“四輪驅動”構建培訓需求分析新模型

田俊敏 王宇沛

隨著各領域的快速發展，員工若不定期更新自己的“技能知識庫”便很難滿足企業高質量的發展要求。培訓是企業尋求這一問題突破的重點，有效的培訓可以提高員工工作效率，增強企業的凝聚力和經濟效益。

培訓需求分析是培訓活動的前提和基礎，可決定培訓的目標和方向。為提高培訓的針對性和有效性，更好滿足員工個人發展需要、企業戰略需求和產業轉型升級需要，企業有必要將培訓需求分析“放大”，將其視為一項系統工作進行深入研究。

培訓需求分析模型

培訓需求分析包括收集資料、調查研究、歸納分析等階段。結合國內外研究成果，本文認為培訓需求分析是組織為達成自身目標，探尋員工現有技能與為滿足未來工作所需技能之間差距的過程；是組織通過對自身、員工和任務進行分析，確定是否需要培訓以及培訓什么內容的過程。本文將對應用較為廣泛的四種培訓需求模型分別展開論述。

●三層次培訓需求分析模型

20世紀80年代，Goldstein與Braverman等人構建出三層次培訓需求分析模型，簡稱“三層次模型”（如圖1）。2002年，Goldstein對模型進行修訂，提高了模型對實踐工作的指導性。

Goldstein等人認為，組織內外部存在的各種問題引發了培訓需求，但培訓并不一定是解決這些問題的適合或唯一途徑。因此，培訓需求分析是必要的。三層次模型主張培訓需求分析應該從組織分析、任務分析和人員分析三方面展開。組織分析旨在確保培訓滿足組織戰略發展需要，在組織經營戰略指導下，通過培訓目標、培訓環境、合法合規、培訓資源等分析，確定需要培訓的部門和員工。任務分析是指通過分析員工完成任務所需要的知識、技能和態度，從而確定培訓內容，以及培訓內容的重要性和困難程度。人員分析主要解決“什么人需要培訓”和“需要什么樣的培訓”兩個問題，具體通過績效評估指標確定員工現有的各方面水平與理想狀態之間的差距，并據此開發解決方法，制定培訓方案。

三層次模型的優勢在于從組織分析、任務分析、人員分析三個維度出發，將培訓需求分析看成一個系統過程，以使分析過程全面、分析結果科學。該模型也存在不足之處：一是組織分析時，僅聚焦組織情況，對行業發展趨勢等組織外部環境分析不足，同時，對員工個體需求關注不足，不利于調動員工參與培訓的積極性；二是尚未形成操作性強、易于組織直接應用的工具，模型推廣難度較大，接受實踐檢驗不足。因此，三層次模型更適于戰略穩定、清晰，崗位職責明確的企業進行中長期規劃或年度培訓需求分析。

●培訓需求差距分析模型

1998年，管理學家Tom W.Goad提出培訓需求差距分析模型，簡稱“差距模型”（如圖2）。該模型基于員工現有水平與理想水平的差距分析，聚焦管理者需要解決的問題，旨在通過培訓縮小、消除員工現有技能水平和被預期技能水平之間的差距。

差距模型強調學習目標，通過不同方法分析需求，聚焦可以通過培訓解決的問題、績效現狀與培訓后提高的程度。差距模型提出了五種分析方法。一是任務和技能分析法，即把一項工作分解成若干子任務，形成任務清單，進而梳理完成清單所需要的技能，從中確定能通過培訓提升的技能項。二是焦點小組法，即以改善績效為目的召集適合的人開展頭腦風暴，從而明確培訓目的、培訓需求。三是關鍵事件法，即通過工作中能對組織效能產生重大影響的事件來確定培訓需求。四是績效回顧法，即利用現有的績效管理和考核體系，通過績效低的區域和有績效提升空間的區域來確定培訓需求。五是預估培訓需求法，即在培訓之前進行預估。

差距模型的優勢在于以人的發展為基礎分析培訓需求，通過培訓縮小員工現有技能水平與理想技能水平之間的差距，培訓的內容、目標明確，培訓效果易量化，節約培訓成本。該模型的不足則體現為沒有充分重視企業戰略對培訓需求的影響。

●前瞻性培訓需求分析模型

前瞻性培訓需求分析模型，簡稱“前瞻性模型”（如圖3），由Terry Leap和Michael Crino創建。他們認為，即使員工可以滿足當下的崗位要求，也會因為工作調動、崗位晉升而產生新的培訓需求。前瞻性模型首先預估工作變化后的工作績效標準和專業素質需求，進而確定是否有培訓需求。

前瞻性模型的突出貢獻在于融入了“前瞻性”思想，避免了先調動、后彌補能力所造成的滯后性，提前為潛在變動進行主動調整。通過需求預測，企業可以為人力資源需求做出提前投資，更快適應市場環境的變化。

●勝任特征培訓需求分析模型

勝任特征培訓需求分析模型（簡稱“勝任模型”）由McClelland提出。勝任特征指企業成員的知識、技能，以及其他相關可以被測量的、能顯著區分優劣的特征。崗位勝任力是指為完成某一特定崗位工作和實現高績效工作目標所需的一系列勝任能力要素的組合。崗位勝任力通常由3—5項核心要素構成。勝任模型旨在通過培訓提高員工在具體崗位上的勝任能力。

勝任模型優勢體現為以下幾點：第一，勝任特征具有可測量性，有利于培訓需求分析標準化和培訓結果的量化評估；第二，能夠量化分析員工有待提升的崗位勝任力要素，有助于評估組織績效；第三，著眼于員工的職業發展需求，有利于提高培訓參與率。而勝任模型也有不足之處，如弱化了組織戰略影響，模型的開發對HR的專業性與經驗積累、訪談與分析的綜合能力要求較高。

培訓需求分析模型研究展望

以上四種常用培訓需求分析模型各有特色，互相補充。在既有研究成果基礎上，本文嘗試探索開發兼顧已有模型優勢的新模型，以彌補實踐的不足。新模型應包括組織分析、任務分析、人員分析三個維度（見圖4）。組織分析方面，在“前瞻性”思想指導下，分析行業發展趨勢，深入解讀組織發展戰略，梳理組織短、中、長期不同階段的發展目標。企業開展員工培訓的原動力是企業戰略需求，組織分析對培訓的影響是根源性和決定性的，企業可以從自身內外部環境，宏觀、微觀等多角度分析行業發展趨勢、組織發展戰略、組織目標，進而支撐組織分析有效落地。任務分析方面，建立全崗位、全級別的勝任力模型，并根據與組織戰略、績效、員工發展不同的關聯程度進行權重上的區分。任務分析的結果可決定各崗位的勝任指標以及各指標的權重分配。人員分析方面，根據組織分析的結果確定人員培訓范圍。通過員工現有水平與勝任力模型之間的差距，確定培訓需求，并從員工發展角度進行培訓設計，激發員工參加培訓的積極性，提升培訓效果。

本文構建的新模型優勢在于：第一，培訓需求以組織需求為導向，有利于得到組織的穩定支持，培訓效果也能更好地服務企業短、中、長期發展目標；第二，培訓內容與員工個人職業生涯發展緊密相關，可提高員工參訓積極性；第三，依托崗位勝任力模型，培訓前與培訓后分別進行量化分析，培訓效果評估能得到更及時、準確、有效的反饋，以便組織及時優化勝任力模型設計和培訓內容，形成培訓過程的完整閉環，更好適應組織發展的新要求。

作者1單位 北京軌道人才發展有限公司

作者2單位 北京師范大學