激勵化管理對護理人員工作質量的影響評價

柏文君 張會芹

兒科是醫院十分重要的科室，收治的患兒多、年齡小、認知差，給臨床護理工作增加一定難度[1]。與成人護理工作比較，兒科護理工作更加復雜，要求護理人員具備更高的專業能力與水平，護理人員內心承受的壓力較大[2]。加上患兒多伴隨哭鬧現象，環境嘈雜，護理人員不僅需要保證護理工作正常進行，同時需花費一定時間處理家屬提出的各類問題[3]。長時間工作壓力容易影響護理人員心理健康，引發職業倦怠感，導致護理質量下降[4]。因此針對兒科護理人員需加強管理，以減輕其職業倦怠感，提升職業獲益感。激勵化管理屬于一種人性化管理，可有效激發護理人員潛能，改善護理人員懶散情況，從而提高工作質量[5]。本研究就激勵化管理對護理人員工作質量的影響進行分析。

1 資料與方法

1.1 一般資料

納入標準：（1）山東大學附屬兒童醫院正式護理人員。（2）工作年限＞1年。排除標準：（1）正參與其他研究者。（2）預見性離職者。（3）孕產期或哺乳期。回顧性分析2021年1—12月山東大學附屬兒童醫院兒科實施常規管理的13名護理人員作為對照組，2022年1—12月山東大學附屬兒童醫院兒科實施激勵化管理的12名護理人員作為觀察組。觀察組男性0名，女性12名；年齡24～45歲，平均（33.09±3.15）歲；工作年限3～17年，平均（10.02±1.56）年；學歷：大專3名，本科9名；職稱：初級6名，中級6名；婚姻狀態：未婚4名，已婚6名，其他2名。對照組男性1名，女性12名；年齡25～45歲，平均（33.13±3.07）歲；工作年限4～17年，平均（10.11±1.59）年；學歷：大專3名，本科10名；職稱：初級7名，中級6名；婚姻狀態：未婚5名，已婚6名，其他2名。2組護理人員一般資料比較，差異無統計學意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組：依照醫院相關管理條例嚴格落實各項護理工作，日常強化對護理人員技能培訓，定期考核，考核結果與績效掛鉤，定期舉辦座談會，邀請心理學專家舉辦講座，幫助護理人員疏導不良心理。

觀察組：（1）明確績效考核指標，秉承多勞得多、優勞優酬的原則，將護理質量、護理工作量、護理安全程度作為一級評價指標，護理安全指標包含護理糾紛事件、不良事件、投訴、護理差錯。護理工作量包含分管患者數量、護理級別。護理質量包含工作質量、護理滿意度。護理層納入二級指標，分助理、初級、高級、組長4個層次。（2）設置權重指標，護理安全、工作量、護理質量分別設定20、40、40分，設置崗位權重系數，助理護理人員為0.2，初級護理人員0.6，高級護理人員0.8，組長1.0。（3）每3個月進行1次考核，根據考核結果評價工作質量，＞89～100分為優，＞79～89分為良，＞70～79分為中，≤70分為差。連續3次考核結果為優者升崗一級，連續3次考核結果為差者給予處罰。（4）對工作質量高的護理人員給予物質獎勵、現金獎勵、及時表彰，并享有優先進修機會。同時定期與護理人員進行約談，了解護理人員家庭、工作中存在的困難，根據實際情況調整排班。鼓勵護理人員參加醫院舉辦的文娛活動，排練期間調整排班，減少工作量，促使參與的護理人員身心放松。（5）護士長遵守各項管理制度，發揮表率作用，優化排班制度，以彈性排班為主，避免護理人員壓力過大，定期總結護理人員工作中的問題，分析原因，提出解決思路，幫助護理人員減輕壓力。

1.3 觀察指標

（1）職業倦怠感。采用馬氏工作倦怠量表（Maslach burnout inventory-general survey，MBI-GS）評定，量表包括個個人成就感（8個條目）、情感耗竭（9個條目）和去人格化（5個條目）3個維度，每個條目0～6分，個人成就感評分高工作倦怠感低，情感耗竭、去人格化評分高工作倦怠感高[6]。量表Cronbach's α系數為0.82。（2）工作投入狀況。采用工作投入量表（utrecht work engagement scale，UWES）中文版評定，量表包含專注（5個條目）、活力（6個條目）、奉獻（6個條目）3個維度，17個條目，每個條目0～6分，評分高代表工作投入感高[7]。量表Cronbach's α系數為0.92。（3）職業獲益感。由護士職業獲益感評分維度量表評定，量表包括正向職業感知（5個條目）、良好護患關系（6個條目）、親友認同（7個條目）、團隊歸屬感（5個條目）、自身成長（6個條目）等5個維度，29個條目，每個條目1～5分，總分29～145分，評分高職業獲益感高[8]。量表Cronbach's α系數為0.96。（4）護理水平。共文書書寫、操作能力、服務態度、健康教育、溝通技巧5個方面，評分0～20分，評分高護理水平高。（5）核心勝任力。采用護士核心勝任力評價表評定，包括人際溝通、個人特質、專業建設與發展能力、臨床護理、批判性思維等5個維度，42個條目，每個條目1～5分，總分42～210分，得分高核心勝任力強[9]。量表Cronbach's α系數為0.87。

1.4 統計學處理

采用SPSS 22.0統計學軟件進行數據分析。計量資料以（）表示，組間比較采用獨立樣本均數t檢驗；計數資料以n（%）表示，采用χ2檢驗。P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 2組護理人員職業倦怠感比較

觀察組護理人員個人成就感評分高于對照組，情感耗竭、去人格化評分低于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 觀察組與對照組護理人員職業倦怠感比較（分，）

表1 觀察組與對照組護理人員職業倦怠感比較（分，）

組別個人成就感情感耗竭去人格化觀察組（n＝12）39.87±4.1223.34±3.869.12±1.34對照組（n＝13）33.37±3.9030.96±5.1714.40±1.32 t值4.0524.1479.920 P值0.001＜0.001＜0.001

2.2 2組護理人員工作投入狀況比較

觀察組護理人員UWES量表評分高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 觀察組與對照組護理人員工作投入狀況比較（分，）

表2 觀察組與對照組護理人員工作投入狀況比較（分，）

組別專注活力奉獻總分觀察組（n＝12）24.45±2.0228.19±3.1129.43±3.7079.48±8.44對照組（n＝13）18.78±2.3523.05±3.5724.31±3.2266.09±6.46 t值6.4433.8243.6994.476 P值＜0.0010.0010.001＜0.001

2.3 2組護理人員職業獲益感比較

觀察組護理人員職業獲益感評分高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表3。

表3 觀察組與對照組護理人員職業獲益感比較（分，）

表3 觀察組與對照組護理人員職業獲益感比較（分，）

組別正向職業感知良好護患關系親友認同團隊歸屬感自身成長總分觀察組（n＝12）28.03±1.7824.46±1.9525.55±1.0423.99±1.5727.56±1.86132.78±11.65對照組（n＝13）24.40±1.6421.11±1.0621.35±1.3919.04±1.7323.93±1.35116.56±9.84 t值5.3085.3968.4957.4705.6183.771 P值＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001＜0.0010.001

2.4 2組護理人員護理水平評分比較

觀察組護理人員護理水平評分高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表4。

表4 觀察組與對照組護理人員護理水平評分比較（分，）

表4 觀察組與對照組護理人員護理水平評分比較（分，）

組別文書書寫操作能力服務態度健康教育溝通技巧觀察組（n＝12）17.78±1.3318.32±1.0917.45±1.3316.48±1.2616.47±1.84對照組（n＝13）13.35±1.4513.56±1.1112.99±1.7612.34±1.5311.00±1.67 t值7.93910.8057.1007.3487.793 P值＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001

2.5 2組護理人員核心勝任力評分比較

觀察組護理人員核心勝任力評分高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表5。

表5 觀察組與對照組護理人員核心勝任力評分比較（分，）

表5 觀察組與對照組護理人員核心勝任力評分比較（分，）

組別人際溝通個人特質專業建設與發展能力臨床護理批判性思維總分觀察組（n＝12）20.02±1.5633.36±3.1952.20±4.5758.87±5.0915.56±1.20186.69±23.12對照組（n＝13）15.68±2.1027.76±3.0443.98±4.1151.98±5.3611.33±1.67156.67±19.53 t值5.8244.4944.7353.2897.2173.517 P值＜0.001＜0.001＜0.0010.003＜0.0010.002

3 討論

護理管理質量直接影響兒科護理服務水平，因此各醫院需給予高度重視。常規護理管理模式下，護理人員多依照相關規章制度進行日常工作，但對護理人員主觀能動性關注不足，對護理人員出現的職業倦怠感未給予高度重視，導致護理人員負性情緒加重，容易將護理工作中的小問題放大，增加失誤概率[10]。因此需尋求新型管理方案以改善上述現象。激勵化管理是一種人性化管理理念，可一定程度激發護理人員潛能，改善懶散情況，促進護理工作質量提升[11]。

觀察組護理人員個人成就感評分高于對照組，情感耗竭、去人格化評分低于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。觀察組護理人員UWES量表評分高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。提示激勵化管理可改善護理人員職業倦怠感及工作投入狀況[12]。職業倦怠感是指長期處于工作壓力狀態下出現的情緒疲勞狀態，不利于護理人員身心健康[13]。對于兒科護理人員而言，護理內容更加復雜，護理人員工作壓力較大，職業倦怠感更加明顯[14]。激勵化管理改變傳統管理模式，優化考核制度，建立符合兒科護理工作的薪酬體系，結合護理人員職稱、護理質量、護理工作量、護理安全程度等指標進行評定，使考核制度更加公平、公正，且有據可依[15]。根據考核結果及時對護理人員進行獎勵，獎勵形式多樣化，如物質獎勵、現金獎勵、及時表彰、優先進修機會等，從而促進護理人員工作動力提升，以減輕其職業倦怠感及工作投入狀況[16]。

觀察組護理人員職業獲益感評分高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。觀察組護理人員護理水平評分高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。觀察組護理人員核心勝任力評分高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。患兒病情復雜，護理人員長時間處于充滿應激源的環境中，每日接觸不同性格、經濟背景的家長，在完成瑣碎護理工作的同時還需處理其他突發事件[17]。長期緊張的腦力勞作導致護理人員容易出現負面情緒，職業獲益感及核心勝任力下降[18]。激勵化管理模式更能體現人性化，管理人員定期與護理人員進行約談，了解護理人員工作及生活中的難處，并根據其實際情況調整排班，以減輕護理人員壓力[19]。鼓勵護理人員積極參與文娛活動，以減輕護理工作帶來的疲憊感，促使其身心放松[20]。管理者發揮表率作用，定期總結護理人員工作中的問題并提出解決思路，幫助護理人員解決工作中的難題，有助于提升護理人員職業獲益感及核心勝任力。總而言之，激勵化護理有利于滿足護理人員心理期待，可感受到來自醫院、領導的關懷，并獲得領導者的理解與認同，增加工作信心，團隊歸屬感增強，從而職業獲益感及核心勝任力提升，護理質量隨之提高。

綜上所述，激勵化管理對護理人員工作質量提高具有積極影響，可減輕護理人員職業倦怠感，提升工作投入狀況、職業獲益感及護理水平。