淺析國有企業績效管理優化路徑

摘 要：績效管理在國有企業中具有重要的意義，它不僅是衡量企業績效的重要手段，更是推動企業持續發展和優化管理的有效途徑。基于此，本文通過闡述國有企業強化績效管理的重要性，分析了其存在的主要問題，并提出了相應的優化路徑，希望能為國有企業實現更高效的績效管理提供參考和啟示。

關鍵詞：國有企業；績效管理；優化路徑

在市場經濟體制下，國有企業作為我國經濟的重要組成部分，其績效管理具有特殊的意義，也存在著一定挑戰。隨著市場競爭的日益激烈和經濟環境的變化，國有企業亟須強化績效管理，以適應新的發展形勢和市場需求。因此，探究國有企業績效管理優化路徑具有很強的現實意義。

一、國有企業強化績效管理的重要性

1.實現經濟效益最大化

績效管理是國有企業實現經濟效益最大化的重要手段之一。通過明確企業的發展目標和任務，將戰略目標轉化為具體的績效指標，可以使各級部門和員工在工作中有明確的方向和目標。同時，績效管理可以幫助企業發現資源配置中的不足和浪費，及時進行調整和優化，提高資源的利用效率。有效的績效管理可以推動國有企業在經濟運營方面做到高效率、高產出，從而實現經濟效益的最大化。

2.推動企業轉型升級

國有企業面臨著產業結構調整和轉型升級的壓力，必須保持競爭力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。強化績效管理可以幫助國有企業深入分析產業發展趨勢和市場需求，為企業戰略調整和轉型升級提供科學依據。通過設定適應新形勢的績效目標和指標，國有企業可以及時調整業務結構，實現產業升級和向高附加值領域的轉移。

3.實現可持續發展

在當前全球關注環保和可持續發展的背景下，國有企業強化績效管理對于實現可持續發展至關重要。績效管理不僅要關注經濟效益，還要將社會效益和環境效益納入考慮范圍。通過設定合理的社會責任和環境保護指標，鼓勵國有企業在經營過程中積極履行社會責任，減少對環境的負面影響，推動企業可持續發展。

二、目前國有企業績效管理存在的主要問題

1.目標設定不明確、不科學

在國有企業的績效管理中，目標設定是績效管理的基礎和核心。然而，目前一些國有企業在目標設定方面存在不明確和不科學的問題，導致績效管理的執行效果和企業的發展效率受到一定程度的影響。

首先，目標設定不明確會導致企業在績效管理過程中缺乏明確的方向和目標。在缺乏明確目標的情況下，企業很難衡量績效的達成情況，也難以對績效結果進行科學評估。模糊的目標設定使得員工難以理解企業的戰略方向和重點任務，從而影響了員工在工作中的積極性和主動性。

其次，目標設定不科學意味著績效目標的設定缺乏合理性和可衡量性。科學合理的績效目標應該是具體、可量化、可達成的，并且與企業的長期發展目標相一致。然而，有些國有企業在設定績效目標時過于寬泛或缺乏量化指標，難以具體衡量績效的實現情況。缺乏科學性的目標設定可能導致員工在工作中沒有明確的工作重點和任務，無法形成明確的工作動力和奮斗目標。

此外，一些國有企業在目標設定過程中存在權力集中、缺乏參與和溝通的問題。如果目標設定僅由少數高層領導決定而沒有廣泛征求各級部門和員工的意見，可能會導致目標設定的不合理和不可行。缺乏參與和溝通會使得目標設定過程缺乏民主性和公平性，影響員工對目標的接受和執行。

2.績效考核體系不完善

績效考核體系是國有企業績效管理的核心組成部分，是對員工和部門績效進行評價和激勵的重要依據。然而，目前一些國有企業的績效考核體系存在不完善的問題，這影響了績效管理的公正性、科學性和有效性。

首先，部分國有企業的績效考核體系過于簡單，只注重經濟指標，忽視了其他重要的績效指標。過于片面的績效考核容易導致員工在工作中過度追求短期經濟利益，忽視了企業的長期發展和社會責任，從而影響了企業的可持續發展。

其次，績效考核體系中的指標設置可能不夠全面和客觀，導致評價結果失真。如果績效考核指標過于簡單，可能會忽略部分部門或員工的重要工作內容，造成評價不全面。此外，如果指標過于主觀，可能會受到管理者個人偏好的影響，降低考核的公正性和客觀性。

另外，一些國有企業在績效考核過程中缺乏對員工和部門績效的動態跟蹤和反饋機制。績效考核應該是一個持續性的過程，及時對績效進行跟蹤和反饋，幫助員工和部門及時發現問題并進行改進。然而，如果缺乏及時的反饋機制，員工和部門將難以對自身績效進行有效改進。

3.績效管理與業務發展脫節

在一些國有企業中，績效管理與業務發展之間存在脫節的問題，即績效管理與企業的戰略目標和業務發展方向不相契合。這種脫節可能導致績效管理的效果受限，企業難以全面發揮員工的潛力，影響了整體運營效率和市場競爭力。

一方面，績效管理與業務發展脫節表現在績效目標的設定上。有些國有企業在設定績效目標時，過于關注短期經濟效益，而忽視了長期戰略目標和可持續發展。這導致企業在追求眼前利潤的同時，可能忽略了對市場變化和潛在風險的預測和應對，影響了企業的長期競爭力和盈利能力。

另一方面，績效管理與業務發展脫節還體現在績效評價體系的建立上。一些國有企業的績效評價體系過于單一，只關注員工個體的績效表現，而忽視了團隊合作和協同創新的重要性。然而，對于涉及多個部門協同合作的業務，單一的個人績效評價體系很難全面反映團隊的整體業績和貢獻。

三、國有企業強化績效管理的優化路徑

1.確立與戰略目標相契合的績效指標體系

確立與戰略目標相契合的績效指標體系是國有企業強化績效管理的關鍵一步。這樣的績效指標體系能夠確保績效管理與企業的長期發展戰略相一致，將戰略目標轉化為具體可衡量的績效指標，為企業實現戰略目標提供科學有效的指導和支持。

（1） 明確戰略目標與績效目標之間的關聯

在確定績效指標體系時，國有企業首先需要明確企業的戰略目標。戰略目標通常涉及企業的長期發展規劃和愿景，包括市場地位、產品品質、技術創新等方面。績效目標應與戰略目標之間建立緊密的關聯，確保績效管理的導向與戰略方向一致。

例如，如果企業的戰略目標是成為行業領軍企業，那么績效指標體系應該包括市場份額、客戶滿意度、品牌知名度等指標，以評估企業在市場競爭中的地位和影響力。

（2） 確定全面績效評價指標

績效指標體系應該全面反映企業的績效情況，涵蓋經濟效益、社會效益、環境效益等方面。僅關注經濟效益的指標容易忽略其他方面的影響，而這些方面同樣關系到企業的可持續發展和社會責任。例如，在環保意識日益提升的背景下，國有企業應該在績效指標中增加環境保護相關的指標，如能源消耗、碳排放量等，以體現企業在可持續發展方面的努力和貢獻。

（3） 設定可量化的績效目標

績效指標應該是可量化的，能夠通過具體數據進行衡量和評估。可量化的績效目標有助于明確員工和部門的任務和責任，便于監測和跟蹤績效的實現情況。同時，可量化的指標也為績效考核和激勵提供了客觀依據。例如，在銷售業務方面，企業可以設定銷售額、銷售增長率等具體數字作為績效目標，使銷售人員的績效得以量化和衡量。

（4） 建立階段性和長期績效目標

績效管理不僅應該關注短期目標的實現，還應考慮階段性和長期發展的目標。設立階段性目標有助于逐步實現企業戰略目標，而設立長期目標能夠指引企業朝著更長遠的方向發展。

例如，國有企業可以設立每年的績效目標，同時設定3年、5年甚至更長時間跨度的戰略績效目標，以確保績效管理與企業長期發展相一致。

（5） 定期評估和調整績效指標體系

績效指標體系應該是靈活的，隨著企業發展和市場環境的變化，需要定期進行評估和調整。對績效指標體系的定期評估可以檢視指標的科學性和有效性，根據企業的實際情況進行相應的調整和優化。例如，在新的市場環境下，企業可能需要調整績效指標體系，加入新的指標或調整原有指標的權重，以更好地適應市場需求和競爭態勢。

2.引入多維度的績效考核體系

引入多維度的績效考核體系是國有企業強化績效管理的重要措施。傳統的績效考核往往過于側重經濟指標，忽視了其他重要方面的表現。而引入多維度的績效考核體系能夠更全面地評估員工和部門的表現，促進績效管理與企業戰略目標的緊密銜接。

（1） 經濟績效

經濟績效是績效考核體系中最基礎和重要的一個維度。它包括企業的財務指標、盈利能力、成本控制等方面的表現。這些指標直接反映企業的經濟效益和財務健康狀況，是企業持續發展的重要基礎。例如，企業可以考核銷售額、利潤率、資產回報率等經濟指標，以評估部門和員工在經濟績效方面的貢獻。

（2） 客戶滿意度

客戶滿意度是衡量企業服務質量和市場競爭力的重要指標。國有企業應該將客戶滿意度作為績效考核體系中重要的一個維度，通過調查、反饋等方式了解客戶滿意度，并將其納入績效評估范疇。例如，可以定期進行客戶滿意度調查，收集客戶對企業產品和服務的評價和反饋，以此來評估企業在客戶滿意度方面的表現。

（3） 創新能力

創新是企業持續發展的重要驅動力。引入創新能力作為績效考核的一個維度，可以鼓勵員工和部門在技術研發、產品創新、流程改進等方面進行積極探索和創新。例如，可以考核部門在技術創新和新產品研發方面的成果和貢獻，以及員工在創新思維和實踐中的表現。

（4） 社會責任履行

國有企業作為社會責任的承擔者，應該將社會責任履行作為績效考核重要的一個維度。社會責任履行包括企業在環境保護、員工福利、公益慈善等方面的表現。例如，可以考核企業的環保措施、員工培訓和福利待遇、社會公益捐贈等，以評估企業在社會責任履行方面的貢獻。

（5） 團隊協作

團隊協作是國有企業協同工作的重要方式。為了鼓勵和強化團隊協作精神，引入團隊協作作為績效考核體系中的一個維度是必要的。例如，可以考核團隊內部的協作效率、協作成果，以及團隊對整體業務目標的貢獻。

（6） 個人績效

雖然引入多維度的績效考核體系，但個人績效仍然是績效考核中重要的一部分。個人績效考核可以根據員工的具體工作職責和崗位要求，評估員工在個人能力、工作成果等方面的表現。

3.強化績效管理與業務發展的結合

在國有企業中，強化績效管理與業務發展的結合是確保績效管理有效實施的關鍵因素之一。績效管理應該成為支持和促進業務發展的有力工具，與企業的戰略規劃和發展目標緊密結合，共同推動企業的持續增長和優化發展。

（1） 對齊績效目標與戰略規劃

國有企業在強化績效管理時，必須確保績效目標與企業的戰略規劃相一致。這意味著要將企業的戰略目標轉化為具體的績效指標和目標，將戰略規劃落實到每個員工和部門的日常工作中。績效目標與戰略規劃的對齊有助于確保員工的工作重點與企業的長期發展方向緊密契合，使績效管理成為實現戰略目標的有力支持。例如，如果企業的戰略目標是在某個新興市場擴大市場份額，那么績效目標可以設定為在該市場實現一定銷售增長和市場份額提升。

（2） 引導績效管理服務于業務發展

績效管理應該服務于業務發展，而不是成為一種獨立的行為。國有企業可以通過設定與業務發展相關的績效指標，將績效管理與業務目標緊密結合。例如，對于新產品研發的部門，績效指標可以設定為在一定時間內研發并推出新產品的數量和質量，這樣可以促進該部門在新產品開發方面更加積極主動。

（3） 設立績效獎勵與業績掛鉤

為了更好地強化績效管理與業務發展的結合，國有企業可以將績效獎勵與業績掛鉤。績效獎勵應該根據員工和部門的績效表現，與企業的業務成果和發展目標相聯系，激勵員工為實現企業的戰略目標而努力。例如，設立績效獎金、股權激勵等形式的激勵機制，根據員工的績效表現和對業務發展的貢獻進行獎勵，以此激發員工的積極性和創造力。

（4） 建立績效管理與戰略管理的融合機制

為了強化績效管理與業務發展的結合，國有企業可以建立績效管理與戰略管理的融合機制。績效管理與戰略管理應該相互支持、相互促進，共同推動企業的戰略實施和績效優化。

例如，可以在戰略規劃過程中明確績效目標和要求，將績效管理的內容納入戰略規劃。同時，在績效管理過程中，要將戰略管理的方向和目標充分體現，使績效管理與戰略管理的要求形成有機銜接。

4.建立持續和動態的績效管理機制

建立持續和動態的績效管理機制是國有企業強化績效管理的關鍵措施之一。這樣的機制可以確保績效管理不僅是一次性的活動，而是一個持續優化的過程，與企業的發展和市場環境相適應，促進企業不斷提升績效和競爭力。

（1） 設立動態的績效目標管理機制

國有企業應該建立動態的績效目標管理機制。績效目標管理不應僅關注當前階段的業績，還應考慮中長期的戰略目標。這意味著要將短期目標與長期戰略目標相結合，確保績效管理的持續性和連續性。只有持續地追蹤績效目標的實現情況，及時調整和優化績效目標，才能使績效管理真正發揮作用。國有企業可以設立年度績效目標，并將其與3年、5年甚至更長時間跨度的戰略目標相銜接。每年對績效目標進行評估和調整，根據市場變化和企業發展情況進行相應的修正，確保績效目標的持續性和動態性。

（2） 引入定期的績效評估和反饋機制

為了實現績效管理的持續性和動態性，國有企業應該建立定期的績效評估和反饋機制。定期對員工和部門進行績效評估，及時發現問題并進行改進，是確保績效管理有效實施的關鍵步驟。定期的績效評估可以是季度、半年或年度進行，根據企業的實際情況來設定。評估結果應及時向員工和部門進行反饋，讓他們了解自己的績效表現，發現問題并加以改進。同時，通過定期反饋，可以激勵員工保持積極性，不斷優化績效。

（3） 加強績效管理的靈活性和適應性

績效管理的靈活性和適應性對于績效管理機制的持續性和動態性至關重要。國有企業應該根據不同部門和員工的特點和發展階段，采取靈活多樣的管理方式。靈活性和適應性的績效管理可以更好地適應企業發展的需求，激勵員工的積極性和創造力，推動企業的持續優化和發展。例如，在不同業務部門中，可以根據業務性質和市場環境，設定不同的績效目標和考核標準。同時，在員工個體的績效管理中，也要考慮員工的職責和能力，設定個性化的績效目標，以更好地發揮員工的潛力和優勢。

（4） 將績效管理納入企業文化和管理體系

為了確保績效管理的持續性和動態性，國有企業應將績效管理納入企業的文化和管理體系。績效管理不應僅是一個表面的過程，而應成為企業日常管理的一部分，貫穿于企業的各個層級和業務流程。通過將績效管理融入企業文化和管理體系，可以使績效管理成為企業的日常習慣，而不僅是為了完成任務和考核而進行的一種形式。這樣，績效管理的持續性和動態性將更加得到保障，有效地推動企業的發展和優化。

四、結語

綜上所述，績效管理是國有企業實現持續發展和優化管理的有效工具。通過優化績效管理路徑，國有企業將能夠更好地發揮績效管理的作用，提高企業效率和競爭力，實現持續穩健發展。

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作者簡介：張希一（1989— ），男，漢族，山東濟南人，本科，會計師，研究方向：預算、內控、績效管理。