M公司績效管理體系優化設計

郭婧

［摘 要］績效管理是現代企業管理的一種手段，是公司人力資源管理的核心。績效管理以公司價值創造為核心，以創建績效導向的執行力為目標，通過實施科學的績效管理，促進公司運營目標的分解、落實，保證公司經營管理總目標的實現。

［關鍵詞］企業；績效管理；人力資源；優化設計

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.05.038

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）05-0128-04

0? ? ?引 言

當前，市場經濟體制快速發展，越來越多的企業開始重視人力資源管理，通過建立科學的績效考核體系為薪酬分配和人才發展提供依據，同時促使員工改善行為和績效，從而提升公司整體績效水平。績效管理是公司充分利用資源優勢，培養與提高核心競爭力的重要途徑，對公司的持續發展起到關鍵性的作用。但在具體實踐中，不少企業存在較大的誤區，嚴重阻礙了績效管理作用的發揮。

本文以M公司為對象，針對目前績效管理體系存在的問題以及解決途徑進行探討，以期優化M公司績效管理模式，促進績效管理目標的實現。

1? ? ?研究背景

創新和發展是當前企業生存的必要法則［1］，隨著經濟全球化的到來，以及社會主義市場經濟體制的進一步完善與發展，企業面臨的內外部競爭日益加劇。如何在激烈的市場競爭中取勝，不僅是公司高層管理者在組織、經營、戰略上的謀篇布局，更重要的是在企業內部充分調動員工的積極性和協作性，自上而下統一步伐，達成目標。績效管理工作的創新可以使企業的人力資源管理質量得到大幅度提升，保證現有人力資源的價值得到更加完整的開發，使企業能夠在靈活調配人力資源的同時，具備更強的市場競爭力［2］。

2? ? ?M公司績效管理現狀與問題

M公司的前身是一家事業單位，長期受事業體制影響，管理理念落后，現代企業制度不健全。通過外部診斷與內部調查，發現M公司績效管理體系存在以下四方面問題。

2.1? ?績效考核制度激勵性不足

員工的收入與績效考核無關，而建立績效考核制度的關鍵與核心就是要解決員工績效工資的標準設定問題、績效工資的發放與員工績效考核結果掛鉤的問題、績效工資發放周期問題。所以現行的績效考核制度不能激發員工通過改善業績獲得薪酬的動力。

2.2? ?績效管理工具落后且不科學

首先，公司績效管理工具體現不出績效考核的考核流程、考核關系、考核權限。其次，員工的績效考核不等于績效管理，不能單以年終述職進行評判。企業管理者往往會產生績效考核就是績效管理的錯誤認知［3］。績效管理工具要體現期初績效計劃的制訂、績效過程的跟蹤，考核結果的確認；同時要體現考核人與被考核人協商、監督、確認的過程。目前采用的績效管理工具體現不出管理的過程性和考核的合法性，存在風險。最后，考核的評判要以事實為依據，考核工具中關于員工個人工作業績的評價缺少定量的部分，定性的部分太過簡單，評價缺乏依據。

2.3? ?績效考核指標千篇一律

績效考核指標千篇一律，沒有重點，沒有階段性，沒有挑戰性，沒有針對性。例如：有的部門剛成立，需要重點考核人員配備與架構搭建；有的部門效率低下，需要重點考核工作指標完成的及時率與完成率；有的部門成本太高，需要重點考核財務指標。另外，各生產部門業務體系、人員結構都不盡相同，有的部門甚至在迅速縮減，更要簡化指標，簡化考核，遵循考核的SMART原則將考核落到實處，幫助生產部門有針對性地、分階段性地改進績效。

2.4? ?績效考核周期過長

目前績效考核周期為一年，時間過長，考核滯后，不能體現員工階段性工作成果，缺乏監督性和時效性。

3? ? ?M公司績效管理優化改革措施

企業人力資源管理實踐中的制度和方法直接或間接地影響著員工的行為、業績和滿意度， 從而影響員工對客戶、產品、工作的態度， 最終影響到整個組織的績效［4］。針對以上問題，M公司成立了績效管理委員會，對當前的績效體系進行改革與優化。績效管理委員會由公司總裁、副總裁、資產財務部主任、總裁助理、人力資源部主任組成，委員會負責人是公司總裁。M公司結合公司實際對績效管理體系進行了優化：明確了在績效管理中公司各級組織的責任和權限；優化了績效管理的程序和周期；按不同崗位類型設置了績效考核指標的維度，明確了考核結果與員工薪酬掛鉤，與崗位晉升培訓等激勵掛鉤。

3.1? ?績效管理需以戰略目標為導向

將績效目標的分解、制定和部署，通過績效計劃、績效監控、績效評價、績效反饋等環節的實施，通過對績效信息的合理使用，最終達成組織目標的一項系統工程，這一過程中，組織結構、權力和制度發揮著支持、保障的重要作用［5］。新的績效管理體系確定了績效管理委員會負責審定和頒布績效管理方案，制定績效考核的總目標并授權人力資源部對方案內容進行解釋。績效考核實行分級管理、逐級評估，按組織層級進行績效考核的形式；績效考核以垂直管理為主，直接主管對各層級員工進行績效評估。各業務單元分管領導負責指定管轄部門的績效目標。人力資源部負責制定、修訂績效管理制度和績效考核工具、規范考核程序，對考核過程進行監督和檢查；主導績效考核整體工作，對考核工作進行指導、培訓和監督，提供相關的咨詢；對績效考核進行匯總統計、分析，進行效果分析和總結，提出建議和意見。

3.2? ?構建系統思維的績效管理系統

績效管理工具是一種系統思維，它將組織戰略或高層目標轉化為部門、個人的績效目標或指標，其目的在于構建績效管理系統［6］。改革后的績效管理體系采用了新的績效管理工具，明確了以季度為績效考核周期，在每個績效管理周期的第一個月（1月、4月、7月、10月）進行上一考核周期的績效評估和下一考核周期的績效目標制定工作，比以往按年考核更具有時效性和實用性。①員工在每個考評月的3日前進行自評，主要是：a.總結考核期工作。被考核人根據考核期計劃完成情況、工作態度、工作能力等進行自我評價，填寫個人績效自評表；b.計劃下個考評期工作。列出下個考評期計劃的主要工作，并設定權重（總計100%），填寫工作計劃表。②每個考評月5日前上級對下級的績效情況進行評價：a.總結考評期工作。對被考核人的自評結果進行調整，并將調整結果進行反饋，填寫績效考核表與個人工作態度與能力評價表；b.安排下個考評期工作。對被考核人列出的下個考評期計劃進行調整，明確工作權重和具體要求，并將調整結果及時反饋。③每個考評月7日前人力資源部對各部門績效考核結果進行匯總與應用，并在8至11日對部門績效考核依據進行抽查核實，處理申訴形成績效考核通報。之前的績效考核體系只以個人年終總結作為評判，考核過程也沒有溝通的環節，考核流于形式，片面且不客觀，容易造成上下級之間的矛盾。而當前的績效考核機制整個考核過程建立在上下級充分溝通的基礎上，期初以崗位關鍵業績指標設定季度工作計劃，計劃的調整與工作的評價反饋都建立在上下級有效溝通的基礎之上，明確了工作的輕重緩急，統一了目標，不僅對工作進行了客觀評價，還對工作過程進行了指導，體現了管理的過程性與契約性。

3.3? ?績效管理體系以公司價值創造為核心

改革后的績效管理體系以創建績效導向的執行力為目標，將組織績效目標完成率作為全員考核目標，數值由合同額完成率、到款額完成率、產值完成率等加權平均數確定并設定相應績效獎金總系數，集團績效管理委員會根據實際完成情況對此項內容進行最終核定。員工各階段績效考核目標包括工作結果、工作態度與工作能力，根據職務分工的不同，設定相應不同的權重（見表1）。

員工各階段工作計劃是在總目標下，分解設定的某一階段具體目標，重點反映的是工作進度，個人目標由直接上級制定和考評，一般不超過8個目標，目標且具有挑戰性，明確，具體，可衡量，可執行，在設定時間內可完成，在考核時其結果以一定權重的方式納入個人總得分中衡量員工的綜合表現。在季度結束時，上級還須對員工的工作態度與能力進行評價和總結，工作態度包括紀律、協調、積極和責任四個方面，工作能力包括知識技能、理解判斷、應用規劃、表達協調和指導監督五個方面，考評以事實為依據，根據工作表現中的具體事例進行考核。所有考評根據評分原則，采取4分制打分，即1分、2分、3分和4分（沒有小數點），績效評價指標得分換算見表2。

所有考評形式根據打分結果分為四個等級： 0～2.5為低于期望、2.5～3為接近期望、3～3.5為達到期望、3.5～5為超出期望。超出期望個人績效系數為1.1，達到期望個人績效系數為1，接近期望個人績效系數為0.8，低于期望個人績效系數為0.6～0. 績效考核結果與績效獎金發放緊密掛鉤，個人績效獎金與組織績效目標緊密掛鉤，個人績效獎金為個人績效獎金基數乘以個人績效系數乘以組織獎金系數。同時考核結果也作為員工晉升、降職、調職、離職等異動情況的依據。

4? ? ?結束語

通過績效管理體系改革，M公司績效管理緊緊圍繞總體經營管理目標，員工績效與公司及部門的工作計劃完成情況緊密相聯，通過個人及部門績效目標的完成來實現公司經營管理的總目標，使公司總體目標得到層層分解和落實。整個考核過程建立在雙方充分溝通的基礎上，做到以事實為依據，實事求是，客觀、公正、公開、公平，通過績效管理構建了有效的溝通渠道，加強了員工和上級之間的溝通，營造了團結進取的公司文化。通過持續的考核跟進，將考核結果與績效獎金掛鉤，達到了及時激勵員工的目的。將工作結果評價和工作態度、工作能力考評相結合，倡導了積極主動的工作態度和鉆研學習合作的工作氛圍。通過績效管理及時發現和解決問題，提高了員工素質和績效，認定了員工的貢獻、能力并及時反饋員工工作表現，指導員工將個人的發展目標與公司和部門的發展方向保持一致。同時為選人用人提供了有效的評估手段，對培訓規劃、薪酬決策、員工晉升、職務調整提供了客觀依據。

主要參考文獻

［1］陳文潔.數字化轉型導向下的財務共享中心的績效管理研究［J］.黑河學院學報，2023（4）：68-70.

［2］栗志. 企業營銷團隊績效管理優化研究［J］.質量與市場，

2023（5）：169-171.

［3］劉琳. 商業地產運營中的預算績效管理［J］.商業觀察，

2023（4）：89-92，116.

［4］孫偉，黃培倫.公平理論研究評述［J］.科學管理研究，2004（4）：102-104.

［5］史璞. 基于組織理論的大學績效管理系統構建研究：以H大學為例［D］.上海：華東師范大學，2013.

［6］郭威.口腔醫院戰略績效管理流程模型構建與應用研究［D］. 長春：吉林大學，2012.