基于離散選擇實驗的醫務人員激勵偏好研究

鄭呂云 曾令黃 劉志剛 曹晨晨 劉靜

DOI：10.13912/j.cnki.chqm.2024.31.4.12

*基金項目：海南省自然科學基金項目（編號：822RC712）；海南省研究生創新科研課題項目（編號：Qhys2022-303）

【摘? 要】? 目的? 系統回顧離散選擇實驗（DCE）應用于醫務人員激勵偏好的相關研究，為制訂醫務人員激勵策略提供參考。方法? 在PubMed、Web of Science、中國知網、維普和萬方等數據庫中檢索相關文獻，從DCE實施步驟和醫務人員激勵偏好兩個方面進行歸納整理。結果? 共納入24篇文獻。醫務人員激勵偏好包括經濟屬性和非經濟屬性兩個方面，經濟屬性主要體現在薪酬，非經濟屬性主要體現在工作強度、職業發展機會、工作氛圍、醫院發展、醫患關系及工作地點，薪酬是出現頻次最多的激勵屬性。結論? 利用DCE方法能夠量化醫務人員激勵偏好。相關部門可充分考慮經濟和非經濟激勵屬性，制訂合理的醫務人員激勵策略。

【關鍵詞】? 醫務人員；激勵偏好；離散選擇實驗

中圖分類號：R197.3?????? 文獻標識碼：A

Incentive Preference of Medical Staff Based on Discrete Choice Experiment/ZHENG Lvyun，ZENG Linghuang，LIU Zhigang，et al.//Chinese Health Quality Management，2024，31（4）：59-62

Abstract? Objective? To systematically review the related research on the application of Discrete Choice Experiment （DCE） in medical staff's incentive preference， to provide reference for formulating the incentive strategy of medical staff.? Methods? Relevant literatures were retrieved from PubMed， Web of Science， CNKI， VIP and Wanfang databases， and summarized from two aspects of DCE implementation steps and incentive preferences of medical staff.? Results? A total of 24 literatures were included. The incentive preference of medical staff included economic attributes and non-economic attributes. The economic attributes were mainly reflected in salary and welfare， while the non-economic attributes were mainly reflected in work intensity， career development opportunities， working atmosphere， hospital development， doctor-patient relationship and work place. Salary was the incentive attribute that occurred most frequently.? Conclusion?? Preference can be quantified by DCE. Relevant departments can fully consider the economic and non-economic incentive attributes and formulate reasonable incentive strategies for medical personnel.

Key words? Medical Staff；Incentive Preference；Discrete Choice Experiment

First-author's address? Hainan Medical University，Haikou，Hainan，571199，China

隨著醫藥衛生體制改革的不斷深化，醫務人員在醫療機構中的重要性日益凸顯［1］。國務院辦公廳印發的《關于推動公立醫院高質量發展的意見》（國辦發〔2021〕18號）指出，要激發醫務人員對工作負責的不竭動力。公立醫院醫務人員的工作積極性對提高醫院服務質量，改善患者就醫體驗，提升醫院綜合競爭力等具有重要影響［1］。研究［2］顯示，醫務人員工作積極性與醫院激勵機制密切相關。激勵偏好反映了個體對動機激發因素的偏好或傾向。了解醫務人員的激勵偏好，有利于制訂行之有效的激勵措施，激發其工作積極性，穩定人才隊伍。偏好是一種人格特質型內心活動，難以量化，且醫務人員的激勵偏好受到多種因素影響，難以用一般的調查問卷來直接測量［3］。離散選擇實驗（Discrete Choice Experiment，DCE）是一種基于選擇模型的計量經濟學方法，可以測量消費者在不同選項集中的偏好［4］。近年來，DCE方法已廣泛應用于醫療衛生領域。本研究通過對國內外應用DCE方法測量醫務人員激勵偏好的相關文獻進行回顧與分析，旨在為制訂有效的醫務人員激勵措施提供參考。

1? 資料與方法

1.1? 資料來源

在PubMed、Web of Science、中國知網、維普和萬方等數據庫中進行檢索，檢索時限為建庫至2023年10月，同時通過其他途徑補充獲取相關文獻。中文檢索式包括：“離散選擇模型+偏好”“離散選擇實驗+激勵”“醫務人員+激勵”等；英文檢索式包括：“（ incentive OR motivation） AND （ discrete choice OR discrete choice model）”“（medical health workers）AND （ discrete choice model OR experiment）” 。

1.2? 納入與排除標準

納入標準：（1）公開發表的文獻；（2）研究內容為公立醫院醫務人員（醫生、護士、醫技人員、行政后勤人員）的激勵情況；（3）采用的方法為DCE。排除標準：（1）會議類、公報類文獻；（2）無法獲取全文的文獻。

1.3? 文獻篩選與資料提取

首先，通過閱讀文獻的題目、關鍵詞和摘要進行初篩，剔除與主題不相關文獻。其次，閱讀全文，并根據納排標準篩選文獻，確定最終納入文獻。最后，運用 Excel 2017軟件提取納入文獻資料。

2? 結果

初步檢索數據庫獲得文獻239篇，閱讀文獻的題目、關鍵詞、摘要后剔除文獻159篇，閱讀全文后剔除內容重復、與主題不相關的文獻56篇，最終納入文獻24篇［4-27］。本研究從DCE實施步驟和醫務人員激勵偏好結果兩個方面進行分析。

2.1? DCE實施步驟

2.1.1? 屬性與水平設置????? 屬性和水平的設置是開展DCE的第一步。屬性個數一般控制在4個～9個［28］，屬性水平一般以2個～4個為宜［29］。24項研究中：2項研究［5，26］納入了4個屬性；7項研究［4，8，10，17，19-20，22］納入了5個屬性；8項研究［7，12-13，15，18，21，23，25］納入了6個屬性；4項研究［6，14，16，27］納入了7個屬性；3項研究［9，11，24］納入了8個屬性。24項研究中：4項研究［7，10，12，25］屬性水平為2個～3個；20項研究［4-6，8-9，11，13-24，26-27］屬性水平為2個～4個。

2.1.2? 選項集設計???? 選項集的設計是開展DCE的第二步。借助相關軟件將確定的屬性與水平進行實驗設計后生成選項集。選項集數量以8個～16個為宜［30］。從實驗設計方法來看，24項研究中：17項研究［5-13，18-25］采用正交設計；7項研究［4，14-17，26-27］采用高效設計。從選項集數量來看，除了1項研究［23］選項集個數達到18個，其余23項研究［4-22，24-27］設置了6個～16個選項集，設置較為合理。

2.1.3? 數據質量控制???? 內部一致性檢驗是DCE常用的數據質量控制方法，通常分為兩種：第一種是對DCE中的一個選項集進行重復設計；第二種是某一選項集的選項設計明顯優于其他選項集，如方案A明顯優于方案B。24項研究中：3項研究［9，18-19］未介紹是否進行內部一致性檢驗；其余21項研究［4-8，10-17，20-27］均設置了內部一致性檢驗選項，其中16項研究［4-5，7-8，10-13，16，20-26］采用了“方案A明顯優于方案B”的方法，5項研究［6，14-15，17，27］采用了“重復設計DCE選項集”的方法。

2.1.4? 樣本量確定??? 通常使用拇指法則來計算所需樣本量，樣本量大小由DCE選項集數量、選項個數以及屬性最大水平數3個因素決定。24項研究中：有16項研究［4，7，9，12-19，21-25］運用拇指法則計算樣本量；其余8項研究［5-6，8，10-11，20，26-27］未介紹。

2.1.5? 分析模型???? 分析模型的選擇是順利實施DCE的關鍵一步。在衛生服務研究領域中混合Logit模型應用較多，該模型能夠反映偏好大小和偏好差異的幅度［31］。24項研究中：有22項研究［4-5，7-18，20-27］使用SATET軟件進行混合Logit模型分析；2項研究［6，19］采用條件Logistic模型進行分析。

2.2? 醫務人員激勵偏好結果

2.2.1? 薪酬??? 醫院是否提供較高水平的薪酬是激勵醫務人員的主要屬性。24項研究中，有23項研究［4-25，27］納入了薪酬（薪資、福利）屬性，其中有10項研究［4，6-7，9-11，13-15，20］認為薪酬是激勵醫務人員的首要屬性，即薪資和福利保障是激發醫務人員工作積極性最有效的措施。

2.2.2? 工作強度????? 24項研究中，有10項研究［4-7，9，12-15，17］納入了工作強度（包括工作時長、工作量、工作壓力、勞動強度）屬性。其中，張小娟等［5］研究發現工作強度是激勵醫務人員的首要屬性，且工作強度屬性中對醫務人員影響最大的要素是工作時長。

2.2.3? 職業發展機會? 24項研究中，有18項研究［4-11，13，15-16，19-21，23-25，27］納入了職業發展機會（包括職稱晉升、提供培訓機會）屬性。其中，Honda A等［16］研究顯示職業發展機會是激勵醫務人員的首要屬性。

2.2.4? 工作氛圍?????? 24項研究中，有7項研究［6，9，12-14，21，25］納入了工作氛圍（包括工作認同感、領導風格、科室工作氛圍、工作環境）屬性。其中，崔夢雨等［12］研究顯示工作氛圍是激勵醫務人員的首要屬性。

2.2.5? 醫院發展????? 24項研究中，有8項研究［7，9，11，15-16，18，23，27］納入了醫院發展（包括工作條件、設備設施、持續職業發展）屬性。其中：Okoroafor SC等［18］研究發現，持續職業發展是激勵醫務人員的首要屬性；Rockers PC等［27］研究發現，工作條件和設備設施是激勵醫務人員的首要屬性。

2.2.6? 醫患關系及工作地點??????? 24項研究中，有4項研究［7，15，19，23］納入醫患關系（包括患者認可和尊重程度、改善患者健康機會）屬性。其中，Kok M等［19］研究發現患者認可是激勵醫務人員的首要屬性。有4項研究［4-5，11，25］納入工作地點屬性。其中，Liu SM等［25］研究發現醫學生更傾向于選擇在大城市的三級醫院工作。

3? 討論

近年來，DCE方法已廣泛應用于醫療衛生領域，主要用于量化患者、醫務人員及其他利益相關者的偏好，從而為政策制定者提供依據［31］。DCE實施步驟包括屬性與水平設置、選項集設計、數據質量控制、樣本量計算、分析模型確定。在屬性與水平設置方面，研究者通常采用文獻回顧、焦點小組訪談、專家咨詢等定性研究方法［32］。有研究［28］指出，DCE的屬性與水平不宜過多。本研究納入的24篇文獻DCE屬性與水平的設置基本合理。在選項集設計方面，國內外研究者通常采用STATA、SAS、Ngene等軟件進行高效設計或正交設計，且理想的選項集個數一般為8個～16個［30］。本研究納入的24篇文獻中，僅有一篇文獻選項集個數達到18個。在數據質量控制方面，設計明顯優勢選項和重復選項集是研究者較為常用的質控方法。在確定質控方法后，可以考慮將圖片等視覺元素應用到問卷中，以便于受訪者理解，保證實驗數據的準確性［33］。在樣本量計算方面，研究的實驗設計不同計算方法也不同，通常使用拇指法則計算最小樣本量。然而，多數研究在滿足最小樣本量的前提下，會適當增加樣本量，以便于進行亞組分析，提高結果的可信度。在分析模型方面，由于研究者分析角度不同，選擇的數據分析模型也會存在差異，在醫療衛生領域中Logit模型應用較多。目前，DCE的數據質量控制仍然是難點。此外，一些研究納入的屬性數量過多，生成的DCE選項集也較多，這既增加了受訪者問卷填寫負擔，又降低了問卷信效度，從而對研究結果造成一定影響。因此，在開展DCE相關研究時，可以借鑒Bridges JF等［34］提出的十項標準來進行實驗設計，以提高數據質量。同時，可以將生成的多個選項集分為不同的問卷版本，以減輕受訪者問卷填寫負擔，提高結果的可靠性。

本研究納入的24篇文獻中，有10項研究認為薪酬是激勵醫務人員的首要屬性，即經濟激勵對醫務人員激勵偏好影響程度最大。根據奧爾德佛的ERG需要理論，薪酬是滿足個體生存的根本需求。研究［3］表明，激勵機制的實施效果在很大程度上受到激勵手段的影響，單一的激勵手段會對激勵效果產生消極影響。近年來，工作氛圍、工作強度、醫患關系、職業發展機會等非經濟激勵措施逐漸得到醫院管理者重視。Gautam B等［24］研究證實，非經濟激勵措施在吸引和留住醫務人員中發揮著重要作用，除改善薪酬外，醫務人員偏好于擁有良好的工作氛圍和適當的工作強度。Kok M等［19］研究顯示，醫患矛盾是影響醫生工作積極性的重要因素。Honda A等［16］研究顯示，職業發展機會對醫院行政后勤人員具有重要激勵作用。經濟激勵與非經濟激勵之間存在一定替代關系，當經濟收入降低時可通過非經濟激勵措施來達到預期激勵效果［35］。因此，醫療機構管理者需制訂科學的醫務人員激勵制度，在充分考慮醫務人員個體（如工作年限）差異及醫院運行環境（如醫院類型和醫院級別）差異基礎上，采取經濟和非經濟相結合的激勵手段，提升醫務人員工作積極性。對此，提出建議如下：第一，優化薪酬結構，發揮經濟激勵的最大效能；第二，營造良好的工作氛圍，加強人文環境建設，為員工提供舒適、安全的工作環境；第三，動態調整醫務人員工作量，減輕工作負荷；第四，建立并推行醫患共同參與決策模式［36］，減少醫患信息不對稱，改善醫患關系；第五，針對不同崗位層級制訂不同職業發展計劃，量才適用。

本研究也存在一定局限性：一方面，僅納入中英文文獻，結果可能存在一定偏倚；另一方面，對納入的文獻進行描述性分析，未采用復雜的分析方法。

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通信作者：

劉? 靜：海南醫學院管理學院衛生管理教研室教授

E-mail： 478047206@qq.com

收稿日期：2023-11-24

修回日期：2024-01-02

責任編輯：任紅霞