技能型社會建設中企業的功能承載與實現路徑

摘要：企業作為高素質技術技能人才的重要培育主體，其功能的有效發揮對推動技能型社會建設至關重要。但當前，企業參與職業教育辦學不充分、企業職工培訓模式不完善、企業技術技能創新與開發能力不強、企業文化建設意識薄弱等現實問題影響了技能型社會建設中企業功能的發揮。因此，應強化企業辦學主體作用的發揮、完善現代企業職工培訓制度、增強企業社會責任擔當、提升企業技術技能創新能力，充分發揮企業在技能型社會建設過程中的顯著功能。

關鍵詞：技能型社會；技術技能人才；企業；企業功能

中圖分類號：G710" " 文獻標識碼：A" " 文章編號：1672-5727（2024）03-0011-07

在我國社會主義現代化進程中，科技迅速發展與產業轉型升級對高技能人才的需求日益增加，要求我國要加快構建技能形成體系，充分提升技術技能人才培養質量。2021年4月，全國職業教育大會首次提出了建設技能型社會的理念與戰略。2021年10月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》，明確提出了“2035年基本建成技能型社會”的戰略目標。2022年5月，新修訂的《中華人民共和國職業教育法》（以下簡稱《職業教育法》）也為技能型社會建設提供了重要的法律保障。技能型社會建設是一項復雜的社會系統工程，涉及范圍的廣泛性、建設任務的復雜性決定了參與建設主體的多元性，包括政府、學校、行業企業、社會團體及公民個體等。在眾多建設主體中，企業以多樣的方式參與技能型社會建設，包括參與技術技能人才培養、開發與創新技術技能等，助力技能型社會建設。當前，以企業為研究對象并分析其在技能型社會建設中功能的相關研究較為匱乏。因此，本研究在闡述技能型社會內涵及特征的基礎上，深入分析技能型社會建設中企業的功能定位并探討其實現路徑，旨在為我國技能型社會建設提供借鑒。

一、技能型社會的內涵與特征

“技能型社會”首先被當作政策話語提及，只有明晰技能型社會的內涵及本質，了解技能型社會的目標指向，才能深刻認識技能型社會建設中企業的角色扮演與功能定位。

（一）技能型社會的基本內涵

自“技能型社會”理念提出以來，學者們對技能型社會的內涵展開了深入分析與討論并達成了一定共識。一是技能型社會的核心與本質概念是技能，核心目標是培養技能型人才。二是技能型社會并非是一種獨立的社會形態，而是一種以技能促進社會發展的理念或理論描述[1]，是與知識社會、學習型社會相似的具備其特殊標準的社會新面貌[2]。通過對已有概念界定的梳理，本研究認為技能型社會是以技能為核心，以構建技能形成體系為載體，以培養高素質技術技能人才為目標，促進技能積累和技能形成的一種社會發展理念。在此理念下，企業與學校、政府、行業等多元主體之間密切合作，通過構建全方位的技能形成體系和技能人才成長通道，設置貫穿勞動力全生命周期的教育或培訓項目及開發與創新技術技能等措施，使全社會成員都有學習技能的機會，全體公民的技能水平都能得到提升，進而為企業內涵式發展和產業轉型迭代升級提供高水平勞動力，實現全社會技術技能升級。

（二）技能型社會的“三全”特征

2021年全國職業教育大會提出了“技能型社會”的概念，同時也從本質上闡明了技能型社會的“三全”特征，即覆蓋全體勞動力、貫穿全生命周期、囊括全產業鏈需求。

其一，覆蓋全體勞動力。這體現了技能培養的包容性。一方面，“政校行企”協同配合，構建全方位的技能形成體系，讓每位勞動者獲得平等且持續的技能學習機會，提升技能水平并促進自身的全面發展。另一方面，要分層次、分角度地看待全體勞動力，既要解決勞動力市場中存量勞動力的技能更新與深化問題，關注增量勞動力（各層次畢業生）和潛在勞動力（各層次在校生）的技能形成；也要基于包容性發展理念，鼓勵企業完善員工培訓制度等，對農民工等弱勢勞動力群體進行技能開發，幫助弱勢勞動力群體掌握技能。

其二，貫穿勞動力全生命周期。這體現了技能培養的持續性。所謂勞動力全生命周期，既包括在勞動力市場內的時期，也包括即將進入勞動力市場前的在校學習階段[3]。不同的勞動力群體具有相同的發展軌跡，即從潛在勞動力到存量勞動力，再到中年勞動力，最后轉變為老年勞動力。同時，整個社會全體勞動力又包括上述四種勞動力類型。只有嚴格落實校企雙主體辦學，完善現代職業教育體系，才能構建貫穿勞動力全生命周期的技能形成體系，滿足不同類型或處在不同發展階段的勞動力技能開發需求，提升全體勞動力的技能水平。

其三，囊括全產業鏈需求。這體現了技能培養的精準性。囊括全社會、全產業鏈的勞動力技能開發需求，確保人才培養供需匹配，從而推動產業轉型迭代升級和企業內涵式發展。這既是技能型社會建設的目標，也是技能型社會的基本特征。為此，國家既需要優先提供新型戰略產業高技術技能人才的教育和培訓項目，促進我國創新突破高新技術重點產業鏈的“卡脖子”技術，滿足高科技產業領域的勞動力技能升級需求，也要滿足國家基礎產業領域的勞動力技能更新需求，以及傳統產業領域的勞動力技能開發需求，推動所有產業轉型升級并走向未來技能。

二、技能型社會建設中企業的功能定位

作為一項復雜的社會系統工程，技能型社會建設需要政府、職業院校、行業企業及其他社會組織共同發力。企業作為社會環境中的重要一員，在技能人才培養、技能人才制度完善、技能文化建設及技能積累與技術更新迭代等方面發揮著重要作用。

（一）參與高素質技能人才培養，化解技能人才供需結構性矛盾

技能人才是打造技能強國、建設技能型社會的重要力量，對促進產業轉型升級、增強國家競爭力、實現社會可持續發展具有重要意義。企業不僅是高素質技術技能人才的供給者，也是高素質技術技能人才的需求者。企業在技能型社會建設中扮演的雙重角色，決定了企業在高素質技術技能人才培養方面發揮著重要功能。《職業教育法》也從法律層面確定了企業重要辦學主體的地位。重視企業參與高素質技術技能人才培養源于企業所具有的崗位資源優勢和高素質技術技能人才的成長之道，以及企業在人才培養上的“雙向橋梁”角色。

首先，提升技能人才培養的針對性和匹配性，化解技能人才供需結構性矛盾。高素質技術技能人才是職業教育人才培養的特定類型，具有鮮明的跨界性、復合性、動態性特征，尤其強調與產業變革、市場需求的及時呼應[4]。作為高素質技術技能人才的使用者，企業比職業院校更了解市場需求變化與技術發展趨勢，更能準確把握與提煉技能需求，也更懂得需要哪種類型的高素質技能人才，在技術技能人才培養上扮演著“雙向橋梁”角色。一方面，企業將真實、準確的產業需求和發展趨勢反饋給職業院校，使職業院校的課程教育、專業設置等符合產業需求；另一方面，企業又能為職業院校學生提供實習崗位和技能指導，幫助職業院校學生將理論知識轉化為適應崗位需求的職業能力，從而有效化解人才供需結構性矛盾。其次，企業參與高素質技能人才培養符合高技能人才的成長規律。當前，職業院校資源的有限性、教學模式的單一性、教師技能水平的低層次性及高素質技術技能人才成長的緩慢性等因素，決定了單靠學校場域無法培養出高技能人才。若要將職業院校學生從“新手”培養成“專家”，還需要依靠企業場域所具有的崗位資源優勢。企業除以技術、設備等資源要素參與高技能人才培養外，還以使用者身份在生產實踐和技術變革中不斷錘煉和鍛造高技能人才[5]，極大提升高素質技能人才的能力素養，滿足技能型社會對高素質技能人才的需求。另外，企業除了參與職業院校人才培養外，也舉辦企業員工培訓，幫助企業員工習得復雜技術技能而逐漸成長為高技能人才，這又進一步發揮了企業培養高素質技能人才的功能。

（二）參與技能人才的選拔、任用、評價和激勵，完善技能人才制度

在技能型社會建設中，技術技能人才是推動社會進步和經濟高質量發展的核心力量和關鍵資源。充分發揮企業在技能人才的選拔、任用、評價和激勵等環節上的重要功能，不僅能夠確保技能人才質量，還能幫助職業教育更好地應對各種挑戰并進一步完善技能人才制度的建設。

首先，在技能人才選拔方面。企業在技能人才評價的基礎上，按照“德技兼修”的人才標準來選拔所需的高技能人才，不僅有助于實現人才與崗位的最佳匹配，還能為企業的長遠發展打下堅實基礎。其次，在技能人才任用方面。按照崗位需求、技能要求及個人能力，企業將選拔出來的技能人才與崗位相匹配，最大限度發揮每個技能人才的潛能，從而實現對技能人才的高效利用。再次，在技能人才評價方面。行業企業評價規范是構建多層次、相互銜接的職業標準體系的重要組成部分。企業參與技能人才評價是營造公開、公平、公正的技能人才評價環境，構建全面反映技能人才綜合價值評價體系的重要保障。因此，企業組織開展職業等級技能人才評價遴選受到了國家的大力支持。在國家出臺《關于支持企業大力開展技能人才評價工作的通知》等相關政策后，地方政府也積極制定了相關配套政策和實施方案。例如，山東省濰坊市制定了《濰坊市企業技能人才自主評價工作指南（試行）》，規定滿足自我評價的條件并且建立了自主評價結果與薪酬待遇掛鉤等機制的企業可實施技能人才自主評價。最后，在技能人才激勵方面，企業通過開展職業技能競賽等活動激勵優秀技能人才。企業自主探索并使用與薪酬、崗位晉升相互銜接的職業技能等級制度，不僅暢通了技能人才成長通道，也極大鼓勵了技能人才的深入學習。為此，應當充分發揮企業在完善技能人才制度層面的功能，彰顯技能人才的價值。

（三）參與技術技能創新與開發，促進技能積累與技術更新迭代

技能型社會需要不斷創新與開發技術技能，才能促進技能積累和技術更新迭代，更好地適應現代化生產和經濟發展的需求。企業投身于技術研發或投資研究項目以促進技能積累和技術迭代，不僅能保持自身的核心競爭力，也在宏觀層面上推動著經濟社會的進步和發展。

首先，技術技能創新與開發是企業參與建設技能型社會的核心職責，也是促進企業內涵式發展的關鍵因素。一方面，技術技能是企業重要的無形資產，難以簡單模仿和交易；另一方面，技術技能是企業創新的內在基礎和前提條件，在創新創業和市場競爭活動中具有較高的利用價值[6]。所以，開展技術技能創新與研發以促進自我發展是企業的本能需求與內在追求。在自我發展驅動下，企業會自覺開發符合產業發展需求的新技能，促進技能積累和技術的更新迭代。其次，企業與科研機構、教育機構等其他社會主體協同，構建了互動共創的技能創新生態系統。從投入產出角度看，企業已成為國家創新體系的“數量主體”，是我國科技研發投入的主要貢獻者和技術創新成果的主要產出者[7]，在推動社會技能積累與技術創新等方面發揮著不可替代的作用。作為技術技能創新與開發的重要主體，企業與其他社會主體攜手合作，包括聯合培養技能人才、聯合開展技術研發等，將技能的學習、研究與實踐緊密結合，形成一個閉環，共同推動技能的持續創新與發展。總之，在當前我國技能開發需求較大的情況下，企業有動力、有能力、有義務參與技術技能的創新與研發，以滿足社會發展對技能升級的需求，從而加快我國技能型社會建設。

（四）提升技術技能工作的吸引力，推動技能文化建設

從文化結構主義視角看，文化觀念是影響技術及技能生成積累、流轉配置和遷移升級的外部結構的深層次因素[8]。企業通過媒體網絡等方式來宣傳技能型社會建設的重要意義，能夠極大推動技能文化建設，營造積極的技能文化氛圍，為技能積累和技術創新提供良好的外部環境。

首先，企業通過改革內部治理結構、打造和諧的勞資關系以保障技能工人權利，不僅能提升技術技能人才的幸福感，還能增加技能工作的吸引力，為建設技能型社會打下堅實基礎。其次，企業積極參與技能工作的推廣與普及，有助于提升技術技能人才在社會各界的知名度和認可度。例如，企業利用各種媒體宣傳技能工作的重要價值，協助職業院校舉辦職業技能大賽，向社會大眾展示技能人才的光輝時刻。這既能深化社會大眾對技能人才和技能工作的認識，鼓舞更多青年學生投身于技能學習和技能提升，又能在社會范圍內廣泛傳播技能文化，弘揚工匠精神，增強社會大眾對技能工作的認同和尊重，進而為建設技能型社會提供有力的社會支持和文化基礎。再次，企業推行“特級技師”“首席技師”等崗位制度，為技能人才的成長提供制度化平臺，并拓展其職業發展通道。這些舉措既可以向社會展示技能成才道路的可行性，又能在無形之中提升人們對技能工作價值的認識，為培育良好的技能文化環境奠定基礎。最后，企業通過參與職業教育辦學，推動建立高質量的技能教育和技能培訓，使人們通過掌握技能而“好就業”和“就好業”，從根本上塑造崇尚技能的文化環境與社會氛圍。綜上所述，企業能以其獨有的優勢，通過各種舉措展示技能的魅力和技能工作的吸引力，激發更多社會人員學習技能，并使技能學習逐漸成為一種自覺行為，從而助力技能文化建設。

三、技能型社會建設中影響企業功能實現的現實困境

當前，企業在職業教育辦學中存在的參與度不夠、員工培訓模式存在局限性、企業技術技能研發整體水平不高、企業文化建設意識薄弱等方面的問題，一定程度上影響了企業在技能型社會建設中功能的發揮。

（一）企業參與職業教育辦學不充分，影響了高技能人才的培養

雖然我國的《職業教育法》已明確規定了企業在職業教育辦學中的主體地位，但企業在職業教育辦學中的參與度不夠，話語權比較弱。由此導致了企業不能有效融入職業教育資源配置體系，職業教育人才培養體系與行業企業實際發展相脫節，從而影響技術技能人才的培養質量，不利于推進技能型社會建設。當前企業在職業教育辦學中的參與度不高，主要原因有以下幾點：

首先，企業的權益得不到保障。一方面，在法律制度上，《職業教育法》對于企業作為職業教育重要辦學主體的關鍵性權益——產權問題，依然沒有予以明晰。雖然部分政策提及了企業的權益性問題，但缺乏一定的可操作性。另一方面，在辦學機制上，創新企業與職業院校聯合辦學的相關機制尚未真正建立，企業參與舉辦的產業學院等機構的辦學屬性難以得到明確，無法保障企業的利益，進一步降低了企業深度參與技術技能人才培養的積極性。其次，現有政策和制度難以有效激勵企業積極參與辦學。一是大量激勵政策覆蓋面窄且難以落實到位。“金融+財政+土地+信用”組合式激勵，僅限于產教融合型企業，并且缺乏可操作化的具體配套政策支撐，大量中小微企業被排除在外，組合式激勵尚未起到促進企業深度參與產教融合、校企合作的作用[9]。二是激勵制度上，政府對企業參與職業教育辦學的社會認可度關注不足。雖然國家頒布的相關政策中，提到評選各類示范企業時要將企業參與校企合作的情況作為重要參考依據，但這些政策沒有得到很好的落實，沒有激起企業參與職業教育辦學的積極性。最后，現有技能人才供需結構性矛盾影響了企業辦學積極性。一方面，企業高技能人才缺口較大，高層次人才匱乏；另一方面，職業教育所培養的技術技能人才在質量、結構等方面不能滿足企業的需求。高技能人才是企業保持競爭優勢的關鍵，但高技能人才的培養周期長，又需要在實踐崗位上不斷磨練。因此，面對職業教育所培養技術技能人才供需不匹配的情況，許多企業逐漸失去了參與技術技能人才培養的耐心，而是將目光投向了人才市場，以高優惠條件招聘高素質技術技能人才。

（二）企業員工培訓模式不完善，制約了技能形成體系的構建

企業員工培訓模式的局限性制約著我國構建技能形成體系，主要表現在三方面。一是培訓經費不足、技能培訓理念認知不足。大多數企業只開展提升員工專用性人力資本的培訓而較少開展提升員工通用性人力資本的培訓；企業在生產要素、產品銷售上的資金投入較多而對員工技術技能培訓的經費投入較少，使得企業員工培訓的功能并未得到充分發揮，影響了產業工人從“新手”到“專家”的轉換，不利于技能型社會建設。二是企業技能培訓模式缺乏終身教育理念的指導。企業缺少對員工職業發展的長期規劃與支持，也很少投入資源制定并執行戰略性、系統性的培訓計劃，更不能根據員工的個性化需求定制相應的培訓方案，阻礙了技能形成體系貫穿勞動力全生命周期的實現。三是隨著市場化改革的深入推進，高技能人才跳槽成本降低，選擇待遇豐厚的企業更易實現；企業聘用人才穩定性降低，擔憂高技能人才被挖走，對員工實施技能培訓的動力不足[10]。這種現象加劇了企業內部員工之間的競爭，也導致了企業與員工之間關系的不穩定，從而對技能形成體系構建產生不利影響。

（三）企業技術技能研發能力不足，阻礙了技能積累與技術更新

如上文所述，雖然企業已成為我國創新體系的“數量主體”，承擔著技術技能創新與研發的重大任務，但企業還未成為我國創新體系的“能力主體”，技術技能創新和研發的整體水平比較低。首先，從企業自身而言，一方面，許多大中型企業比較關注一些短平快的項目，對事關行業發展的核心技術關注甚少，在核心技術研發的深度、廣度及前瞻性等方面都有很大的上升空間，無法滿足技能型社會建設對高技術技能的需求。另一方面，部分企業為了避免承擔所培養人才被同行挖走而產生的額外損失，并不注重技術創新，尤其是需要經過長期實踐而產生的累積式技術創新[11]，這是部分企業技術技能研發能力較低的重要原因。此外，多數中小微企業資金不足、研究設備落后及缺乏高素質人才，從根本上導致了企業技術技能研發能力的不足，影響了全社會的技能積累與技術更新迭代。其次，我國鼓勵企業加大技術技能創新和研發的激勵機制存在一定的局限性。有研究指出，我國企業創新補貼的資源錯配問題一直未得到有效解決。與國有企業相比，民營企業具有更高的創新效率，貢獻了更多的創新成果，但獲得的創新補貼少之又少[12]。這一定程度上挫傷了企業技術技能創新的積極性，不利于實現企業促進技能積累和技術更新迭代的功能。

（四）企業文化建設意識薄弱，掣肘了技能文化發展

從應然角度看，技能型社會建設需要政府、企業、行業、學校及相關社會組織齊心協力，共同營造“國家重視技能、社會崇尚技能、人人學習技能、人人擁有技能”的技能文化環境氛圍。企業既是技能型社會的建設者，也是技能型社會的受惠者，應當擔負起宣傳技能文化，助推技能文化建設的使命。但從實然角度看，一方面，當前多數企業技能培訓只關注技能知識和技能培訓的短期利益，而忽視技能文化建設對技能人才培養的長遠意義，沒有充分發揮技能文化的育人功能。另一方面，部分企業忽視企業文化建設，無法激發員工精研生產技藝、開展技術創新的積極性，從而無法發揮企業文化助推技能文化建設的功能。另外，雖然部分企業建立了自己獨有的企業文化，但未能隨著時代發展而創新企業文化，導致企業文化停滯不前，也無法有效助推技能文化建設。

四、技能型社會建設中企業功能的實現路徑

為了切實保障技能型社會建設中企業功能的有效發揮，著實為技能型社會建設供給高素質技術技能人才、促進技能積累、加速技能文化建設等，應在遵循技能型社會建設的總體要求基礎上，突破阻礙企業功能實現的現實難題，加速我國邁向“人人參與、人人享有”的技能型社會的步伐。

（一）強化企業辦學主體作用的發揮，促進技術技能人才培養

其一，完善相關政策法律，保障企業的權益。首先，加強企業參與職業教育辦學的產權保護。國家可以設立鼓勵企業作為職業教育重要辦學主體產權保護的專項資金，保障辦學中重大技術成果的轉化[13]；也要重視校企之間的知識產權共享問題，在政策法規中明確保障企業在校企合作中人力資源方面的產權。其次，加強對企業權益保障規范的可實施性。明確企業參與職業教育辦學應享受的權利和義務，并注重權利與義務的具體性和可操作性，讓企業能夠依法處理辦學中的各種問題，從而實現校企之間良性互動，為技能型社會供給高質量的人力資源。

其二，創新校企合作機制，保障企業的利益。以產權融合為基礎，采取以產業資本注入職業教育領域為主要內容的混合所有制辦學模式，從而創新職業教育辦學體制機制。這是充分發揮企業技術技能人才培養主體作用的根本出發點。尤其是混合所有制產業學院的建設要重點解決企業回報的問題，即通過加快固定資產折舊或將技術、場地等要素列入辦學成本等方式，來確保企業投入的保值增值[14]，從而激發企業參與職業教育辦學和培養技術技能人才的源動力。

其三，完善激勵機制，激發企業的辦學積極性。首先，給予一定的財稅激勵。政府既要建立分層分類的稅收補償機制，提升校企合作的吸引力，也要適當擴大稅收優惠政策的減免范圍和減免力度，加強稅收政策的可操作性。另外，對于一些高投入的大型項目（如建立大型實訓基地），政府也可直接給予企業資金補償。其次，加大對企業的表彰獎勵力度。政府應根據《職業教育法》，通過授予榮譽稱號、給予獎勵等方式，大力宣傳積極參與職業教育辦學的企業，并公開表彰貢獻卓越的企業家，給予相應的榮譽及獎勵，提升企業深度參與職業教育辦學和技術技能人才培養的動力。

（二）完善現代企業員工培訓制度，健全繼續教育體系

企業員工培訓是繼續教育體系的重要構成部分，其制度的完善對于建立覆蓋全體勞動力的技能形成體系具有重要的推動作用，對技能型社會建設也具有更進一步的促進作用。因此，企業需依據崗位要求和員工特性，實施層次分明、分類明確的員工培訓，幫助企業員工提升自我工作能力和專業技能。一方面，積極舉辦形式多樣的職業技能競賽等活動。這不僅能夠提升員工的專門性技能及通用性技能，還能增強員工的團隊協作能力和創新意識。另一方面，深化校企合作。校企共建類似于三明治式的校企循環培訓模式，為企業員工的技能形成提供順暢的發展通道，使其逐步成長為高素質技術技能人才。為確保企業員工培訓效果，助力企業員工從“新手”成長為“專家”，企業還應從培訓理念、培訓內容、培訓方式、培訓反饋等方面進行全面規劃和整體布局，構建完備的企業員工培訓制度。此外，還可鼓勵企業根據自身發展需要，通過成立技能大師工作室、設立首席技師崗位等方式來開展傳幫帶活動[15]，促進技術技能人才的發展。

（三）提升企業技術技能創新能力，增疊技術技能積累

首先，以產學研深度融合為基礎，支持企業牽頭組建技術創新聯合體。政府應出臺相關政策法規，鼓勵企業與高等院校、科研機構深度合作，共建研發平臺，建立完善的溝通協作機制，實現信息資源的共享與整合，共同開展核心技術的研發和創新活動，進而提升企業的技術研發水平。其次，加強企業內部創新機制建設，激勵員工投身創新實踐，并主動與外部專家、學者等進行交流合作，共同探索新的技術研發領域，不斷提高個人的技能和專業水平，為企業的技術創新貢獻力量。再次，發揮企業家在技術創新中的重要作用，鼓勵企業增加研發投入。一方面，培育一批富有創新精神的優秀企業家團隊，激勵他們帶領企業自主創新或與科研機構攜手開展前沿創新研究，推動科技成果快速轉換。另一方面，完善我國的技術創新激勵機制，對那些投入基本研究的企業加大稅收減免力度；完善面向企業尤其是民營企業的技術創新補貼機制，激發大中小型企業技術技能創新與研發的熱情。最后，促進大中小微企業融通創新。鼓勵大企業開放技術技能創新資源，為中小微企業提供技術技能創新與研發層面的關鍵技術支持，構建資源共享、互通互利的創新生態和良好的產業鏈互動機制，全面提升企業的技術創新與研發水平，促進技能積累與技術更新迭代。

（四）增強企業的社會責任擔當，加快技能文化建設

企業是社會發展的重要力量，處在社會結構的關鍵位置。這就決定了企業在技能型社會建設中擔負著不可推卸的責任。首先，企業需強化自身文化的塑造，將工匠精神、勞模精神融入企業文化的血脈之中。對那些在技能方面精益求精并保持職業道德和正確的價值取向的優秀員工給予充分肯定和獎勵，激發員工精研技藝和開展技術創新的內生動力，促進員工工匠精神和勞模精神的培養。其次，企業需增強社會服務意識。通過校企合作，構建面向公眾的多種類型的職業啟蒙和職業體驗基地，激發全社會參與技能學習的熱情。最后，企業需切實擔負起社會職責，認真履行《職業教育法》賦予的法律義務，積極承擔職業教育重要辦學主體的職責，踴躍參與舉辦全國職業技能大賽，傳播技能型社會建設的價值和意義，推動技能文化環境的建設，充分發揮自身在技能型社會建設中的積極作用。

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