基于可持續發展理念的高校青年教師素質提升對策

周怡然

（石家莊學院教師教育學院，河北石家莊 050000）

在信息時代下，可持續發展的概念和實踐不再局限于環境、經濟等領域。經濟、社會、環境的可持續發展有一個基本的前提，那就是人的可持續發展，是素質的可持續提高、能力的可持續強化、社會化程度的可持續深化、文明程度的可持續提升[1]。教育的可持續發展無疑是一個最為基礎的工程。師資隊伍建設是高等學校發展的關鍵，青年教師是高校發展的主力軍和學術創新的核心力量。近年來，隨著“雙一流”建設的推進，青年教師群體成為不少高校補充新鮮血液的中堅力量。在可持續發展理念下，高校青年教師的素質提升問題也成為備受人們關注的重要課題。

一、高校青年教師可持續發展問題概述

可持續發展理論最早起源于環境領域，指的是人類與生態的關系，即人類在滿足當前需求的基礎上，合理利用保護生態資源，為后代人的發展留有充足的資源利用空間，保證資源利用的持續性、發展性、價值性。后來，可持續發展理論又延伸到了經濟領域、教育領域、文化領域。當可持續發展與教育掛鉤時，這里的資源利用主要指人才資源的合理利用[2]。可持續發展理論有兩大特性，分別為可持續性和發展性。高等教育的發展過程中，青年教師發揮著十分重要的作用。這些教師所具備的綜合素質與不同高等院校各種教育教學工作的開展之間存在著十分密切的聯系，青年教師綜合素質的提升與可持續發展，也與高等院校教育目標的實現之間緊密相關[3]。在高等教育快速發展的背景下，廣大高等院校還需要高度重視青年教師的素質培養以及發展問題，努力促進青年教師的可持續發展，使其實現自身的專業化發展，最終提高教育教學質量。

二、高校青年教師可持續發展過程中存在的問題

（一）人才引進缺乏可持續性標準

目前，高等院校在發展的過程中，對青年教師有著多層次、高標準的教育教學能力要求。為組建高水平專業化創新型青年教師隊伍，學校還需要積極做好相應的人才引進工作。但是，在青年教師可持續發展過程中，目前一些高等院校在人才引進方面還存在十分突出的問題，青年教師隊伍建設仍存在一些困難和問題，比如高層次青年教師人才短缺[4]。隨著新工科、新醫科、新農科、新文科的建設和推進，各大高校在人才引進方面的競爭愈演愈烈，但部分高校仍然缺乏一支勇于創新、富有活力的高層次青年教師人才隊伍。部分地區的高等院校存在青教師人才儲備不足的問題，甚至一些高校的部分專業師資力量老化、年齡結構失衡。部分高等院校在對青年教師進行引進的過程中，雖然制定了一定的人才引進標準，但相關的標準缺乏可持續性，引進機制不夠合理，引進措施固化，引進思想陳舊，在青年教師的引進數量、專業分布等方面科學性不足。

（二）教師崗前培訓不到位

青年教師的工作經驗有限，對高等院校的各項教育教學工作還不夠熟悉。對于青年教師，高校為了促使其更快地適應工作，參與到教育教學實踐活動之中，還需要對其進行系統的崗前培訓，通過專業化、系統化、規范化的培訓，確保教師行走在正確的成長之路上。學校通過培養一批懂教學、善教學、愛教學的青年教學骨干，可以進一步提升人才培養質量，激發廣大教師的動力。但是，目前很多高等院校未針對青年教師制定系統、完善的培訓計劃。現有的一些培訓方案大多較為籠統和單薄，所培訓的內容不夠豐富，培訓模式較為傳統、單一。

（三）人才培養缺乏導師引導

對于青年教師而言，他們剛剛踏上工作崗位，教學經驗不足，對于教案、教學設計、課堂教學等常規工作還缺乏充足的實踐經驗。而在高校中有很多經驗豐富、教齡很長的優秀教師，這些教師通過傳幫帶，可以及時向青年教師傳授各種教學經驗，讓青年教師明確今后的教學方向，從而促進其快速成長[5]。但是，目前在很多高等院校的青年教師培養和引導過程中，都缺少資深導師的引導。很多院校未制定完善的青年教師導師引導制度，青年教師需要自行摸索教學方法，逐步積累教學經驗，或者通過向一些老教師進行請教的方式來不斷成長。這一情況嚴重制約著青年教師的成長，也不利于青年教師的可持續發展。

（四）未構建完善激勵機制

完善的激勵機制是激發青年教師工作積極性的重要保障。高校積極制定并實施一系列激勵措施，有利于更好地激發青年教師的工作熱情，促進其不斷成長。在不同的高校中，眾多青年教師活躍在教學和管理一線，是我國高等教育事業發展的生力軍。這些青年教師大多充滿活力，并具有很大的工作潛能。但是，目前很多高校的日常工作中，都缺少對青年教師相關激勵機制的制定和完善。很多高校雖然制定了一些教師激勵措施或者制度，但專門針對青年教師特點和實際情況的較少，與青年教師的實際情況不夠契合。同時，相關的激勵制度大多是一些簡單的物質激勵，如獎金或分發福利激勵等內容，激勵性不強，無法有效激發青年教師的工作積極性，對其成長與可持續發展十分不利。

三、可持續發展理念下進一步提升高校青年教師素質的相關對策

（一）制定可持續發展人才引進標準

高校青年教師是高校人才的儲備力量和未來的中堅力量，如何引進高校青年教師，關系到高等教育的長遠發展。通過上文分析，目前部分高校在青年教師引進環節還存在一定的問題，影響到高校青年教師人才隊伍的建設與發展。青年教師的引進直接決定了教師的整體素質水平，因此，高校引進高素質和高水平的青年教師十分重要，需要建立一個可持續的人才引進標準和計劃。高等院校還需要積極完善青年教師引進標準，構建和諧、公正、平等的引才環境，要按照學科教學規律，培養青年教師隊伍，每年適當補充新鮮血液，穩定教師隊伍，促進教師結構合理化。結合高校的發展現狀以及在人才方面的需求，學校需制定中長期青年教師的引進政策，充分考慮不同崗位特點，系統性構建不同類別、不同類型的崗位聘用體系，確保人崗相宜，人責匹配。高校要堅持公開、公正、擇優錄取的原則，在公平競爭的環境下，讓每位教師展現個人風采，對于考核中表現突出的直接錄用，以保證青年教師隊伍建設的高起點[6]。高校還可以結合學校綜合改革現狀，不斷推進管理重心下移，賦予不同學院更多引才、育才、用才的自主權。在人才引進標準上，高校還可以制定多元化的模式，綜合選用各種科學的測試方法，包括心理能力測試、應變能力和講臺展現，以及職業能力測試、面試等，以全面評估不同人才的綜合水平和多方面情況，從而對青年教師進行合理評價。另外，在進行人才引進的時候，高校還需要綜合考量男女教師比例、緊缺型專業對青年教師的需求等多方面情況，并注意評估不同人才的科研潛力與個人思想道德等方面情況。

（二）構建完善的教師崗前培訓體系

青年教師崗前培訓是針對青年教師開展的專項師資培訓活動，是深入貫徹新時代高等教育方針的務實舉措，是落實《新時代基礎教育強師計劃》相關內容的重要途徑，對打造過硬師資隊伍具有重要作用。為了更好促進青年教師素質的提升，促進其可持續發展，高校還需要積極打造立體、完善的教師崗前培訓體系。高校可以積極制定內容豐富的青年教師崗前培訓方案，組織青年教師開展教育政策法規、師德修養培訓，以及教育理論培訓、教學常規培訓。不同高等院校可以針對其教育和教學特點，以青年教師崗位勝任需求為導向，對青年教師培訓相關的具體內容和培訓方式、培訓頻率等進行詳細的設計和科學的安排。相應的培訓內容應當充分結合青年教師的特點以及崗位需求，盡可能地幫助青年教師盡快熟悉崗位情況，適應工作環境，熟悉工作內容。高校還可以積極邀請校內外知名教育教學專家，通過專題講座、示范教學、觀摩交流等多種形式，圍繞不同教育教學理論、課堂教學方法與教學能力、教育信息技術、師德師風與綜合素養等方面內容開展培訓。授課教員中既有實踐經驗豐富的教學名師，又有在各級各類教學比武競賽中斬獲佳績的青年教員，還有大學機關教學管理人員與參與培訓的青年教師進行交流分享。通過多樣化的崗前培訓，青年教師們可以打開新視野、拓展新領域、增添新本領，在學習中打牢全面、系統、專業的基礎，不斷提升自身的綜合素質。石家莊學院十分重視青年教師的成長和發展，在2023年石家莊學院黨委全委會（擴大）會議精神中提出“13510”青年人才培塑計劃，分別對青年教師、青年學者和青年干部提出培塑要求和指出具體培塑路徑，以更好地幫助青年教師快速成長，從而發揮人才進步主動性優勢，全面推進學校各項工作實現高質量發展。學校針對青年教師制定了“13510計劃”，鼓勵新入職教師聚焦前沿領域、積極申報基金項目，提升科研素養、強化成果積累，虛心向資深教授及優秀教師請教、交流，將個人發展融入學校建設中，為學校發展注入新鮮活力。

（三）建立青年教師培養導師制度

為了加快學校培養青年教師的力度，進一步促進青年教師的成長，高校可以選派思想素質高、業務能力強、教學經驗豐富的教師與新參加工作的教師結對，指導他們的教育教學工作，開展聽課學習、觀摩研討、反思總結等教學活動，不斷提高青年教師教育教學的能力，促進青年教師的成長。高校通過制定青年教師培養導師制度，讓具備豐富教學經驗的名師、骨干教師作為指導教師，以“一對一”結對子的形式為青年教師提供專門指導，幫助青年教師完成從成長期到成熟期再到成才期的轉變。高校需要高度重視并加強青年教師的培養工作，通過制定拜師等制度，精心選拔骨干教師作為導師，指導青年教師備課、上課、課后總結等，全面開展“師徒結對幫扶”活動，充分發揮優秀教師傳幫帶作用。石家莊學院針對青年教師培養問題，積極落實“13510”計劃，教師教育學院小學教育專業成立青年導師聘用制，以更好地促進青年教師的成長。青年教師導師制要認真落實、發揮老教師的傳幫帶作用，讓青年教師多與導師教授交流個人在教學科研方面的想法與困惑[7]。青年教師導師制通過老教師帶新教師，使青年教師在教學能力提升、專業能力提升方面有了引導和方向，加快了青年教師的成長。同時，新老教師的交流與溝通，也會增強青年教師的責任感與使命感，使其更好地投入教育教學工作中。學校通過師徒結對、導師指導，不僅使青年教師在研究教材學情、提高課堂質量、主動反思教法等方面取得長足進步，而且在引導青年教師積極樹立正確的教學理念、熱愛教師崗位等方面，增強了責任感、榮譽感，促使青年教師虛心請教、不斷進步，對標優秀教師，努力成長提升。

教學經驗豐富的教師和該名青年教師的導師一同當堂聽評課，對于及時發現青年教師的教學不足，有效破解青年教師的教學疑惑，積極應對教學改革研究的探索與實踐，不斷提升教師隊伍的整體水平，都具有十分重要的意義。在這一過程中，青年教師可以在經驗豐富的教師和導師的指導和幫助下，認真學習課堂教學中的板書、語言表達、課程思政融入、師生互動等細節，切實提高自己的課堂教學能力。通過導師的備課指導、講臺示范、聽評課、組織教學研究等，青年教師在授課節奏、進度掌握、師生互動等方面均取得了進步，從而能夠盡快掌握技巧、適應崗位，努力上好每一堂課。面對青年教師入職后普遍存在的教學不足和經驗短板，為進一步提升青年教師的思想素質、教學經驗和實踐教學能力，發揮其善于鉆研、思維活躍、專業理論基礎好等優勢，石家莊學院制定并出臺了“青年教師導師制”，為每一名新入職的青年教師確定一名青年導師，由導師負責全方位、常態化指導，通過觀摩、聽課、講評等方式，促進青年教師的教學水平和科研能力提升。

（四）打造立體化青年教師激勵機制

在激勵機制方面，高校還需要積極制定有利于青年教師發展的激勵制度，鼓勵青年教師進行科研和教學研究活動，提升科研興趣[8]，同時建立多樣化青年教師績效評價和激勵機制，多方面給予青年教師職業激勵。例如，學校在教學科研上提供專項基金、教研獎項等各類獎勵，在職稱競聘和晉升階段設置破格提升制度，激勵青年教師的職業熱情；鼓勵青年教師積極參與各類教學賽事，以賽代訓，同時要積極申報教學科研項目，逐步提高申報質量，積累科研經驗。學校可以通過“請進來，走出去”等方式，提供充足經費支持青年教師參加業務會議和培訓，以教促研，以研促教，提高課堂教學質量，使大學科教研蔚然成風，集體備課、推門聽課、聽評課活動、崗位考核等一系列制度進一步完善。學校還可以積極鼓勵青年教師參加各級各類的培訓、學習活動，積極鼓勵他們參加高一層次學歷進修。骨干教師進行進修、學習、科研等活動的經費由學校支付，除了學歷進修的費用按教育局相關文件執行外，學校還給予一定的補貼。高校通過建立青年教師成長激勵機制，定期舉辦課堂教學大賽和優秀教案評選活動，大批青年教師脫穎而出。

高校要采用形式多樣的激勵機制，在職稱評定、晉級、評先樹優、獎勵性績效等方面向優秀青年教師有所傾斜，引導青年教師安心從事教學教研，激發教學激情。學校要針對青年教師制定切實可行的獎勵機制，引導他們銳意進取，多學習，肯奉獻，講團結。在師德師風建設、管理制度改革、教師地位待遇提升等方面，學校也應出臺一系列政策舉措，使青年教師的舞臺更寬、成長空間更大、晉升渠道更廣。學校還要建立充分調動教師參與校本培訓積極性的激勵機制，對工作中涌現的有突出貢獻的先進集體和個人進行表彰獎勵，對課改過程中的優秀成果進行及時推廣。此外，高校還應積極推動解決青年教師住房問題，聯合地方為青年教師提供高校專用公租房。政府相關部門可以統籌協調，投入專項資金，劃撥專項建設用地，為高校青年教師建設公租房；對高校自身改善青年教師居住條件的努力給予政策支持和資金資助，如通過政策細化、完善等措施，資助高校在現有資源盤活的基礎上改善青年教師居住條件等。

高校還要多組織開展一些積極向上的活動，預防教師因職業倦怠而引發不良師德行為，以引導廣大教師在工作中保持高尚的教育情懷，塑造心靈、傳承文明。石家莊學院長期以來始終重視青年教師的成長與進步，先后通過召開青年教師座談會、走訪調研、教學比賽等方式，促進青年教師的快速成長。教育大計，教師為本。學校通過推進青年導師制，進一步引導青年教師立德修身、潛心治學，厚植育人情懷、提高教學本領，以爭做新時代四有好老師為目標，不斷提升教師隊伍的政治素養、師德師風、教學水平。

四、結束語

總之，在高校青年教師素質提升過程中，高校需要把青年教師隊伍建設擺在突出位置，積極參考可持續發展理念的相關內容，做好人才引進、崗前培養、激勵機制建設等方面的工作。針對青年教師的實際情況，高校要把握教師專業成長的階段性特征，不斷完善青年教師層級激勵機制，構建智能化、項目化、專業化培訓體系，滿足不同層次教師專業提升需要，助力推動青年教師成長，推動教育事業高質量發展。