新畢業護士職業錨類型分布及心理資本分析

Distribution of career anchor types and psychological capital analysis for newly graduated nurses

WU Xiaoying，ZHOU Yuhua，YING Wenjuan，LIU HuiShantou Central Hospital，Guangdong 515000 ChinaCorresponding Author LIU Hui，E-mail：1341112125@qq.com

Keywords newly graduated nurse;career anchor;psychological capital;nursing

摘要 目的：調查新畢業護士職業錨類型分布及心理資本現狀，并進行影響因素分析。方法：采用便利抽樣法抽取5所公立綜合醫院的484名畢業3年以內的護士為研究對象。使用職業錨及心理資本問卷進行調查。結果：共回收有效問卷481份，職業錨分布以安全型最多，占比48.0%，管理型最少，占比1.9%；心理資本得分以挑戰型得分最高（Plt;0.05）；新畢業護士的居住情況及是否單身是心理資本得分的影響因素（Plt;0.05）;而新畢業護士的年齡、單身情況、學歷是職業錨分型的影響因素（Plt;0.05）。結論：護理管理者可以根據不同類型職業錨護士的特點及心理資本水平，安排適當的護理崗位，為護士搭建職業發展空間。

關鍵詞 新畢業護士;職業錨;心理資本;護理

doi：10.12102/j.issn.2095-8668.2024.04.029

全球衛生工作者短缺，特別是護士和助產士，占目前衛生工作者短缺的50%以上。世界衛生組織估計，到2030年，世界護士和助產士的缺口將達到900萬人 ［1］。專業護理人員老齡化問題也日益凸顯，全球約有1/6的從業者將在10年內退休。在醫護匱乏國家平均每年需多培養8%的護理人才，并創造相關就業崗位，才能應對“全球護士短缺”［2］。這意味著將有更多的新畢業護士進入職場。美國著名的職業指導專家Schein教授1978年第1次提出職業錨概念，職業錨是個人在工作過程中依循個人的需要、動機和價值觀不斷成長，最終確定的長期職業貢獻區或職業定位［3］。明確自身的職業錨能引導護士做好職業生涯規劃，明確工作價值觀。護理管理人員可根據護士的個人職業發展需求、動機和價值觀，結合其職業錨類型特點，使護士在最大限度發揮個人潛力的同時，實現自身的理想和抱負，最終實現自我價值，達到互利共贏［4］。心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的積極心理狀態［5］，以往有研究表明護士的心理資本與離職意愿密切相關［6］，心理資本低的護士在面對壓力時應對能力較差，對自身能力信心不足，工作中更容易產生焦慮、抑郁等心理問題［7］。心理資本水平越高，職業生涯狀況越好［8］。本研究分析新畢業護士職業錨現狀，進一步分析職業錨與心理資本的相關關系，從而為護理管理者引導新畢業護士職業規劃提供指導。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2020年8月采用便利抽樣法抽取5家公立綜合醫院的484名畢業3年以內的護士作為研究對象。納入標準：1）畢業3年內護士，已取得護理學專業專科及以上畢業證書; 護士均為院內正式聘用;2）護理臨床實習超過8個月，已取得我國護士執業資格證;3）均自愿參與研究者。

1.2 研究工具

1.2.1 基本情況問卷

使用自制問卷調查被調查對象基本信息情況，包括性別、年齡、學歷、是否單身，居住情況等基本情況。

1.2.2 職業錨量表

該量表由Schein開發，是職業測評中是運用最廣泛、最有效的工具之一，是一種職業生涯規劃、咨詢、自我了解的工具，可協助企業或者個人進行新的職業生涯發展規劃［3］。包含8個維度，即8種職業錨類型：自主獨立型（autonomy/independence，AU）、挑戰型（challenge，CH）、創造型（entrepreneurial/creativity，EC）、管理型（general managerial competence，GM）、生活方式型（lifestyle，LS）、安全型（security/stability，SE）、服務型（service dedication to a cause，SV）、技術型（technical/functional competence，TF），每個維度 5 個條目，共 40 個條目。量表的Cronbach′s α系數為0.911，KMO值為0.915.Bartlett的球形度檢驗Plt;0.05，說明該量表在本調查中具有較好的信效度。

1.2.3 心理資本量表

采用Luthans等［9］編制，駱宏等［10］翻譯修訂的中文版護士心理資本量表，量表共4個維度分別為自我效能、希望、韌性和樂觀。條目總分越高，表示護士心理資本越高。量表的Cronbach′s α系數為0.926，KMO值為0.96.Bartlett的球形度檢驗Plt;0.05，說明該量表在本次調查中具有較好的信效度。

1.3 調查方法

借助問卷星平臺進行問卷發放，主要包含問卷說明、研究目的和正式問卷3個部分。為保證發放質量，問卷設置必填項，不可重復作答。導出問卷后雙人核對，剔除無效問卷。

1.4 統計學方法

所有分析均使用SPSS 20.0進行。多個組間比較使用單因素ANOVA進行，使用Spearman相關性分析，Plt;0.05被認為具有統計學意義。

2 結果

2.1 護士的基本信息

本調查共發放問卷484份，回收有效問卷481份，回收有效率為99.38%。參與調查護士的年齡（24.44±4.04）歲，其中女448人（93.1%），男33人（6.9%）;本科151人（31.4%），專科330人（68.6%）;單身306人（63.6%），非單身175人（36.4%）;目前住所：與家人同住233人（48.4%），獨居94人（19.5%），與同專業同事同住140人（29.1%），與不同專業朋友或同事同住14人（2.9%）。

2.2 護士的職業錨類型分布（見表1）

2.3 不同職業錨類型護士的心理資本水平

481名護士心理資本得分（97.66±12.46）分，自我效能得分為（24.79±4.27）分，希望得分（25.16±4.06）分，韌性得分（23.63±3.01）分，樂觀得分為（24.09±3.12）分。不同職業錨類型新畢業護士的心理資本得分比較見表2。

2.4 護士職業錨與心理資本的影響因素

護士的居住地和是否單身影響心理資本得分（Plt;0.05），見表3;新畢業護士的年齡、單身狀況、學歷和居住情況與職業錨的分型有相關性，見表4。

3 討論

3.1 新畢業護士的職業錨類型與心理資本現狀

新畢業護士的職業錨類型分布以安全型最多，占比48.0%。此職業錨類型職工不會輕易放棄穩定的或終身雇傭的職位，把自我認知建立在如何管理安全與穩定上。對組織忠誠，希望以此換取終身雇傭的承諾，對工作的內容和在組織內的等級地位并不關心，職業的穩定和安全，是這一類職業錨員工的追求、驅動力和價值觀。安全取向主要分為2類：一類是職業安全，穩定源和安全源指的是“要是給定一個組織中成員以穩定的資格，例如組織安全性高，則其成員穩定系數高”;另一類注重情感的安全穩定，包括安居，使家庭穩定和使自己融入團隊的感情。說明在新畢業護士中接近一半的人員在職業有穩定收入及情緒穩定的情況下，不會輕易離開自己的崗位。但她們的心理資本水平處于中等水平，只能應對一般壓力和挑戰，其中，4個維度得分以韌性維度得分最低，說明這一類護士在遇到困難或打擊后，自我恢復能力較弱，護理管理者應關注她們是否處在困境中，及時給予幫助，以確保她們不會因此離職。

除安全型外，只有生活方式型、技術型2種類型的護士占比超過10%。生活方式型的護士會傾向于平衡并整合個人、家庭和職業的多種需要，希望生活中的各個部分能夠協調統一向前發展，因此，他/她們希望職業有足夠的彈性允許他/她們來實現這種整合，為了這種平衡，他/她們可能會放棄職業中的某些方面（例如晉升帶來跨地區調動），而這可能與新護士作為剛進入職場的當代年輕人有關。由于我國多年來的計劃生育政策，造成當代年輕人多出生于獨生子女家庭，他們獲得了家庭中最高的關注，對生活品質要求相對較高，形成追求生活與工作平衡的職業需求。而職業錨是技術型的護士，他/她們希望通過施展自己的技能以獲取別人的認可，并樂于接受來自于專業領域的挑戰。這兩類護士的心理資本得分均處于中等水平，各維度得分均以韌性得分最低，而技術類型護士的樂觀維度得分也較低，這提示護理管理者需關注他/她們在工作中的情緒，同時多肯定其在工作中獲得的成就，以增強他/她們的留職意愿。

創造型、自主獨立型、管理型、服務型、挑戰型的護士比例均未超過10%，特別是管理型的占比只有1.9%。新入職護士對成為科室護理管理者欲望相對較低，這可能因為醫院護理崗位不同于公司或企業，多數護士成為護士長的機會較小，而護理工作強調集體性工作，護士長與護士存在相互協助關系，彼此間領導和被領導的差異相對較小。通常情況下，護理團隊核心為高職稱、高學歷和工作經驗豐富的護士，這也降低了新入職護士成為管理者的欲望。從心理資本得分方面看，只有管理型、服務型、挑戰型的得分超過100分，心理資本處于較高水平，這3種職業錨類型人員的特點分別是：管理型的職員傾心于全面的管理，可單獨負責一部分，也可跨部門整合其他人的努力成果，他們想去承擔整體的責任;服務型的人才追求的都是他們認可的核心價值，比如幫助他人、通過新產品消除疾病等;挑戰型喜歡解決看上去似乎無法解決的問題、戰勝強硬的對手、克服無法克服的困難障礙［11］。可見由于這3種類型職業錨人員的特點使得他們的心理資本水平較高，更能應對較高壓力和挑戰，在這些背景下，積極的心理資本可以作為醫院護士工作倦怠對績效結果影響的重要緩沖因素［12］。值得關注的是挑戰型護士，他/她們雖在心理資本得分最高， 但卻希望工作中充滿挑戰性、更新奇、多變。而對于護士這一職業，在普通病房工作中多是枯燥、重復的工作，因此，護理管理者可考慮將這類護士安排在急診或者重癥監護室等崗位上。

3.2 新畢業護士職業錨與心理資本的影響因素

年齡、單身情況、學歷對于職業錨的分型存在相關關系，護理管理者在新入職護士的管理過程中，應關注其年齡和學歷。因為護理工作屬于技術、技巧性工作，需要護士掌握扎實的理論和操作技能，其學歷越高和接受的護理相關教育知識越多，其對護理工作的認知程度更高。護理管理者可通過干預新畢業護士的單身情況來改變護士的職業錨分型，達到培養目標人才的目的。

護士單身情況與心理資本存在相關性，非單身的護士心理資本更高，說明擁有伴侶能夠提高護士的心理承受能力。而單身的護士在接受調查的護士群體中占比達到74.8%。因此，護理管理者可以通過組織聯誼活動，幫助護士增加尋找到伴侶的機會。最后，提高護士的心理資本水平可以提高護理質量和職業穩定性［13］。

4 小結

不同職業錨類型的護士心理資本處于不同水平。年齡、單身情況、學歷均是護士心理資本的影響因素，作為護理管理者，應熟練掌握與運用職業錨理論動態，根據不同類型職業錨護士的特點，安排適當的護理崗位，為護士搭建更多發展才能的平臺，創造多渠道、多角度的職業發展空間，提高護士的心理資本，最終增強護士抵抗壓力的水平。護理管理者可指導護理人員對自己進行職業錨分析，依據自省和已被證明的才干、動機、需要和價值觀，逐步形成明晰的自我概念，尋找個人穩定的職業成長區和貢獻區，正確地選擇和準確地進行職業定位，初步確定可能的自我定位，形成恰當的職業目標。引導護士將個人需要與職業目標有機地融合在一起，最大限度地挖掘潛能，使護理人員無論處在職業的哪個錨位，都能體現個人成長和職業發展的需要，進而建立一支更穩定、更強勁的護理隊伍。

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（收稿日期：2023-04-26;修回日期：2024-01-24）

（本文編輯孫玉梅）

作者簡介 吳曉英，主管護師，碩士研究生

*通訊作者 劉慧，E-mail：1341112125@qq.com

引用信息 吳曉英，周玉華，應文娟，等.新畢業護士職業錨類型分布及心理資本分析［J］.循證護理，2024，10（4）：719-722.