企業人力資源薪酬管理優化策略探討

摘 要：人力資源是企業的重要組成部分，通過完善薪酬管理制度、創新薪酬管理模式，不僅能夠確保企業人力資源的穩定性，而且能夠激發廣大員工的工作積極性，引導其主動參與到企業生產活動當中，進而提升企業活力。人力資源薪酬管理對企業意義重大，但是目前很多企業在人力資源薪酬管理中仍存在很多問題亟待解決，基于此，本文將探究企業人力資源薪酬管理優化策略，為企業提升薪酬管理效率提供參考。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；優化策略

隨著社會經濟的高速發展，傳統薪酬管理辦法已經無法適應新時代企業人力資源管理環境，與此同時，現代人力資源薪酬管理模式也表現出與企業實際情況不相適應的問題，這在一定程度上對企業的穩定性、健康性造成影響。在新時代，人才成為企業競爭的第一要素，激烈的人才競爭環境為企業人才隊伍的構建與擴充帶來了諸多挑戰，而薪酬又是吸引人才、留住人才的重要因素，因此企業需要依據實際情況不斷調整、完善薪酬管理制度，一方面，能夠為企業的發展注入新的動力；另一方面，依靠先進的薪酬管理模式提升企業市場競爭力。

一、企業薪酬管理相關概念與理論基礎

1.薪酬管理的概念

薪酬管理是企業人力資源開發與利用的有效途徑，對于促進企業的健康發展具有重要意義。在企業管理中只有激發員工的積極性，才能夠達到提升勞動效率、滿足發展需求的目的，而薪酬管理則成為激發員工工作積極性的有效途徑之一。企業薪酬管理是指對企業員工的薪酬進行科學調整和管理，調整管理的內容主要包括員工薪酬支付標準、發放水平管理等。與傳統薪酬管理模式相比，新時代的企業薪酬管理發生了質的變化。從狹義的薪酬管理層面來看，員工薪酬多表現為薪資、津貼和獎金等物質性報酬，但是從廣義層面來看，薪酬管理工作還會綜合考慮員工對企業的貢獻、工作能力、出勤以及效率等方面。

企業薪酬管理中需要考慮的因素較多，最為重要的則是薪酬管理的效率性、合法性以及公平性，這共同構成了薪酬管理工作的主要目標，在三個管理目標當中，效率和公平是激發企業員工工作積極性的有效措施，尤其是公平性，更是成為留住企業人才的重要條件，在信息化時代，人才薪酬逐漸透明化，而薪酬又是人才生活質量的關鍵，所以，只有在確保公平的環境下滿足人才薪酬期望、改善人才生活質量，才能夠促使企業人才做出更大貢獻。企業通過不斷完善薪酬管理工作能夠使該制度趨于完善，進而提升企業員工的工作效率，受到職位、技能等因素的影響，在員工薪酬中基本工資占據很大比重，在這種情況下，員工會按照崗位所需能力不斷提升自身，通過獲得新技術、新能力等謀求更高的工作職位，并在工作中不斷將自身能力與企業要求相匹配，這對于激發員工的工作潛能、提升工作效率，進而提升企業整體運營水平等具有重要意義。

2.企業人力資源薪酬管理的理論基礎

薪酬管理的理論基礎主要包括期望理論、強化理論和公平理論。

期望理論由弗魯姆在《工作與激勵》一書中首次提出，該理論認為個體行為的強度取決于該行為可能帶來的結果的期望值和吸引力。期望理論對員工薪資的解釋為：員工是否滿意當前的薪資待遇，取決于員工薪酬期望與實際薪資待遇的匹配程度。只有當實際薪資待遇超出薪酬期望時，員工才會感到滿意。期望理論還表明，員工的努力水平應與企業獎勵呈正相關，同時員工的薪酬與績效也應存在必然聯系。

強化理論由斯金納提出，該理論關注個體外在表現及行為后果對行為的影響。斯金納將強化理論應用到企業人力資源管理中，認為企業可以通過正強化、負強化、懲罰和消退四種方式來矯正員工工作行為。強化理論表明，企業人力資源薪酬管理中，如果沒有給予員工取得績效時適當的獎勵，那么員工取得績效這一行為就會衰退；如果員工的高績效與高獎勵關系失衡，那么高績效這一行為也會減少。

亞當斯提出了公平理論，該理論認為個體的激勵程度不僅取決于自己的所得，還取決于自己與他人所得的比較。員工會從投入和回報兩個方面評價自己與他人的公平性，投入包括工作努力，回報包括薪酬、福利等。員工會從縱向層面比較自己的投入和回報之比，也會從橫向層面比較自己與其他員工的投入和回報之比。如果員工感到公平，就會有滿足感和高績效；如果員工感到不公平，就會采取調整行為、降低努力、改變期望等方式來恢復公平。

二、企業人力資源薪酬管理中存在的問題

1.工作內容量化性缺失

工作內容量化性缺失是一個比較突出的問題。工作內容量化性缺失指的是企業在制定薪酬管理體系時，沒有對員工的工作內容進行明確的量化，而是采用主觀或模糊的評價方式，導致員工的績效考核缺乏客觀性和公平性。這種問題會帶來以下幾個方面的不利影響：一方面，工作內容量化性缺失會降低員工的工作積極性和滿意度。員工無法清楚地了解自己的工作目標和要求，也無法準確地反映自己的工作成果和貢獻，從而感覺自己的努力沒有得到公正的評價和獎勵，導致員工的工作動力下降，甚至產生不滿和抱怨。另一方面，工作內容量化性缺失會影響企業的薪酬管理效率和效果。由于沒有明確的量化標準，企業在進行績效考核時，就需要花費更多的時間和精力去收集和分析員工的工作數據，而且容易受到主觀因素的干擾，導致績效考核結果不準確、不一致、不及時。這樣就會造成企業在薪酬管理上的資源浪費和決策失誤，影響企業的人力資源優化配置和激勵機制建立。同時，工作內容量化性缺失會削弱企業的競爭力和發展潛力。由于沒有明確的量化標準，企業就無法有效地衡量和比較員工的績效水平，也無法及時地發現和培養優秀人才，從而導致企業在人力資源方面的競爭優勢下降，難以適應市場變化和客戶需求。

2.缺乏現代化薪酬管理意識

隨著人力資源管理技術的不斷發展，目前很多新模式、新理念開始應用到企業薪酬管理工作當中，但是目前很多企業的管理者缺乏現代化薪酬管理意識，在工作中仍然將薪酬管理簡單地歸納為薪資核算工作，尚未形成對薪酬管理較為全面的理解，同時也沒有意識到薪資管理在人才培育、企業發展中起到的關鍵作用。在薪酬規劃擬定過程中，管理者并沒有深入研究新式薪酬管理機制，仍然沿用落后的管理機制或者盲目引進其他企業的管理辦法。就企業而言，人力資源和物力資源雖然均屬于資本體系，但是兩者卻有著本質上的差別，即人力資源具有動態性。企業在發展階段過于重視經濟層面的追求，會通過降低員工薪酬水平來壓縮生產成本，盲目制定薪酬管理機制，缺乏對機制的統籌規劃，這最終會導致大量的優秀人才流失。

3.缺少科學系統的績效考核體系

首先，企業缺乏完整的薪酬管理制度，很多企業在成立之初便已經制定薪酬管理制度，但是隨著時間的推移，這些制度內很多內容需要完善，如過于注重薪酬的統一性而沒有關注員工的工作業績；其次，企業薪酬管理中結構的設計需要完善，企業在薪酬結構設計之初沒有考慮到員工崗位屬性，此外也沒有將薪酬結構與員工的部門屬性、技能要求、工作強度等因素相結合；再次，在薪酬管理工作中缺乏評估機制，未能對員工的工作內容做出有效評估，這將會對員工薪酬中的福利待遇造成影響；最后，薪資管理缺乏透明性，一些企業雖然會公開員工薪資，但是關于薪酬組成結構并未實現完全透明，這也是導致員工心理失衡的重要原因。

4.與企業戰略不相匹配

企業在制定薪酬管理體系時，沒有考慮自身的發展目標、競爭策略、組織文化等因素，導致薪酬管理不能有效地支持和推動企業戰略的實施。一方面，與企業戰略不相匹配的薪酬管理會降低企業的核心競爭力。企業的核心競爭力是由其獨特的資源、能力和價值觀所構成的，而薪酬管理是影響這些要素的重要手段之一。如果薪酬管理不能體現企業的特色和優勢，不能激勵員工發揮自身的潛能和創造力，不能培養和保持企業的核心人才，那么企業就會失去其在市場上的差異和優勢，難以形成持久的競爭力。另一方面，與企業戰略不相匹配的薪酬管理會影響企業的戰略執行效果。企業戰略是指導企業發展方向和目標的總體規劃，而薪酬管理是激勵員工行為和績效的重要工具之一。如果薪酬管理不能與企業戰略相一致，不能為員工提供清晰的目標和期望，不能為員工提供合理的獎勵和懲罰機制，那么員工就會缺乏對企業戰略的認同感和參與感，難以形成有效的執行力。

三、企業人力資源薪酬管理優化策略

1.轉變對于薪酬管理的傳統認知，拓寬企業薪酬管理新思路

企業在經營中需要管理的內容較多，新時代企業若要謀求發展空間，首先就要實現管理理念的轉變，注重企業的業務管理和人力資源管理。管理者在人力資源薪酬管理過程中需要充分結合當前市場環境和企業發展實際，強化對現代人力資源管理中薪酬管理的認知，結合崗位、強度以及部門屬性等因素對企業現有薪酬結構做出調整，轉變管理設計思路，優化頂層設計，確保通過薪酬管理制度能夠激發企業各階層員工的工作積極性，以薪酬制度提升員工工作效率，積極聽取員工意見，與員工代表合作形成合力，共同彌補現行薪酬管理辦法中的缺陷，多措多舉提升薪酬管理工作質量，最終通過健全的管理機制、良好的管理體系和滿意的管理方案助力企業高質量發展。

在人力資源薪酬管理完善過程中，管理者要非常注重理念的創新，就管理者而言，為了迎合現代化薪酬管理需求，企業管理人員需要進一步學習現代化管理技術，做好市場環境分析工作，掌握企業人力資源數據，并充分整合現有信息與企業實際情況對接，為構建創新型人力資源管理機制奠定基礎。若要管理者具備現代化管理意識，那么企業也應當開展定期培訓，鼓勵管理者學習高新管理知識，并引導管理者將這些新技術、新技能應用至人力資源薪酬管理工作當中，為管理模式的創新提供實踐經驗。最后，人力資源薪酬管理面向廣大員工，因此管理者需要提升與基層職工的溝通力度，掌握員工群體對薪酬待遇方面的基本需求，同時發揮橋梁作用，主動與企業領導層反饋員工需求，在兼顧領導層和員工層的基礎上完善薪酬管理制度，并確保薪酬管理制度的質量與可行性。

2.堅持以人為本的管理理念，做好薪酬結構設計

管理者在優化人力資源薪酬管理體系過程中要重視薪酬結構設計工作，在現階段的市場體系下，企業生產經營環境呈現復雜化特征，基于這種情況下的薪酬結構也需要更為靈活，當前企業管理者多以定崗定薪策略展開薪酬結構設計工作，以企業中常見的技術性崗位為例，在技術崗薪酬結構設計階段，除了要考慮技術人員的基本工資，還需要在薪酬體系中引入福利、津貼和紅利等，同時還需要依據崗位特征確定發放標準，以靈活的薪酬結構調動技術人員的工作積極性。在員工薪酬類型設計中要迎合員工對于高質量生活的需求，除了保持原有薪酬類型以外，適當增加交通補貼、餐食補貼以及社會保險補貼等。此外，企業還需要充分發揮榜樣作用，設定“優秀員工”薪酬標準，以此調動廣大員工的工作積極性。最后，企業薪酬設計要講究彈性，即設計標準自制定以后并不是一成不變的，而是需要具備動態化特征，以企業各時期發展實際為依據科學調整員工薪酬梯度，以此確保薪酬管理的科學性和合理性。

3.創新薪酬管理模式，激發員工內在動力

薪酬管理模式與企業人力資源的流動存在密切聯系，因此企業需要不斷創新、優化現有薪酬管理模式。在企業人力資源構成中，一線員工占據企業員工的大部分，這一群體承擔企業大部分工作，而且面臨著一定的工作壓力，工作強度較大；技術人才是企業發展的中流砥柱，在企業發展中離不開技術人才高強度的腦力勞動。因此，管理者要充分考慮到企業各階層員工勞動的特殊性，無論是體力勞動還是腦力勞動者，員工的投入需要與產出成正比，尤其是針對工作性質比較特殊的崗位，管理者在薪酬管理創新過程中可以適當給予獎勵和福利待遇上的傾斜，這不僅能夠繼續保持員工的工作動力，而且能夠向員工展示企業人性化的一面。在薪酬管理模式創新過程中，管理者可以為員工提供激勵獎金薪酬，拿出一定資金作為激勵獎金并向員工發放，這一方面能夠提升員工的工作成就感；另一方面能促使員工之間形成良性競爭，并提升一些員工的生存危機感。

4.完善績效考核流程，保障考核結果的合理性

績效是企業員工薪酬體系中的重要組成部分，管理者在績效考核流程完善過程中，需要通過考核過程的規范化和公開性確保考核結果的準確性與合理性。企業員工績效考核流程較多，其中比較重要的是員工績效材料的匯總與統計、績效成績的評估等，因此管理者需要將上述兩項工作作為績效考核的核心，確保最終結果的公平和公正。除此之外，企業還需要依托績效構建企業獎懲機制，將員工的工作與績效相聯系，在日常工作中若員工沒有完成工作，則需要對其施以一定懲罰，若提前或者高質量完成規定工作，則可以給予員工以適當獎勵，管理者可以將懲罰或者獎勵納入績效管理當中，進而將其作為員工薪酬管理制度的一部分，但是在獎懲機制構建過程中需要遵循適度原則，即懲罰得當、獎勵適度，不能由于獎懲制度而使整個薪酬管理制度處于失衡狀態，同時績效中的獎懲制度也不能成為影響員工工作積極性的唯一因素。

5.緊密結合企業發展戰略，提高員工對企業的認可度

一方面，建立與企業戰略相匹配的薪酬結構和水平。薪酬結構和水平是薪酬管理的核心和關鍵，應反映企業的競爭策略和人力資源需求，并與市場水平和內部公平相平衡。例如，如果企業的戰略是差異化競爭，那么薪酬結構就應該突出崗位價值和個人貢獻的差異，薪酬水平就應該高于行業平均水平，以吸引和留住優秀人才。另一方面，建立與企業戰略相協調的薪酬激勵和評估機制。薪酬激勵和評估機制是薪酬管理的手段和保障，應促進員工的行為和績效與企業戰略相一致，并提供公正、透明、及時的反饋和獎懲。例如，如果企業的戰略是協同合作，那么薪酬激勵就應該強調團隊績效和協作精神，薪酬評估就應該采用多元化的評價方式，如同事互評、客戶評價等。綜上所述，人力資源薪酬管理要緊密結合企業發展戰略，提高員工對企業的認可度，需要從目標、結構、水平、激勵、評估等方面進行優化設計，并根據企業的實際情況和變化進行動態調整。這樣才能實現人力資源與企業戰略之間的有效對接，增強員工與企業之間的情感連接。

四、結語

綜上所述，通過完善薪酬管理制度、構建科學的薪酬管理機制，能夠激發廣大員工的工作積極性，培育員工愛崗敬業的工作態度，同時對于提升員工專業技能和綜合素質也有一定幫助。目前我國很多企業人力資源薪酬管理制度還存在些許問題，針對這些問題，管理者要不斷調整現有薪酬管理模式，迎合市場發展規律與企業發展實際，通過薪酬管理制度吸引人才、留住人才，進而為企業的健康發展提供保障。

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作者簡介：魏佳菁，女，上海人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。