于生育與女性就業協同發展。企業可以借鑒已有做法，并在此基礎上不斷創新，實現企業經濟效益和社會效益協同發展。

●增強維持：弘揚性別平等文化

社會行動系統的穩固和持續運行離不開文化模式的維持，企業需要加強對性別平等觀念的宣傳，提高員工的性別平等意識，例如可以對面試官進行專門的培訓，防止招聘時出現性別歧視的狀況，在薪酬晉升和職業發展的過程中，重視男女機會的平等。由于我國長期以來傳統性別觀念的影響，男性育兒長期以來都不被重視，這導致女性因生育而受到就業歧視，在職場中出現性別不平等的問題。企業要通過新穎多樣的方式宣傳男女共擔生育責任的新生育觀，鼓勵男女雙方共同分擔育兒責任，有能力的企業可以實行男性產假制度，鼓勵男女雙方共同育兒，這有利于減輕育兒壓力的單系偏重，減少職業歧視。此外，企業還可以對生育的積極影響進行宣傳，逐步在員工中樹立積極的生育觀，為社會積極生育文化的形成與發展貢獻企業力量。

作者單位 南通大學經濟與管理學院