高職院校“雙師型”教師隊伍現狀及發展路徑探析

摘 要：“雙師型”教師隊伍建設關系到高職教育的健康可持續發展。文章從“雙師型”教師隊伍概念、內涵及發展現狀與困境著手，著重分析湖南省高職院校“雙師型”教師隊伍建設現狀問題。目前，在“雙師”數量、校企雙向流動、管理體制機制和激勵措施等方面，湖南省高職院校仍需持續發力，不斷推進“雙師型”教師隊伍高質量發展。運用激勵和人的全面發展理論，結合地方高職院校實際，從拓寬多元渠道、加大“雙師”培養力度和完善激勵引導等方面探索發展路徑。

關鍵詞：高職院校 “雙師型”教師 發展路徑

中圖分類號：F240；G715 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）03-191-02

新時代，在追求高質量發展的同時，優化職業教育類型定位，“把職業教育擺在教育改革創新與經濟社會發展中更加突出的位置”，狠抓職教內涵建設顯得尤為重要。作為職業教育師資隊伍中的特別一類，“雙師型”教師隊伍數量和質量關系到“高水平學校和高水平專業群”的建設、關系到高職人才培養質量的培養、關系到職業教育現代化高質量發展，從促進可持續發展的角度深化“雙師型”教師隊伍建設實踐和研究，是時代賦予高職工作者的重大現實課題，多措并舉推進高職師資建設是推動“科教興國”的重要基礎工程。

一、高職院校“雙師型”教師概念界定

在1995年國家教委印發的《關于開展建設示范性職業大學工作的原則意見》中率先提到“雙師型”的概念，而后，關于“雙師型”教師概念，眾說紛紜。筆者認為，“雙師型”教師要具備以下三個特點：一是具備一定的專業知識、綜合素養達到一定標準，具備從事教育教學活動的資格和能力條件；二是具備生產實踐和崗位技能，能做到知行合一，理論聯系實踐；三是與產業、企業、平臺、科技前沿互動緊密，具備較強的社會合作和協調協作能力。

二、高職院校“雙師型”教師現狀與困境

隨著職業教育領域的改革探索步伐不斷加快，特別是一些新業態的出現，催生了新的就業模式。社會和產業發展對新興人才需求的變化，高職院校以需求為導向、“產學研用”相結合、訂單式培養、學徒制培養模式，契合了產業和企業需求，凸顯了就業需求和人才供給“晴雨表”的作用。社會對職業教育的認可度提升，把職業教育和普通高等教育視為同等重要，職業教育迎來了春天。查閱2022年湖南教育事業發展統計公報，湖南高職（專科）院校數已達77所，全日制在校生79.82萬人，位居全國第5位。在此背景下，湖南高職“雙師型”教師隊伍建設也取得了長足發展。

（一）高職院校“雙師型”教師現狀

1.政策的制定促進“雙師型”教師隊伍持續建設與健康發展。黨的十八大以來，職業教育發展和“雙師型”教師隊伍建設相關法律法規不斷完善，法制保障取得了新成效。從新修訂的《中華人民共和國職業教育法》《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》到《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》及2022年教育部印發的《關于做好職業教育“雙師型”教師認定工作的通知》等文件來看，從中央到地方，在加快推進職業教育“雙師型”教師隊伍高質量建設上提出新要求新標準，同時，要求健全完善教師標準體系。

國家和各級政府對“雙師型”教師隊伍建設愈發重視，相關標準和要求也愈發細化和明確，可操作性越來越強，包括認定標準和條件、培養與考核方式及激勵引導等越來越規范，從而促進和保障了“雙師型”教師隊伍的持續建設與健康發展。

2.行動上的發力促使“雙師型”教師隊伍科學化與專業化發展。近年來，實施職業院校教師素質提升計劃，努力鍛造高水平師資隊伍，推動企業高技能人才和職業學校教師雙向流動、雙向兼職，取得顯著成效。

湖南省高職院校師資隊伍結構日趨合理，2022年全省專任教師中高級職稱教師占比29.50%，雙師素質教師占比57.42%，青年專任教師碩士以上學歷教師占比56.90%。

湖南省高職院校師資隊伍和經費持續提升。2022年，中央和省級財政共投入師資培訓經費4420萬元，培訓高職院校教師7828人（其中國家級培訓教師5956人、省級培訓教師1872人）、產業導師225人。校企共建的“雙師型”教師培訓基地增至1596個，下到企業頂崗實踐累計達30天的教師6405人，分別較2021年增長4.9%、21.2%。全省有7所高職院校立項為國家級“雙師型”教師培訓基地。

教師團隊發展不斷深化推進。基于產教融合體，持續提升人才水平，共引共育共用各類高端人才，共建創新團隊。截至2022年，湖南省高職院校累計建立校級以上教學創新團隊788個，教學團隊中企業技術專家達2580人，分別較2021年增長18.50%、16.79%；累計立項國家級職業教育教師教學創新團隊21個，全國排名第6。

堅持“以賽促教、以賽促學”的行動宗旨，不斷提升“雙師型”教師隊伍綜合能力。借助國家級、省級職業院校技能、“互聯網+創新創業”等比賽平臺和機會，展示高職教育教學及科研成果，引導“雙師型”教師聚焦專業實踐、技術服務。2022年，湖南省高職院校在2022年全國職業院校技能大賽教師教學能力比賽中，共獲5項一等獎，6項二等獎，2項三等獎，在獲獎總數和一等獎總數上均排名全國第二。湖南省繼續舉辦的“楚怡杯”職業院校教師職業能力競賽，全省74所高職院校638個團隊近2500余名教師參加比賽，賽出一等獎67項，二等獎134項，三等獎205項。

（二）高職院校“雙師型”教師困境分析

1.“雙師型”教師在數量上有缺口，質量上需提升。通過調研發現，“雙師型”教師的數量仍然不足，雖然湖南省全省2022年雙師型教師比達到57.42%，完成了《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》提出的要求，但離“雙高”建設計劃中“雙師”比例還有一定差距。在師資隊伍整體數量少的情況下，“雙師”隊伍的質量提升也需加強。和之前相比，高職院校對專任教師的學歷要求有很大提高，盡管新入職的教師學歷較高，但因缺乏足夠的專業實踐和實踐教學經驗，與新時代“雙師型”教師的要求有差距，不利于應用型、創新型人才培養。

2.校企“雙師”雙向流動不暢、管理體制機制需完善。高職教師和企業技術人員有效地雙向流動在促進高職教育高質量發展中起著至關重要的作用。經調研分析，目前，影響教師流向企業的原因有：一是教學任務較重，到企業鍛煉的激勵政策不夠，影響教師去企業實踐鍛煉的積極性；二是教師技能水平與企業的要求不完全吻合，不能深度參與企業生產實際，不能為企業帶來更多效益，企業接收意愿不強。同時，影響企業技術人員短期流向高職院校主要原因有：一是大多數高職院校對碩士、博士人才更加青睞，未開辟企業技術能手、能工巧匠進入職業學校任教的綠色通道和引入兼職教師的渠道；二是流向學校的企業人員薪資可能受影響，晉升機會優勢不明顯，從而直接影響到企業人員不意愿進校。目前，高職院校和企業合作機會和形式多，但由于沒有完善的政策體系和成熟的模式，校企合作基本流于形式，實際合作較少，“雙師型”教師培養基本是高職院校的“獨角戲”，企業參與的積極主動性欠缺。

3.“雙師”型教師有考核，但激勵政策不夠。從調研結果可知，大多數職業院校都出臺了《“雙師”型教師認定與考核辦法》，都有制定相關的考核要求和激勵政策，但相對考核，激勵力度相對薄弱。在文件中，有制定一些激勵措施，如“被認定‘雙師型’教師后在評優評先、專業帶頭人與負責人、骨干教師推薦培養、出國培訓學習、學術交流和科研項目申報評定等方面，同等條件下，予以優先考慮”等。但這樣的激勵措施大多還停留在政策、文件等層面，落實落細效果不好。部分學校對“雙師型”教師認定后考核相對苛刻，激勵政策和措施也不夠到位。大多數“雙師型”教師到企業和行業頂崗實習在工資、課時計算等方面沒太多物質獎勵。調研顯示近乎一半的的老師對現有待遇表示不滿意。因此在做好“雙師型”教師的考核評價的同時，激勵政策的引導和落實也是至關重要的。

三、高職院校“雙師型”教師發展路徑

（一）拓寬多元渠道，加大力度培育“雙師型”教師隊伍建設

基于院校主體、產教融合的思路構建“雙師型”教師的多元培養格局，針對不同階段不同個體需求，采用政府、高校、企業、行業四方聯動的螺旋培養方式。

1.校企共育，完善高素質“雙師型”教師育人機制。全面落實專業課教師每年累計至少1個月參與企業實踐或實訓基地實訓，完成5年一周期的全員輪訓制度，把“1+X”證書制度等也納入教師必修培訓。一是成立教師發展中心，設立分類分層實施教師培育制度，構建規范化教師培養培訓體系，促進管理制度化。二是堅持實施教師素質提升計劃，制度化要求定崗實踐、企業實習等安排，打造專業帶頭人和教學團隊建設。通過骨干教師培養工程，優秀教師遴選活動，優先推薦參加國家級、省級教學、科研及思政管理等專題培訓，加大骨干教師、專業帶頭人培養力度。對接區域重點發展專業，遴選培育職業教育教師教學、科研創新團隊，增加專項經費進行校級教學名師、技能大師的培育，為后續省級和國家級教學名師、技能大師的申報做準備；優先支持其開展課題研究、參加學術研討交流、訪學，支持其成立工程應用中心等，幫助其專業實踐能力提升和科技成果轉換，全面提升其在教學改革、技術創新服務等方面的能力。

2.打破通道壁壘，助推將高水平企業教師引進來。促進產學研用相結合，推動企業技術人員、高技能人才與職業院校教師雙向流動，推動形成“固定崗+流動崗”的教師資源配置新機制。一是聘請產業導師，共建產業學院，開展項目合作，共編教材、協助專業建設、人才培養方案制定、課程建設及科學項目研究等工作，積極從企業和生產一線“引智”；二是豐富和創新“學徒制”育人模式，采取理論教學和實踐教學“雙導師”制，協同培養學生，為產業工匠和技能高手提供機會，邀請他們承擔實驗實訓和技能大賽競賽指導。三是可以聘請企業高管和行業專業人士兼職二級學院領導或擔任客座教授等。

（二）結合“雙師”特色，完善“雙師型”教師隊伍激勵引導措施

秉承“透明公開、分類激勵”的原則，逐步建立“校—行—政—企”多方評價體系，教師績效考核、職稱評聘過程中與評價結果實現互認，更好地發揮以評促建、以評促提升的指揮棒作用。

一是學校應出臺文件政策，教師到企業實踐鍛煉期間，除了給予差旅費用報銷，還應結合實際情況進行一定“課酬獎勵”；教師外出參加培訓可根據實際核定相應工作量；對于“雙師”教師在技術創新、項目研究、產品研發等方面取得科技成果并轉化獲得的獎勵，不納入績效工資，同時應配套給予“雙師型”教師物質或精神方面的獎勵。

二是改革職稱評聘制度。應根據高職教育目標和教師素質能力要求，按照教學為主型、科研為主型、教學科研并重型、技術推廣和服務型四類，合理設置評聘標準，分類實施。評聘制度應以提升各類型“雙師型”教師專業化水平為目標，避免“一刀切”，和一把尺子量到底的操作方式。

三是將“雙師型”教師的考核結果與工資收益、職務晉升等方面掛鉤，同時在學術交流、訪學、深造、繼續教育培訓方面，為“雙師型”教師提供更多機會和平臺。

四是賦予二級院系更大的自主權，實行校院二級管理，由二級學院制定相應管理和激勵制度，如崗位設置、人員編制補貼以及績效分配等，確保各項政策措施落實到位，不斷提升“雙師”教師的積極性。

四、結語

“雙師型”教師隊伍建設是職業教育發展到一定階段，必須深耕和認真做好的一項重要工作。同時，“雙師型”教師在職業教育高質量發展的過程中，既是核心因素，也是重要參與者、踐行者。筆者通過分析湖南省高職院校“雙師型”教師面臨困境，運用激勵理論和人的全面發展理論，結合地方高職院校實際，從拓寬多元渠道加大“雙師”培養力度、制定規范標準和完善激勵引導等方面探索發展路徑，為新時代高職院校“雙師型”教師隊伍建設提供借鑒參考，為促進校企合作向更深層次發展，更好適應和服務新技術和產業變革需要。

[基金項目：湖南教育科學“十四五”規劃2023年度課題：新時代高職“雙師型”教師勝任力模型構建研究（XJK23CZY047）]

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（作者單位：湖南工程職業技術學院 湖南長沙 410151）

[作者簡介：袁淑君（1983—），女，湖南邵陽人，漢族，碩士，湖南工程職業技術學院，副教授、高級工程師，研究方向：職業教育；通訊作者：周永新（1976—），男，湖南寧鄉人，漢族，學士，湖南工程職業技術學院副校長，研究方向：英美文學、職業教育。]

（責編：若佳）