組織支持感對門診護士工作投入的影響研究
——以職業倦怠為中介變量

劉 蝶，鄒惠祥，王 欽，王琴琴

（德陽市人民醫院，四川 德陽 618000）

隨著信息化的快速發展，人們獲取健康相關知識的途徑也隨之增加。與此同時，越來越多的患者及其家屬對醫務人員提出了更高的要求，醫務人員不僅要解決患者相關癥狀，還要關注其心理問題，并提供對應的健康教育服務，以滿足患者健康需求[1]。門診作為綜合醫院患者就診的首要場所，不僅要為患者提供常規的分診、導診服務，還要提供相應的健康信息服務[2]。而隨著人口老齡化程度的加深，大部分老年人都罹患多種疾病，需要高質量的就診服務和健康服務。然而，由于大多數老年人不會在移動客戶端進行掛號和就診，因此要前往門診就醫，同時需要門診護士為其提供相對應的就診服務[3]。患者的增加無疑會加重門診護士的工作負擔，導致其易產生負面情緒，進而影響自身工作投入度。工作投入又稱為敬業度，指門診護士愿意全身心地為工作奉獻，并且愿意積極投入其中，從而取得良好的工作績效[4]。工作投入度越高的護士越能專注于自身的臨床護理工作，為患者提供高質量的就醫服務。組織支持感作為積極心理學的重要變量，指門診護士所在的組織及醫療機構都能為其提供工作、生活相對應的支撐，組織支持感越強的護士越能感知到組織所提供的照顧與關懷，從而能更積極地投入工作[5]。而職業倦怠作為一種負性變量，近年越來越被學者重視，主要是指由于工作負荷的增加，護士會出現一系列的心身健康問題，導致其出現負面情緒，表現出對職業的厭倦[6]。目前，相關學者對護士工作投入現狀及其影響因素進行了研究，但關于門診護士組織支持感、職業倦怠及工作投入的研究較少[7-8]。基于此，本研究主要是通過調查門診護士組織支持感、職業倦怠及工作投入現狀，并分析三者間的作用機制，為后續提高門診護士工作投入度提供參考，現報告如下。

1 對象和方法

1.1 對象

于2023 年7—8 月采用便利抽樣法選取四川省6 所三級綜合醫院的278 名門診護士進行調查。納入標準：具備護士執業資格證；從事門診護理工作時間＞1 年；知情同意并自愿參與本次調查。排除標準：正在休假或所調查醫院進修學習的護士。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具（1）一般資料問卷：由研究小組成員編制，主要包括門診護士性別、年齡、工作年限、個人月收入、職稱、職務、健康狀況等。

（2）組織支持感量表：主要用于調查門診護士感知到的組織支持度，本研究采用翻譯漢化的組織支持感量表[9]。該量表由9 個條目組成，從非常不符合到非常符合分別計1～7 分，總分為9～63 分，得分越高說明門診護士感知到的組織支持度越高。量表的信效度較好，Cronbach's α 系數為0.825。

（3）職業倦怠量表[10]：主要用于調查門診護士職業倦怠感，該量表包括情緒耗竭、去人格化及個人成就價值感3 個維度22個條目，其中情緒耗竭、去人格化為負向維度，得分越高即表示職業倦怠感越強，個人成就價值感為正向維度，得分越高說明職業倦怠感越低。采用7 級評分[11]，得分越高說明門診護士職業倦怠感越強。量表的信效度較好，Cronbach's α 系數為0.822。

（4）工作投入量表[12]：主要用于調查門診護士工作投入度，該量表包括活力、奉獻、專注3 個維度17 個條目，條目選項從非常不同意到非常同意分別計1～5 分，總分17～85 分，得分越高表示門診護士工作投入度越高。量表的信效度較高，Cronbach's α系數為0.865。

1.2.2 調查方法 研究小組成員在查閱大量相關文獻后綜合設計問卷，通過網絡平臺發放問卷，研究小組成員聯系醫院門診管理者，告知其調查所涉及的內容、主題、調查方式、注意事項等，讓其在合適的時間將問卷發送給門診護士，使其在知情同意的情況下填寫問卷。本次研究共發放問卷298 份，剔除選項規律一致性的問卷20 份，問卷有效回收率為93.3%。

1.3 統計學方法

采用中文版本SPSS 23.0 軟件進行統計分析，計數資料采用百分比表示，計量資料采用均值±標準差表示，兩組樣本采用t 檢驗，多組樣本進行單因素方差分析，通過Pearson 相關性分析、多元線性回歸分析探討3 個變量間的關系，利用PROCESS 宏程序分析三者間的中介效應。P＜0.05 為差異具有統計學意義。

2 結果

2.1 一般資料

本次調查的278 名門診護士，年齡（33.52±7.86）歲，均為女性；工作年限：1～5 年65 人，＞5～10 年98 人，＞10 年115 人；個人月收入：≤5 000 元75 人，＞5 000～10 000 元115 人，＞10 000 元88 人；職稱：初級105 人，中級145 人，高級28 人；職務：有18 人，無260 人；健康狀況：差23 人，一般198 人，好57人。

2.2 門診護士工作投入量表、職業倦怠量表及組織支持感量表得分

研究結果顯示，門診護士工作投入量表得分為（52.18±7.28）分，組織支持感量表得分為（35.25±6.58）分，職業倦怠量表得分為（62.78±9.99）分（見表1）。

表1 門診護士工作投入量表、職業倦怠量表及組織支持感量表得分情況Table 1 Score of outpatient nurse Work Engagement Scale，Occupational Burnout Scale，and Organizational Support Scale

2.3 門診護士組織支持感、職業倦怠與工作投入的相關性分析

研究發現，門診護士組織支持感與工作投入呈正相關關系（r=0.452，P＜0.05），與職業倦怠呈負相關關系（r=-0.368，P＜0.05）；職業倦怠與工作投入呈負相關關系（r=-0.525，P＜0.05，見表2）。

表2 門診護士組織支持感、職業倦怠與工作投入的相關性Table 2 Correlation between organizational support，occupational burnout，and work engagement among outpatient nurses

2.4 職業倦怠在門診護士組織支持感與工作投入間的中介作用

2.4.1 共同方法偏差校驗 根據Harman 單因素檢驗分析結果顯示，特征根＞1 的因子有5 個，并且第一個因子在其中的解釋率為31.45%＜40%，說明本次研究的數據不存在嚴重共同方法偏差。

2.4.2 職業倦怠的中介效應檢驗 采用PROCESS 組件中的模型4 進行職業倦怠中介效應檢驗。采用Bootstrap 法重復抽樣5 000 次以計算95%的置信區間，假設所得出的結果均不包含0，即說明本次研究的中介效應顯著。本研究結果顯示，組織支持感可正向預測工作投入（P＜0.05），職業倦怠可負向預測工作投入（P＜0.05），組織支持感可負向預測職業倦怠（P＜0.05，見圖1、表3）。

圖1 職業倦怠在門診護士組織支持感與工作投入間的中介模型Figure 1 The mediating model of occupational burnout between organizational support and work engagement among outpatient nurses

表3 職業倦怠在門診護士組織支持感與工作投入間的中介模型的回歸模型Table 3 Regression model of the mediation model of occupational burnout between organizational support and outpatient nurses' work engagement

研究結果顯示，組織支持感可直接作用于工作投入，效應值為0.372，也可通過職業倦怠的間接效應作用于工作投入，效應值為-0.425×-0.433=0.184，間接效應占總效應值的0.184÷（0.184+0.372）×100%=33.1%

3 討論

3.1 門診護士組織支持感及工作投入度處于中等水平、職業倦怠感處于中等偏上水平

研究發現，門診護士組織支持感量表得分為（35.25±6.58）分，處于中等水平。這說明門診護士所感知到的組織關心和支持度不高。這可能是因為傳統觀念認為門診護士工作壓力不大，與臨床科室護士相比，不需要承擔繁忙的夜班工作，從而導致組織所提供的支持度不高；門診護士面對的大多數患者癥狀不是特別明顯，突發病情變化且需要緊急救治的情況較少，從而導致組織對其的重視度不高，故感知到的組織支持感較低[13]。提示管理者應重視門診護士工作性質及任務，暢通溝通渠道，定期開展關懷服務，從而提升門診護士對組織關心的感知度，進而獲取到組織支持感。

研究發現，門診護士職業倦怠量表得分為（62.78±9.99）分，處于中等偏上水平。究其原因，巨大的門診工作量使得門診護士工作任務和負擔也相應增加，其不僅要承擔患者的就診服務，還要做好解釋溝通工作，這無疑增加了門診護士工作量，從而導致其產生負面情緒，進而增加職業懈怠感。管理者應重視職業倦怠感強的門診護士，采取針對性的干預措施調節門診護士負面情緒，合理排班，加大人力資源儲備力度，使門診護士表現出積極正向的工作狀態。

研究發現，門診護士工作投入量表得分為（52.18±7.28）分，處于中等水平，并且分析量表條目發現，大部分門診護士清晨上班時有負面情緒。這可能是因為門診工作的特殊性，大部分患者需要上午到醫院就診并進行相應檢查，從而上午的門診工作量會相對較大，增加了門診護士的導診、就診服務量，從而表現出倦怠情緒，不愿意積極投入門診工作；此外，分析發現門診護士在工作績效計算中設為4 類護士，比臨床科室護士的績效低，同時后期晉升與專業發展也受到了限制與阻礙，故其不愿意積極參與門診工作，導致工作投入度不高。提示管理者要從門診護士工作特性入手，特別是在工作績效和專業規劃方面，只有門診護士得到了充足的保障才能促進其積極參與工作。

3.2 門診護士組織支持感與工作投入呈正相關關系、與職業倦怠呈負相關關系，組織支持感與工作投入呈負相關關系

研究結果顯示，門診護士組織支持感與工作投入呈正相關關系、與職業倦怠呈負相關關系（P＜0.05），表明組織支持感越強的門診護士工作投入度越高，組織支持感和工作投入作為正向積極心理的重要指標，良好的組織支持感能進一步促進門診護士產生自我內在動力，從而保持積極的工作狀態。組織支持感越強的門診護士職業倦怠感越低，當門診護士感知到來自上級領導和同事的關心時，其會在工作中表現出積極的態度，有效減輕負面情緒，故職業倦怠感會隨之降低。門診護士職業倦怠和工作投入呈負相關關系（P＜0.05）。職業倦怠作為負性心理的重要指標之一，職業倦怠感越強的個體其身心會越疲憊，從而在工作中容易出現懈怠、厭倦心理，不愿意投入臨床工作，故工作投入度會下降[14-15]。

3.3 門診護士職業倦怠在組織支持感與工作投入間起部分中介作用

研究結果顯示，組織支持感可正向預測工作投入、負向預測職業倦怠（P＜0.05），職業倦怠可負向預測工作投入（P＜0.05），這進一步表明，門診護士組織支持感可直接影響其工作投入度，也可以通過職業倦怠的中介作用間接影響工作投入度，即組織支持感越強的門診護士職業倦怠感越低、工作投入度越高。組織支持感是門診護士感知到所在科室及單位支持和重視的情感體驗，組織支持感越強的門診護士越能獲得組織的福利和經濟報酬，從而進一步促進其產生內在工作動力，在面對患者和處置應急事件時，能以較強的應對能力去處理工作中的各種突發事件，故其職業倦怠感較低。此外，當負面情緒緩解后，門診護士在工作中就會表現出積極的態度，因此在面對煩瑣的臨床門診工作時，門診護士不僅能感知到組織的關懷，還能以積極的應對方式和處理方式參與臨床工作，表現出對工作的熱愛。提示管理者應重視門診護士職業倦怠在組織支持感和工作投入間的中介作用，組織支持感可以直接正向影響門診護士工作投入，還可以通過職業倦怠的間接作用影響工作投入，故在后續工作中，首先應多關心門診護士，采取合理的管理策略使得門診護士感知到有效支持；其次，需要搭建溝通機制，領導、組織成員定期溝通交流，一起探討自身職業發展規劃、目前工作中存在的問題及解決方案，促進組織成員共同發展；最后，需要緩解門診護士職業倦怠感，采用心理教育、團隊心理干預、團隊組織活動等方式緩解門診護士負面情緒，使其保持樂觀積極的心態，從而積極參與日常臨床工作[16]。

綜上，門診護士組織支持感與工作投入處于中等水平，職業倦怠處于中等偏上水平，職業倦怠在門診護士組織支持感和工作投入間起部分中介作用，后續應采取措施增強門診護士組織支持感，緩解其職業倦怠感，從而使其積極投入臨床工作中。本研究由于時間和精力的限制，僅進行了工作投入的橫斷面調查，相關研究較局限，不能動態觀察門診護士工作投入變化情況，后續應擴大研究范圍和研究節點，進行縱向研究，為干預策略的制訂與實施奠定基礎。