Z世代家政工職業選擇與身份認同研究

摘 要：基于對上海市Z世代青年家政工的參與觀察和深度訪談，借助理性選擇理論探究Z世代青年家政工的擇業動機與職業身份認同。市場化下的員工制企業中，18-30歲的青年男性成為家庭保潔工作者的重要來源，這有助于緩解家政行業的職業性別隔離狀態。為了獲得進一步的職業發展，青年家政工在公司和客戶的雙重壓力下開展行動策略。本研究以期在幫助青年家政工突破就業困境方面提供啟示和參考。

關鍵詞：：Z世代；青年家政工；職業選擇；職業身份認同；理性選擇理論

中圖分類號：F719;D669.6文獻標識碼：A文章編號：2095-9052（2024）02-0096-03

引言

近年來，就業難和學歷貶值使得中國社會也逐漸呈現文憑社會特征（蘭德爾·柯林斯，2018）［1］。一方面，大學和專科學校的學生更多地涌向家庭服務業，尋求工作機遇（宋佳等，2020）［2］。另一方面，在“內卷化”時代，受歷史政策影響，中國社會逐漸呈現老齡少子特征，城鎮化加速和農業從業者減少，許多家庭進入城市生活；快節奏的城市生活對于家庭服務員的需求也逐步增大。進入二十一世紀以來國家一直在有計劃地推動家政產業專業化與職業化，然而部分職業院校的職業培養似乎并沒有完全和中國家政企業的發展接軌（沈婕，2015）［3］。與此同時，許多失業或轉崗的Z世代青年涌入了家政行業［4］。這些Z世代青年緣何選擇了家政行業？他們是如何運用行動策略的？在與企業和客戶的“斗智斗勇”中是選擇“堅守”還是“轉出”？這一系列的職業選擇行動邏輯體現Z世代青年家政工的何種職業選擇與職業困境？

一、就業困境下新生代家政工職業選擇的主體性

本研究的田野點位于上海市的W家政公司，該公司的家政員工中Z世代家政工眾多，主要集中于家庭保潔崗位。這些來自江蘇、安徽、河南、河北、遼寧、甘肅等地的90后、00后，他們的入職時間在一個月到三年內不等。筆者于2023年2月到2023年5月期間，通過方便抽樣和滾雪球抽樣的方法，選取了32名Z世代青年家政工（女性11人，男性21人）進行了半結構式訪談。主要探討年輕家政工的職業選擇動機、性別與職業行動類型、職業發展、性別與自我職業認同的關系等話題［5］。

筆者訪談的這些Z世代青年家政工，他們的父母輩幾乎都體驗過農田勞作，一些常年留在家鄉的父母對于子女在外界的生活情況難以想象，并認為商業世界的體力勞動，無論是進廠還是做家政，都比田間勞作是輕松的。Z世代青年家政工和他們的父母在早期都對其在大都市勞動力就業市場的議價能力有著較高期望，父母對于“這一子代的工作、生活是更加幸福的［6］”認知也加深了兩代人間相互不理解的可能性。

總的來說，Z世代青年家政工的職業選擇體現了他們的理性選擇，但這理性是更加多維、復雜的綜合體，區別于他們父代的工具理性行動邏輯，Z世代青年家政工的就業包含了躺平主義、價值理性、工具理性和情感取向為主的行動邏輯。他們的就業選擇和勞動過程也體現出對當代部分Z世代青年處境的反思［7］。

二、Z世代青年家政工職業選擇的行動邏輯

（一）躺平主義為主的行動者邏輯

相較于將家政作為職業或事業的受訪者，一些不成熟的過渡者參與到這份工作，是受包住宿的吸引——需要在人生地不熟的上海有一個落腳地。相較于以往較為固定的家政服務員的來源——農村低文憑女性，現在家政業的招聘面向不同年齡和學歷的人群，對于家庭保潔員也不限制性別［8］。雖然招聘到的群體仍集中于農村戶口的新生代農民工，但他們比父輩更早地接觸和擁抱市場經濟，他們的生活環境和互聯網緊密相關。較早地脫離了學校雖使得他們有著豐富的社會經驗，但勞動力和文憑的貶值也足以使得他們擔憂［9］。

“家政行業目前好像沒有什么太大的要求，門檻相對來說是要比那種（一般的工作）的還要低一點點。所以說你像有大部分人都可以現在，急用錢的可以過來。過個渡，這個行業也可以。”（P-230407-于其宿舍）

“不管找到什么工作都沒事，我家原來還是收破爛的呢”。 （B2-230405-于其宿舍）

“爸媽說，先出去工作就不錯了”。（Z2-230405-于其宿舍）

即使讀完高中也考上了武漢的一所專科院校，讀音樂表演專業出身的Z2仍然不知道能做什么，家里給他托關系做過一所音樂培訓機構的老師，但“實在太卷了”。培訓機構里的老師們也都是從更好的專業音樂院校畢業的，相較于他們的專業性，Z2擔心自己做老師會誤人子弟，很快便辭職不干了。因為父母都在上海，就也來到上海［10］。

（二）價值理性為主的行動者邏輯

X1的創業目標從大學開始，X1畢業后先是在家鄉做車輛工程師，是一份較為穩定且不錯的工作。但他在大學時就有投身家政市場創業的想法。來到W公司后，他曾經為了體驗不同的客戶嘗試了不同類型的工單。后來成為組長，他在開組會時也常以自身舉例，鼓勵大家要用心工作才能有所收獲。

G1是重慶人，母親是東北人，G1的母親有過在養老院和醫院護工的工作經驗。當G1表達了想要嘗試家政業的意愿時，其母親曾指出鐘點工工作具有復雜性，這不光是體力消耗，也是一種精神消耗。G1在進入家政業并對公司的員工制有所了解后，和筆者表明了他的看法［11］。“資本要的是可復制的，簡單劃一的模式”，而家政行業是很難做到一個大的品牌。因為員工作為一個個體，公司很難把握服務質量，特別是年輕人的想法會很多。G1本來一開始來做保潔，“就是以為是個很簡單的活，就打掃打掃衛生、洗洗衣服、洗洗碗什么，沒想到還要做一個深度保潔”。在帶徒弟時，G1表示，“客戶要的就是一個心理；不是光教他們做，而是教他們觀察人”。如果是比較干凈的客戶，那么就需要格外地注意細節；而如果是比較臟的客戶家里，則就需要把大空間給弄完弄好。

員工制下家政公司為了防止客戶和家政工私下合作，希望通過標準化的培訓模式使得客戶無需固定家政工。但部分客戶仍對家政工的性別和性格有所偏好，以及家政工人員流動不穩定，所以當有客戶在家政員的面前抱怨和吐槽經常換人，G1說道，“要分人，如果是老客戶，就讓他吐槽個夠，因為他已經知道咱們的情況了，那沒辦法。如果是針對首單客戶，則在一開始就要先拔高公司形象，然后再拔高自身的形象，讓客戶信任和有興趣。”（G1-230412-于其宿舍） 在與雇主的接觸中，較早進入社會、有著更多社會經驗的Z世代家政工會區分不同的客戶類型，并且針對不同的客戶，與客戶間產生粘性關系。

（三）工具理性為主的行動者邏輯

在談及對于不同世代家政工的看法時，有著近三年家政工團隊管理經驗的家政工管理者T告訴筆者，“家政工作沒這么難，年輕化團隊會更好管理，他沒有顧慮，他剛踏入社會，他有磨練的需要。”但他同時指出，家政（保潔）行業是一個吃“青春飯”的職業：“家政人員的真正的能給你創造價值的年齡，也就是（18）22歲到35歲，再往后沒了。換而言之，你每天去上班，你家里事不要忙嗎？所以你的工作年限就只有那么多就差不多了。” （T-230415-于公園）

在一次幾位現任和前任的同事聚會中，一位已經離職的前員工犀利地指出，由于資源不行，W公司“主要靠老客戶來維持，把客戶的利益看得很重，將員工的利益永遠排在客戶和公司的后面”。（P-230407-于其宿舍）相比前兩類家政工，老家政工們在對公司的運作流程更加熟悉的情況下，已經失去了對公司的激情。得到了晉升的機會的老家政工屈指可數，因為中級管理層的位子只有那幾個。對公司已經心灰意冷的前任組長P在晉升無望后，從一名家政組長轉為兼職家政工。

（四）情感取向的行動者邏輯

在與客戶的交流中，大多數家政工都認同客戶是沒有什么問題的，組長在開會的時候也會強調：“如果有什么問題不要歸于客戶身上，要怪就怪公司”。X2是公司的前員工，她非常誠懇、敏感且細膩，做事實在。然而一位大多數家政工都認為難服務的客戶成為讓她選擇離職的最后一根稻草。這位客戶的房子面積大，而且對于服務細節的要求吹毛求疵。相較于其他家政服務師的“能說會道”，在經歷了幾次沖突和磨合后，不善言辭的X2卻仍然被指定，而她也不好意思不去這位客戶家。她的誠懇和實在讓客戶更容易控制話語權，步步忍讓也“縱容”了客戶的挑剔。最后在經歷了反復噩夢，擔心在這位客戶家又出現什么問題后的一次服務中，客戶再次挑剔了她的問題，而X2也爆發了，哭著回到了宿舍。

“其實我不覺得客戶難搞，因為在我的角度看，每個客戶有每個人的性格，然后有的人她（他）刻薄或者她（他）要求多，因為是她（他）的性格在那里，和她（他）的成長有關系。”（X2-230415-于餐廳）

X2現在轉行做電話銷售，她指出，“客戶身邊這么多服務師圍著轉，客戶心情好喜歡你，就會給你好評，不喜歡你一個暴脾氣，你就沒了，你懂不懂？一個客戶（身邊）轉了這么多服務師，但是一旦有服務師在里面，你不團結，那客戶不就拿捏你們了。靠討好客戶沒用的，要靠自己，但是人多了總有會討好人的對不對？像我們這些實在的不會講話的，那就很難做了”。（X2-230415-于餐廳）

三、研究結果與討論

即使在理性選擇判斷下進行了“職業選擇”和“職業堅守”，Z世代青年家政工仍然存在入職后的發展困境。對于家政行業，青年家政從業者是中國家政行業現代化發展的重要人才力量。現有的一些家政公司開始招募青年家政工和青年家政人才；然而在實踐中，青年家政人才難以進入參與決策隊伍，面臨去留不定的發展困境。這一群體的職業際遇，反映出家政行業人才培養的制度設計與行業人才需求之間存在矛盾和沖突。

家務勞動本身是一個沒有完美標準的工作，而家務勞動的商業化服務，也使得這一服務標準因雙重主體的介入而更加具有主觀性。不同的家政工在不同客戶主體面前所做的不僅僅是具體的家務勞動，更摻雜著主體間的互動性。總的來說，在筆者的參與觀察中，家政工的類型無需依照性別劃分，因為優秀的家政工總能以自己的方式滿足客戶的基本需求。女性家政工更多給人以細心、負責的形象認知，這是明顯的女性氣質在職業中的投射。而男性家政工會主動塑造自己細心、體貼的形象，在避免客戶討厭自己的情況下，更有意識地通過話語和行為打動客戶。通過韋伯劃分的四種行動者理想類型可以更好地幫助我們理解員工制下的家政工行動者類型。女性家政工大多為情感取向和傳統取向相結合的行動者，男性家政工大多為工具合理性取向和情感取向相結合的行動者。同時，公司所指定的標準化流程為家政工提供了價值合理性的行動參考。由于女性作為傳統家政行業的“優勢”主體，女性家政工普遍具有較少的職業角色反思，主要依靠直覺和本能去完成工作。在只是以完成工作任務的前提下，她們也不需要和客戶建立更多的角色互動關系。反倒是男性家政工需要在與客戶的良好互動（情感勞動）下方能確保自身的體力勞動是能夠被客戶認可的（Kayoko，2010）。

在員工制的職業化發展下，Z世代青年家政工更善于學習和總結經驗，但在沒有合適的薪資待遇時，也會容易放棄。當下中國的家政業正處于從家政人才供求不匹配轉向Z世代加入的起步階段，并表現為以下三方面。一是Z世代主動尋求家政行業的發展機會，新生代男青年也邁入了家政行業，公司和個體共同推動男家政工市場。二是部分社會媒體從性別和階層的角度沒有給予新生代男家政工以鼓勵，更多是以獵奇的方式將其與傳統的家政阿姨對比，反向增強了男性不適合家政行業的刻板印象。三是新生代群體在家政行業尋求新的職業向上發展機遇，但制度與實踐產生沖突。當下中國的員工制家政市場轉向呈現出研究者指出的一個特點：年輕家政工被晉升獎勵制度吸引所投入的工作熱情缺乏可保障的制度。另外，雖有少量研究分析了新生代農民工的社會保障研究，但缺乏針對職業的具體應對措施和策略（姜昊，2022）［12］。在筆者的調研中，雖然企業有著針對家政工勞動過程中應對客戶群體的措施，但經驗豐富的一線家政工本身就有著豐富的經驗，這些經驗的積累和分享可以轉變為集體智慧和促進集體合作的動力。

結語

幫助青年家政工突破就業困境，國家與社會應從結構層面更加重視員工制下家政工的微觀行動邏輯，注重勞動者在本土化社會情境中自下而上的反饋，有意識地保護和傳遞勞動者們在勞動過程中自發總結出的行動策略和集體智慧。

參考文獻：

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［9］馬丹.“去標簽化”與“性別工具箱”：女性卡車司機的微觀勞動實踐［J］.社會學評論，2020，8（05）：35-49

［10］田宏杰.易變性職業生涯定向：當代青年生涯發展的自主管理傾向［J］.北京青年研究，2019，28（01）：68-73

［11］王水雄.中國“Z世代”青年群體觀察［J］.人民論壇，2021，（25）：24-27

［12］姜昊.共享發展理念下新生代農民工“零工經濟”的社會保障研究［D］.吉林大學，2022