X 市農商銀行員工職業倦怠現狀及影響因素分析

徐初香

（湖南工業大學商學院，湖南 株洲 412007）

1 引言

黨的二十大報告明確了人才是第一資源，人才是公司發展源源不竭的動力，隨著人工智能先進技術的出現拓展了商業銀行的業務范圍，但新的業務和工作方式在一定程度上增加了職員的學習難度，員工職業倦怠問題也隨之出現，因此以商業銀行員工職業倦怠為研究對象，分析X 市農商銀行職業倦怠的現狀和影響因素，總結其中的規律和原因，為提高員工職業倦怠和促進銀行形成積極向上的良好氛圍提供借鑒。

探究國內外文獻可知，以往研究以文字研究為主，例如，李春平[1]對商業銀行一線員工職業倦怠及離職傾向進行調查研究分析，制定了政策建議；何亭[2]從個人、組織和社會層面對商業銀行柜員進行建議與倡議，解決職業倦怠問題。此外，有的學者專注于銀行的某一類型員工，王莉[3]、周露露等[4]學者研究一線員工的職業倦怠問題，王雯等[5]研究中年員工職業倦怠問題。本文基于SPSS 23.0 軟件探討X 市農商銀行職業倦怠及其影響因素，為職業倦怠發展提供依據和參考。

2 研究對象與方法

2.1 研究對象

本文以X 市農商銀行員工職業倦怠為研究對象，基于國內外研究文獻，運用問卷調查法對X 市農商銀行200 名員工的個人情況、職業倦怠和工作壓力等方面進行研究，利用SPSS 23.0 軟件對統計調查數據進行研究分析，闡明X 市農商銀行職業倦怠現狀及明確其影響因素。結合農商銀行的發展現狀，本文共發放200 份調查問卷，回收有效問卷共190 份，可回收率達到了90%以上，確保了調查問卷的準確性和有效性。

2.2 調查方法

Maslach 和Jackson 經過長期的理論研究，于1986 年研究出了MBI 職業倦怠測量工具。本文將職業倦怠分為情緒衰竭、去個性化和成就感低落3 個維度。情緒衰竭和去個性化采用正向計分法，分數高的人倦怠程度較高，而成就感低落采用反向計分法，分數低的人則倦怠水平較低。

本文將調查問卷分為3 個部分。第一部分：個人基本信息共6 道題，從性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作年限和工作崗位等方面進行調查；第二部分：職業倦怠維度從情緒衰竭（5 道題）、去個性化（4 道題）和成就感低落（5 道題）3個維度進行探究分析，每題采用李克特五點尺度計分法，從“完全不同意”到“完全同意”，得分分別為1 到5 分，每個維度的得分為該維度所有題項得分的平均分，以3 分為臨界值判斷是否存在倦怠，其中情緒衰竭與去個性化維度采用正向計分方法，成就感低落維度采用反向計分法。依據MBI-GS量表的評定標準，總得分低于3 分為輕度倦怠，高于3 分以上為中度倦怠和重度倦怠。

2.3 統計學方法

統計學方法主要運用SPSS 23.0 軟件對X 市農商銀行員工職業倦怠問題進行調查研究分析，為后續的影響因素分析及對策建議提供參考性建議。

3 職業倦怠結果分析

3.1 X 市農商銀行員工職業倦怠情況

表1 表征了X 市農商銀行員工職業倦怠3 個維度總體情況，其中情感衰竭維度倦怠程度均值大于3，說明X 市農商銀行員工在情感衰竭倦怠程度為中等，去個性化維度和成就感低落維度倦怠均值分別為2.694 6 和1.802 2，說明X 市農商銀行員工在去個性化倦怠程度為輕度倦怠，在成就感低落倦怠程度較低，X 市農商銀行員工能夠從工作中獲取成就感。

表1 農商銀行人員總體職業倦怠情況

3.2 人口統計學變量與職業倦怠的關系

3.2.1 職業倦怠在性別上的差異

X 市農商銀行男女員工在職業倦怠3 個維度具有顯著的差異，其中在情感衰竭倦怠程度上并未表現出明顯的差異。去個性化維護和成就感低落維度男性員工去個性化倦怠程度要高于女性，女性員工相對于男性員工更能夠獲得成就感（見表2）。

表2 性別在職業倦怠維度的差異表

3.2.2 職業倦怠在年齡上的差異

X 市農商銀行不同年齡階段的員工在情感衰竭和去個性化維度倦怠程度具有顯著的差異，在成就感低落維度P 值大于0.05，差異不顯著。其中，在情感衰竭維度，20～29 歲員工倦怠程度最高，其次是30～39 歲員工，40 歲以上員工倦怠程度相對較低。在去個性化維度，20～29 歲員工倦怠程度最高，其次是50 歲及以上員工、30～39 歲員工，40～49 歲員工倦怠程度相對較低（見表3）。

表3 年齡在職業倦怠維度的差異表

3.2.3 職業倦怠在婚姻上的差異

X 市農商銀行員工的婚姻狀況在職業倦怠各維度的差異僅表現在去個性維度，情感衰竭維度和成就感低落維度不具有統計學意義，其中未婚員工去個性化倦怠程度更高（見表4）。

表4 婚姻在職業倦怠維度的差異表

3.2.4 職業倦怠在學歷上的差異

X 市農商銀行不同學歷員工在職業倦怠各維度均表現出顯著的差異。其中，在情感衰竭維度，具有碩士及以上學歷的員工情感衰竭倦怠程度最高。在去個性化維度，具有碩士及以上學歷員工去個性化倦怠程度最高，屬于中等倦怠。在成就感低落維度，具有不同學歷的員工成就感低落倦怠程度均不高，相對來說具有本科學歷的員工成就感低落倦怠程度較高（見表5）。

表5 學歷在職業倦怠維度的差異表

3.2.5 職業倦怠在工作年限上的差異

X 市農商銀行不同工作年限員工在職業倦怠情感衰竭維度和去個性化維度存在顯著差異，在成就感低落維度不存在顯著差異。其中，在情感衰竭維度，工作年限在0～5 年的員工情感衰竭倦怠感最高，其次是工作年限在6～10 年與11～20年期間的員工，情感衰竭維度均值均大于3，說明該3 類員工處于中等倦怠程度，工作年限超過20 年的員工情感衰竭倦怠程度相對較低。在去個性化維度，工作年限在0～5 年的員工去個性化倦怠程度最高，其次是工作年在6～10 年與11～20年期間的員工處于中等倦怠程度。在去個性化維度，工作年限在0～5 年的員工去個性化倦怠程度最高，均值超過3，處于中等倦怠程度（見表6）。

表6 工作年限在職業倦怠維度的差異表

3.2.6 職業倦怠在不同職業上的差異

X 市農商銀行不同職業員工在職業倦怠3 個維度的倦怠程度P 值均大于0.05，說明X 市農商銀行不同職業員工在職業倦怠上不具有顯著差異（見表7）。

表7 不同職業在職業倦怠維度的差異表

4 職業倦怠影響因素分析

4.1 相關性分析

X 市農商銀行員工職業倦怠影響因素和職業倦怠的相關關系如表8 所示。職業倦怠影響因素3 個維度與職業倦怠情感衰竭維度、去個性化維度呈現顯著正相關，與成就感低落維度不具有相關性。

表8 影響因素與職業倦怠各維度的相關性

4.2 回歸分析

4.2.1 情感衰竭維度回歸分析

各維度影響因素對情感衰竭倦怠程度的回歸結果如表9所示。由表9 可知，R2為0.339，大于0.3，且F 為30.899，顯著性小于0.05，說明各維度影響因素與情感衰竭維度的回歸模型具有統計學意義。其中，個人因素與工作因素對情感衰竭倦怠程度具有正向的預測作用，組織因素對情感衰竭倦怠感具有負向的預測作用。

表9 各維度影響因素對情感衰竭倦怠程度的回歸結果

4.2.2 去個性化維度回歸分析

各維度影響因素對去個性化倦怠程度的回歸結果如表10 所示。由表10 可知，R2為0.521，大于0.3，且F 為23.649，顯著性小于0.05，說明各維度影響因素與去個性化維度的回歸模型具有統計學意義。其中，個人因素、組織因素、工作因素的標準化系數均為正值，說明3 個維度影響因素對去個性化倦怠程度具有正向預測作用。

表10 各維度影響因素對去個性化倦怠程度的回歸結果

4.2.3 成就感低落維度回歸分析

各維度影響因素對去個性化倦怠程度的回歸結果如表11 所示。由表11 可知，R2為0.003，R2較小，F 為0.208，顯著性為0.890，大于0.05，說明各維度影響因素與成就感低落維度的回歸模型不具有統計學意義。

表11 各維度影響因素對去個性化倦怠程度的回歸結果

5 討論

通過研究討論，可以得到研究結論：第一，X 市農商銀行員工普遍存在職業倦怠，在情感衰竭倦怠程度為中等倦怠以及在去個性化、成就感低落維度為輕度倦怠。銀行行業屬于服務型產業，每天需要面對大量的顧客并且保持高度專注度及注意力，產生的工作壓力造成了員工職業倦怠，但同時面對顧客會產生分歧和抵觸，銀行員工會自我否定及難以實現自我價值。第二，通過不同人口統計學變量研究發現，在年齡、學歷和工作年限上存在顯著影響。一是在年齡上，20～29歲員工職業倦怠程度表現最高，可能是由于剛進入社會的學生理想與現實脫軌，自我成就感得不到滿足，無法控制自己脾氣、工作經驗不足等問題，促使容易產生職業倦??；二是在學歷上，在情感衰竭和去個性化維度上，具有碩士及以上學歷的員工情感衰竭倦怠程度最高，屬于中等倦怠，主要原因可能是學歷更高人員想將全部熱情投入工作中，但結果卻是工作抱負得不到實現；三是工作時間長的員工相對更能產生職業倦怠，認為工作不具備挑戰性及成就感低，可以駕馭本工作，在工作中容易產生厭煩心理。第三，在職業倦怠的影響因素上，個人、組織與工作壓力越大，情感衰竭倦怠與去個性化維度倦怠程度越高。在情感衰竭維度上，個人因素與工作因素對情感衰竭倦怠程度具有正向的預測作用，組織因素對情感衰竭倦怠感具有負向的預測作用；在去個性化維度上都呈現了正向預測作用；而成就感低落未產生影響。

根據研究結論具有以下的啟示：①在個人因素層面，銀行員工應正確面對職業壓力，提高自身心理素質水平，可以通過多種途徑緩解心理自身壓力，如自我疏解、與朋友親人談話等多種途徑，將工作與生活有效結合，保持積極向上心態，通過自我暗示等方法保持積極向上的良好心態，構建自我疏解壓力的有效體系，以此有效緩解職業倦怠問題。②在組織因素層面上，組織應重視員工職業倦怠問題，合理規劃安排員工工作，減輕員工工作壓力，延緩員工職業倦怠。此外，組織要明確各崗位的職位分工，責任到人，提高組織辦事效率，優化服務流程；完善組織規章制度，強化同事間的信任關系，改善員工薪酬福利制度，科學、合理制定福利制度，不僅根據員工績效水平確定員工薪酬，還要合理有效以員工日常工作量確保員工薪酬待遇，促使員工心理上信任組織，增強員工對組織上的歸屬感和成就感，提高員工在工作上的信心與責任感。③在工作因素上，營造整體良好氛圍，從內外環境合力提高工作氛圍，以此提高員工的工作熱情與積極性，可以定期組織團建活動，加強員工在工作上的和諧友好合作關系。同時，領導可以提高自身管理水平，真實有效解決員工在生活工作上的困難與問題，從而使員工在工作上更有歸屬感與支持感。