國有企業人力資源管理與質量提升策略

人才已經成為提高企業競爭力的關鍵，新時期鐵路企業面臨著更為復雜的市場環境，更需要做好人力資源的管理工作。本文首先對目前鐵路國有企業人力資源管理問題進行了分析，主要對人力資源管理理念、人才招聘與用人等環節的問題進行探討。針對上述問題，提出了提高國有企業人力資源管理質量的策略。

一、引言

人力資源是企業管理發展的核心競爭力，做好人力資源管理工作，對于保持企業的市場競爭力有著重要的作用，也是企業日常管理工作中的重點。經過幾十年的發展，我國鐵路事業取得了一系列的成就，但同時發展過程中帶來的鐵路質量性能等問題，已經引起了社會公眾的關注，面對更為復雜的市場環境，提高企業能力資源管理水平是保持企業在鐵路行業競爭優勢的重要舉措。尤其是對于國有企業而言，國有企業在推動社會經濟發展中有著重要的作用，只有不斷地抓好人力資源管理工作，才能夠為自己以及社會經濟的發展提供持續的動力，故本文對此進行了探討，希望能為國有企業人力資源管理工作改革提供更多的思路。

二、國有企業人力資源管理的主要問題

1.人力資源管理理念較為落后。國有企業長期以來受計劃經濟的影響，尤其是許多國有企業的高層管理人員大多經歷了計劃經濟時代，所以人力資源管理等其他管理工作的觀念也沒有跟上我國市場經濟發展的步伐。一些鐵路部門的管理者無論是在人才招聘還是在用人過程中，只強調了人才的數量，卻不同程度忽視了人才的質量以及各崗位人才的專業發展；只強調了人才對企業的貢獻，卻忽視了在日常管理工作中對優秀鐵路技術或運輸人才進行培養。

此外，現代信息技術的快速發展對各行各業產生了深遠影響，企業各項管理工作也深受信息技術革命的影響，人力資源管理、財務管理等企業管理工作信息化已經成為現代企業管理改革的重要方向。國有企業想要實現這一目標，首先就需要企業的中高層管理者轉變管理觀念。然而，許多國有企業的管理者并沒有認識到人力資源管理信息化與數字化轉型發展的重要性，甚至片面認為人力資源管理信息化與數字化發展僅僅是人力資源部門應該負有的責任，沒有配合人力資源管理人員整合企業的所有力量的觀念。而一些國有企業的管理者目光短淺，片面地認為信息化時代下，人力資源管理信息化與數字化轉型的目的在于降低人工成本，卻忽視了這項工作對于促進人才專業發展、中華企業管理體系的積極作用。國有企業的管理者在觀念上沒有重視，資源管理信息化與數字化改革，在沒有做好足夠準備的工作下，自然人力資源管理工作也會爆出許多的問題，會直接影響企業的長遠發展。

2.人才招聘公平性低。許多國有企業人才招聘工作主要針對于各類高校的畢業生與優秀的社會人員，優秀高校的應屆或往屆畢業生可以應聘管理崗或技術崗，普通院校以及社會人員應聘的多為技術崗或工人崗。尤其是鐵路企業社會招聘渠道，主要是解決一線鐵路工人工作壓力大、強度高以及勞動力不足的問題，這種人才招聘工作機制看似合理，實際上也暴露了許多的問題。一些優秀的社會人員雖然沒有在高等院校接受過系統的教育，但他們往往具備中高級技能證書，在招聘過程中很容易因為學歷未能達到企業的招聘標準，所以不得不應聘工人崗，對于企業而言損失了不少優秀技術人才。而一些優秀高校鐵路專業出生的應屆或往屆畢業生非常受到國有企業，人力資源管理人員甚至是領導的青睞，認為這些優秀的畢業生培養成本較低、發展前景較好，實際上可能因為學校在人才培養過程中理論脫離實踐的情況，部分重點高校的畢業生可能需要花費較長的時間去培養成儲備干部，甚至一些重點優秀的大學生在接受長時間的培訓后可能會“跳槽”，對企業而言是“得不償失”。這一現象也充分反映了目前企業在人才招聘環節缺乏足夠的公平性，需要引起重視。另外，國有企業在招聘環節中所招聘的人員與生產環節背離，尤其是一線鐵路工作人員，屬于勞動密集型工種，需要長時間通過招聘新的工作人員補充維持工作，但實際上這一崗位長時間需大于求。

3.培訓效果差。培訓是國有企業人力資源管理中的重要環節，也是提高各崗位員工又水平的重要手段。但從實際情況來看，國有企業為員工提供的崗位培訓針對性較弱，一般勘察設計人員就是參加地質工程勘察類的培訓課程，工程規劃與設計人員也大多是參與成規劃類的課程，但在市場環境日益復雜的情況下，還需要進一步細化培訓內容，必要時增加其他的培訓內容去提高各崗位工作人員的業務水平，顯然，目前企業的培訓并沒有做到這一點。

培訓反饋也是保證培訓效果的重要舉措，但國有企業對不同崗位的職工進行培訓后，絕大多數的領導并不會對每次參與培訓的人員進行培訓課程有關的考核，也不會認真分析每一次培訓的過程與結果。對員工培訓的效果評估基本上是以參與培訓的工作人員是否能夠通過專業考核獲得技能證書或者是特種作業證書等證書為標準。雖然一些職工通過培訓以及考核，獲得了技術證書，但在實際工作中也難以獨立完成專業的工作，培訓反饋由于形式化直接影響了培訓的效果。

4.績效考核機制不合理。受傳統經濟管理理念的影響，一些鐵路企業或部門并沒有建立企業較為完善的績效考核機制。在確定員工績效考核機制的過程中，沒有結合實際情況明確績效考核的標準。績效考核標準與評價方法不當直接造成了同一部門甚至是同一崗位，但不同業務水平及工作效果，工作人員績效薪資差距不大的情況。甚至在部分部門的績效考核中，一些明顯有懈怠情緒，但工齡較長的老員工薪酬水平明顯高于同一崗位的年輕職工，這在很大程度上會影響高專業技能人才尤其是青年人才工作的積極性，進而造成企業人才的流失。

三、提升國有企業人力資源管理質量的策略

1.更新人力資源管理觀念。國有企業的領導尤其是人力資源部門的負責人在新時期要轉變傳統的管理觀念，尤其是鐵路企業部分工種是典型的勞動密集型行業，這就更需要企業的管理者認識到能力是提高企業綜合實力的關鍵。只有企業領導機構部門負責人充分認識到人力資源管理在企業發展中的重要性，才能夠帶動更多的鐵路職工認識到人力資源管理對自身及企業發展的重要性，才能從上至下有序開展人力資源管理工作，實現人力資源管理與企業長遠發展有機整合。

互聯網時代下，人力資源管理信息化與數字化發展已經成為新時期國有企業人力資源管理工作改革的重要方向。國有企業的領導也應該充分認識到這項工作的重要性，要通過多種手段營造良好的文化氛圍，潛移默化地影響企業的其他管理者以及普通職工的觀念，使國有企業從上至下能夠提高對人力資源管理信息化與數字化轉型的認識，更新觀念理念。具體而言，一方面，國有企業的管理人員要制定數字化的學習政策，尤其是人力資源管理部門，要定期通過會議，對不同階段人力資源管理信息化與數字化轉型工作進行討論，重點討論相關的政策與其他鐵路企業的經驗，使企業每一位人力資源管理人員都能夠正確認識人資管理信息化與數字化轉型的重點，強化管理人員人力資源信息化與數字化管理的理念；另一方面，國有企業的管理人員還需要基于企業長遠發展的需要，打造信息化與數字化的文化，具體而言，可以借助大數據等先進的信息技術，進一步完善企業的會議決策制度，鼓勵各部門工作人員利用先進的信息技術與軟件開展工作，提高企業資源的利用率，在企業內部營造良好的信息化與數字化文化氛圍，促使企業管理人員逐步樹立人力資源信息化與數字化管理的觀念，最終提高人力資源管理的效率與水平。

2.優化企業人才招聘機制。企業想要提高人力資源管理質量，就需要人力資源管理部門負責人以及企業的其他管理者認識到現階段人力資源管理工作中的漏洞，尤其是招聘制度中的問題，結合企業長遠發展的需要，進一步完善招聘制度，尤其是要做好招聘環節的人力資源規劃。

首先在招聘標準上，企業應該改變過去過于清晰的崗位招聘標準界限，對于一些優秀的社會人員或者是應屆畢業生可以適當的放寬招聘的標準，這就需要人力資源管理人員在招聘環節要加強對應聘人員簡歷以及面試環節的觀察與考核，對于確認優秀的社會人員可以在面試前或者是面試過程中告知其可以應聘管理崗或技術崗，是因為這類技術人員能夠直接滿足企業部分工作的要求，可以幫助企業省去培養新技術人才或管理人才的成本。

其次在人才招聘流程上，國有企業還可以利用信息技術的優勢，將先進的人工智能技術應用于招聘環節中的人才甄選與人崗匹配中。具體而言，國有企業在通過校園招聘、社會招聘或者是網絡招聘優秀人才的過程中，可以使用人工智能技術或者是AI面試機器人，為求職者建立線上的視頻面試渠道，這樣的渠道能夠極大的提高人才招聘的效率，也便于企業提高招聘的面試效率。在這一環節還可以使用人工智能技術將應聘者投遞的個人簡歷從傳統的文字描述轉化為更為直觀的數據展示或者是視頻化展示，幫助企業人力資源管理人員決定其是否需要繼續參與后續的面試等招聘環節。在招聘環節中進行準確的人崗匹配尤為重要，是提高企業對優秀人才吸引力、留住人才的關鍵，有條件的企業可以通過人工智能技術、智能算法或者是崗位勝任力模型等技術對招聘環節中預選拔的人才進行“一對一畫像”，幫助企業在這個招聘渠道中精準定位人才，選出優秀且具有極大發展潛力的員工，也能夠盡可能減輕招聘環節管理人員主觀因素的影響，從而提高企業人才招聘的公平性與針對性。

3.健全職工培訓體系。鐵路企業只有具有更高素質的優秀人才才能生產出更高質量的產品，才能為社會提供更優質的服務。新時期企業要進一步完善職工培訓體系，不斷提高員工的業務水平，幫助企業儲備更更多與更優秀的人才。

首先，企業在培訓過程中要制定更明確的培訓目標。企業各部門階段性的培訓目標要圍繞鐵路企業的戰略目標，在確定目標的過程中也要結合各部門員工的培訓需求，所以培訓需求的調查與分析就顯得尤為重要。具體而言，企業的管理人員需要結合企業的發展戰略以及各部門的人才需求，告知人力資源部門，再由企業的人力資源部門結合上述信息初步制定培訓需求調查問卷。在信息化的背景下，可以利用問卷星等電子問卷調查軟件進行線上調查，提高培訓需求調研與分析的效率。根據培訓需求調研所獲得的信息，由人力資源部門結合企業發展戰略以及其他的信息明確培訓目標以及具體的培訓方案。

其次，企業應該重視培訓反饋，并建立分層次的培訓機制。知識經濟時代下知識更新的速度越來越快，所以企業也應該靈活運用線下集中培訓與線上自主學習的方式對不同的工種采取有效的培訓。在培訓過程中也要重視培訓考核以及培訓反饋，在這一過程中可以利用大數據、云計算等技術搜集員工在培訓過程中，尤其是在線上自主學習過程中的各項數據，從而了解員工培訓的過程與結果，并借助智能化的軟件及時將培訓信息反饋給人力資源部門以及其他的管理者，便于人力資源管理者后續調整培訓的頻率以及內容。在培訓過程中也要充分考慮到不同級別工作人員以及不同工種培訓需求的差異。以技術崗職工培訓為例，培訓內容更應該側重于工作崗位有關的新技術與新理論知識，而中層管理人員的培訓則應該側重于企業管理制度、領導能力與組織管理能力等方面的培訓。

4.優化績效考核機制。國有企業在優化績效考核的過程中要明確績效考核的關鍵與目標，這是優化績效考核機制的關鍵。人力資源管理部門在確定績效考核目標的過程中，首先要全面收集各部門職工的工作信息、家庭信息、用能力評估信息等資料，再結合企業的戰略發展目標以及年度生產經營計劃以及各部門階段性的工作目標，確定合理的績效評價目標。管理人員在績效考核的過程中要使用科學的評價方式，堅持公平、公正、公開的原則，要利用平衡計分卡等工具以及先進的信息技術，提高績效考核的客觀性與真實性，最大程度減少單一的定性評價以及考核人員主觀因素對績效考核結果的影響。

四、結語

人力資源管理是提高國有企業綜合實力的關鍵。針對目前企業領導人力資源管理理念落后、人才招聘公平性欠缺等人力資源管理工作中的突出問題，需要通過宣傳以及企業文化建設的手段幫助企業的管理者，尤其是人力資源管理人員更新管理觀念，進一步優化企業人才招聘機制、職工培訓機制以及績效考核機制，不斷提高企業人力資源管理水平。