公共部門員工主動行為的耦合激勵

尤方華 曾依佳

主動行為概念之由來

VUCA時代，組織各項工作呈現動態化和去中心化趨勢，傳統的自上而下的績效管理模式越來越難以應對這種變化。在這種情況下，一種積極的員工行為模式——主動行為越來越受關注。

主動行為是員工超出組織規定的工作要求，主動自發開展工作的積極行為，此類行為具有五個特點：（1）和組織任務方向一致；（2）行為有長期性；（3）目標定向和行動定向；（4）面對困難和挫折能夠堅持；（5）自發性和主動性。心理學家福雷斯等人曾深入探討了主動行為和創業精神、組織公民行為及員工自發行為的異同點。首先，員工主動行為和創業精神都具有創新、主動的特點，區別在于，創新行為通常考慮組織整體社會、經濟機制，以及如何將現有資源和情境進行整合利用以期獲得更好效益；而主動行為通常受經濟因素的影響較少，如主動改善工作流程，這種行為通常是局部性工作創新，而非源自組織整體經濟效益驅動。其次，主動行為和組織公民行為都具備親組織特征，但后者通常是服從定向和短期定向的，而前者則是長期定向且不一定以服從規則為出發點。此外，主動行為和員工自發行為雖然都具備自發性特征，但主動行為的實施通常具有計劃性和長期性，而自發行為則表現出即時性和偶然性。后續研究進一步豐富了主動行為概念的內涵和外延。一方面，學者們認為主動行為具備改變組織和改變個人兩種導向；另一方面，主動行為不一定是建設性的，也可能具備自利性特征。外延方面，學者們指出無論是角色內行為，還是角色外行為，只要具備主動性特征，均可視為主動行為。國內學者對主動行為的早期研究主要關注企業員工樣本。黨的十八大召開以后，國內學界對干部主動行為研究逐漸增多，其中“敢于擔當”由于符合中國治理場景和政治期望而受到關注。

員工主動行為的影響因素

國內外關于公共部門員工主動行為的研究成果豐碩，筆者圍繞建言、敢于擔當、創新等研究熱點，依托該領域影響力最廣泛的主動動機模型作為分析框架（見圖1），對相關實證研究文獻進行了梳理和整合。

●建言行為

建言是指員工以建設而非批判的方式表達自己關于工作的意見、想法或觀念，目的是提升、改善組織環境與功能。員工建言能夠有效促進組織績效和組織學習，減少組織犯錯的可能，推動組織創新和改變，使組織適應不斷變化的外部環境。建言具有多維結構，其中研究較多的是促進式建言和抑制式建言。促進公共部門員工建言的遠端前因包括領導因素，如公仆型領導、高承諾工作系統、關懷型倫理氛圍及主動性人格等。公共服務動機、內部人身份感知、組織認同等變量在建言行為過程中起近端驅動作用。但領導排斥、官僚文化則明顯降低了公共部門員工建言的可能性，尤其是具有高水平公共服務動機的公職人員，更易因領導排斥降低促進性建言。也有研究表明，官僚文化通過降低公務員工作自主性感知和創新收益預期的方式間接減少公務員促進性建言。

●敢于擔當

敢于擔當是指員工在自身崗位、部門或組織自發進行的以組織功能變革為導向的建設性行為。其核心特征是積極或建設性的變革，包括問題或機會的識別、采取行動執行解決方案，或對工作方法、流程及政策進行積極改變。這和主動建言有顯著區別，后者僅溝通變革想法而非采取變革行動。敢于擔當也不同于“對組織的原則性不滿”和“吹哨行為”這兩類表現，前者是在組織約束范圍內對組織功能的積極建設和改良，而后兩者體現為超越組織約束對組織的批判或試圖證明組織是錯的。基于公共部門樣本的研究發現，敢于擔當的遠端前因包括包容型領導、領導成員交換關系、高承諾工作系統及自主需要等。近端驅動要素則包括公共服務動機、組織支持感、心理安全感、變革承諾、建設性責任知覺等。此外，近年來一些研究發現，制度性因素對干部敢于擔當有顯著影響，但結論還存在一些差異。

●創新行為

創新行為是指員工引進、應用新技術或將新觀念、產品、流程或程序應用到工作、部門或組織中的主動行為。創新能夠顯著提升公共部門服務質量、服務效率和績效水平，對于社會經濟發展和繁榮、公民幸福和利益具有重要意義。國外研究發現，公共部門員工創新可以區分為創造性思維、自由裁量、實驗、建立合作網絡、轉換以及向私營部門尋求資源六種類型。而國內學者研究發現，我國基層公務員創新行為可根據創新程度和創新動機兩個維度劃分出自主突破式創新、回應突破式創新、自主漸進式創新以及回應漸進式創新四種模式。相比私營部門員工，公共部門員工創新存在特定妨礙性因素。齊納爾、特羅特等學者對此做了總結：第一，動機不足。創新往往被公共部門員工或管理層視為增加負擔，他們更傾向于保持慣例而不愿創新。第二，員工對變革帶來的組織不確定性一般持抵制態度。第三，創新資源不足使創新難以為繼，即“巧婦難為無米之炊”。第四，不良的組織結構或文化，如官僚作風、等級文化等。第五，員工缺乏創新必備的知識或技能。盡管公共部門員工創新存在諸多障礙，但公共部門員工創新行為仍存在較多促進性因素，遠端促進因素包括授權型領導、組織創新氛圍、工作中的創新要求及主動性人格等，近端促進因素包括期待收益、心理授權及心理資本等。一些學者還對容錯機制和公務員創新的關系進行了探討，發現容錯機制能夠顯著促進公務員創新行為。例如，研究發現，組織容錯機制建設促進了組織差錯管理的完善，并分別通過促進公務員積極情緒和反思學習兩條中介路徑影響公務員創新；組織容錯氛圍通過自我效能和公共服務動機的中介作用促進了公務員創新。

展望主動行為研究的未來

實證研究清晰地揭示了積極的組織情境因素和個體特質因素對公共部門員工主動行為存在顯著的促進提升作用。

根據主動動機模型，積極組織情境因素包括公仆型領導、包容型領導以及授權型領導等；組織氛圍變量包括領導成員交換關系及容錯氛圍等；特定情境變量包括高承諾人力資源管理系統等。積極個人特質包括主動人格、自主需要等。近端驅動因素包括公共服務動機、心理安全感、變革承諾、建設性責任知覺、組織認同、心理安全感、心理授權、心理資本等。這些驅動性因素基本可囊括在主動動機三種類型中，例如，公共服務動機的四維度——渴望參與政策制定、對公共利益的承諾、同情及自我犧牲精神——就體現了愿為和樂為的動機成分；心理資本、心理授權與能為動機相關；組織認同、心理安全、變革承諾、建設性責任知覺則與愿為和樂為息息相關。

未來可從如下方面展開探討：一是對公共部門制度規范因素和員工主動行為的關系進行深入研究。公共部門員工受制度規范性因素影響較大，心理反應和行為模式具有較高趨同性。盡管近十年來已經有部分學者關注到這一問題，但總體而言，研究數量尤其是實證研究還相當不足。二是考察特定公共部門員工的主動行為影響因素及內在機制。例如，和男性員工相比，公共部門女性員工在主動作為方面的促進因素和妨礙因素包括哪些，其內在機制是什么？三是圍繞主動行為驅動近因三要素，即能為、愿為和樂為，探討系統化的公共部門激勵策略組合對員工主動行為的影響效果及機制。

驅動近因三要素的意義在于可為組織激勵策略提供多樣化的耦合基礎，公共部門可根據驅動近因三要素，圍繞自身特點、資源、結構、文化、員工隊伍情況，探索并采取有針對性的激勵方式。

[本文系江西省社會科學規劃項目“職級并行視野下的基層公務員主動行為研究”（18ZZ04），江西省高校人文社會科學項目“權力需要對基層公務員主動行為的影響機制研究”（SH18101）。江西省高校人文社會科學研究思政專項“大學生紅色文化認同感的形成機制研究”（SZZX1945）]

作者1單位 南昌航空大學文法學院

作者2單位 江西科技師范大學經濟管理與法學院