新醫(yī)改視角下醫(yī)院人力資源招聘管理的思考

何翠霞 王艷紅

2009年，《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》[1]出臺，對我國醫(yī)療衛(wèi)生體系的改革工作提出了全新的要求，而這對于醫(yī)院的人力資源管理工作而言，同樣也產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。人力資源屬于醫(yī)院的核心資源，因此在新醫(yī)改中明確提出，要建立起有效的人力資源管理制度與醫(yī)療衛(wèi)生的人才保障機(jī)制，而要想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，提供更加充足的人才支持，就必須注重招聘管理工作的地位。通過招聘的過程，能夠?yàn)獒t(yī)院招納、吸收更多適合崗位要求的專業(yè)人才，為醫(yī)院人力資源提供充足有力的保障和支持。然而，從新醫(yī)改的視角下來看，醫(yī)院人力資源管理中對于招聘工作的重視程度有所欠缺，招聘管理工作仍然有很多有待改進(jìn)之處。在這一背景下，對新醫(yī)改視角下的醫(yī)院人力資源招聘管理有關(guān)情況展開分析十分必要，對于醫(yī)院人才隊(duì)伍的創(chuàng)建與人力資源的配置和調(diào)度有積極影響作用。

1 新醫(yī)改對醫(yī)院人力資源招聘管理的影響

1.1 對人才招聘理念的影響

新醫(yī)改對醫(yī)院所產(chǎn)生的影響是全方位的，對人力資源招聘管理同樣產(chǎn)生重要影響，這一點(diǎn)在招聘管理理念中的表現(xiàn)十分明顯。不同于其他行業(yè)領(lǐng)域，醫(yī)院對于人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)始終處于較高的水平，包括人才的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，尤其是學(xué)歷水平更是成為人才篩選的首要標(biāo)準(zhǔn)，是衡量與評判人次是否符合崗位工作的核心條件之一。同時(shí)，由于醫(yī)院的人員流動(dòng)性相對較大，故而醫(yī)院可能會(huì)在短期內(nèi)進(jìn)行較為頻繁的招聘工作，招聘計(jì)劃相對比較零散。然而在新醫(yī)改的影響下，這樣的理念也開始發(fā)生一定程度上的轉(zhuǎn)變[2]。如在新醫(yī)改中強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)人才保障機(jī)制的建設(shè)，要推動(dòng)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的人才流動(dòng)與交流，這就要求對人才調(diào)度、人力資源配置的模式加以轉(zhuǎn)變，而這一工作正處于招聘工作的范疇之內(nèi)。因此，醫(yī)院人力資源招聘管理的理念在新醫(yī)改理念的影響下發(fā)生轉(zhuǎn)變。

1.2 對人才招聘需求結(jié)構(gòu)的影響

對醫(yī)院而言，新醫(yī)改所產(chǎn)生的影響涉及多方面，而人力資源招聘管理自然也在其中，尤其是人才招聘的需求結(jié)構(gòu)在新醫(yī)改下發(fā)生變化。新醫(yī)改反復(fù)強(qiáng)調(diào)要對全科醫(yī)師任職資格制度與執(zhí)業(yè)藥師加以健全、提高護(hù)理人員比例、壯大中醫(yī)藥人才隊(duì)伍，這也就意味著在新醫(yī)改的持續(xù)推進(jìn)下，醫(yī)院在全科醫(yī)師、執(zhí)業(yè)藥師、護(hù)理人員、中醫(yī)人才方面的需求正在不斷增加[3]。同時(shí)，參考深圳市技能人才引進(jìn)緊缺職業(yè)目錄（2023年）去確定對于具體工作崗位上的人才需求情況，對于醫(yī)院而言，目前比較欠缺的人才包括中藥調(diào)劑員、微生物檢定員。對于招聘工作而言，其本質(zhì)便是要為醫(yī)院各個(gè)科室招攬到能滿足任職需求的人才，因此隨著新醫(yī)改的持續(xù)深化，招聘工作中對于人才招聘的需求結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化，全科醫(yī)師、執(zhí)業(yè)藥師、護(hù)理人員以及中醫(yī)等崗位上的人才成為重點(diǎn)招聘對象。故而，新醫(yī)改的推動(dòng)下，醫(yī)院人力資源招聘的需求結(jié)構(gòu)相較于以往有所不同。

1.3 對人才招聘渠道的影響

隨著新醫(yī)改的持續(xù)深化，對醫(yī)院所產(chǎn)生的影響也愈發(fā)深遠(yuǎn)，而人才招聘渠道也發(fā)生變化。新醫(yī)改強(qiáng)調(diào)要搭建具有實(shí)用性、共享性的醫(yī)藥衛(wèi)生信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息化技術(shù)對于醫(yī)院各個(gè)管理環(huán)節(jié)的全面覆蓋，而信息化技術(shù)引入之后，人力資源管理招聘工作自然也能從中獲益[4]。在信息化技術(shù)的支持下，醫(yī)院可以依托大數(shù)據(jù)平臺，對求職者的簡歷資料進(jìn)行全面的分析，研判每一位求職者的優(yōu)勢、劣勢，橫向比較同一崗位上不同求職者的特長，獲取更加客觀的判斷結(jié)果，為人才招聘管理工作決策提供參考依據(jù)[5]。同時(shí)，依托信息化技術(shù)平臺，醫(yī)院的人力資源招聘管理工作可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，從而擴(kuò)寬招聘信息的覆蓋面積，吸引到更多優(yōu)秀人才的關(guān)注。

2 新醫(yī)改視角下醫(yī)院人力資源招聘管理的問題

2.1 招聘管理理念比較保守

基于新醫(yī)改的視角下而言，醫(yī)院人力資源招聘管理方面的問題仍然存在，而其中比較主要的一點(diǎn)便是在理念上未能順應(yīng)新醫(yī)改的趨勢去進(jìn)行更新和突破，招聘管理的想法仍然比較常規(guī)、保守。盡管當(dāng)前新醫(yī)改對醫(yī)院人力資源招聘管理理念產(chǎn)生一定影響，也帶來了一定的變化，但是在具體工作的開展過程中，招聘管理理念較為落后的現(xiàn)象卻仍然存在[6]。首先，招聘時(shí)仍然把學(xué)歷放在首要位置，忽略了綜合素養(yǎng)，尤其是對職業(yè)道德素養(yǎng)的關(guān)注不夠，而這類人才在工作中很容易會(huì)出現(xiàn)服務(wù)意識淡薄、醫(yī)患關(guān)系緊張的現(xiàn)象。顯然，這樣的招聘理念并不符合新醫(yī)改對于醫(yī)務(wù)人員的標(biāo)準(zhǔn)和要求，招聘人員并沒有從人才招攬的源頭環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)，缺少更加科學(xué)的人才篩選標(biāo)準(zhǔn)[7]。其次，醫(yī)院的人力資源招聘管理理念落后體現(xiàn)在對招聘管理工作的不重視方面，錯(cuò)誤地將人力資源招聘作為可有可無的工作，未能發(fā)揮出人才篩選的重要職能。

2.2 招聘需求分析不足

新醫(yī)改的持續(xù)深化對醫(yī)院的人才招聘需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，臨床藥師和護(hù)理人員的需求數(shù)量增加，但目前招聘工作開展中對于人才需求的分析不到位。首先，隨著新醫(yī)改的推進(jìn)，醫(yī)院對于人才的需求發(fā)生變化，而招聘工作的職責(zé)便是要從各個(gè)用人科室的實(shí)際需求出發(fā)去進(jìn)行人才的招攬與篩選，所選擇的人才能否符合用人科室的要求也是重中之重[8]。但是從當(dāng)前的實(shí)際情況來看，醫(yī)院在人才招聘的過程中，招聘需求的分析工作不到位，未能深入科室進(jìn)行崗位需求的詳細(xì)分析，而這很有可能會(huì)導(dǎo)致人崗不匹配的后果。其次，醫(yī)院人力資源招聘工作中，缺少在需求分析基礎(chǔ)上的長期規(guī)劃，招聘工作的計(jì)劃性不足，未能從醫(yī)院的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略為指導(dǎo)去開展人才招聘工作，只是在用人科室出現(xiàn)人才短缺之后才開啟招聘工作，而這很有可能會(huì)導(dǎo)致關(guān)鍵崗位的人才長時(shí)間空缺[9]。

2.3 招聘渠道比較狹窄

在新醫(yī)改持續(xù)深化的影響下，醫(yī)院對于信息技術(shù)手段的應(yīng)用范圍日漸擴(kuò)大，同樣，招聘渠道也可以利用信息平臺去進(jìn)行招聘信息的發(fā)布。但是從當(dāng)前的情況來看，醫(yī)院人力資源招聘渠道應(yīng)用中卻忽略了這一點(diǎn)，仍然存在招聘渠道過于狹窄的問題。不同于其他行業(yè)領(lǐng)域，醫(yī)院的招聘渠道相對比較單一[10]。其一是內(nèi)部推薦的方式，在出現(xiàn)崗位空缺后，會(huì)首先考慮在醫(yī)院內(nèi)部選擇候選人，而這一方式的不足之處是忽略了外部招聘渠道能夠給醫(yī)院帶來更多的新鮮血液，且選擇面相對比較狹窄。其二是通過醫(yī)院網(wǎng)站發(fā)布人才招聘信息。然而醫(yī)院網(wǎng)站的渠道狹窄，招聘信息傳播范圍有限，無法及時(shí)將招聘信息傳遞到更多求職者群體中。其三，公立醫(yī)院會(huì)通過人社局網(wǎng)站定期發(fā)布招聘信息，但同樣存在招聘信息覆蓋范圍狹窄的問題。除此之外，醫(yī)院對于其他招聘渠道的開發(fā)應(yīng)用相對較少。

2.4 招聘管理人員能力參差不齊

新醫(yī)改視角下，醫(yī)院人力資源招聘管理的主要問題是負(fù)責(zé)招聘管理的人員在能力水平上參差不齊，未能建立起一支專業(yè)化水平高的人才招聘隊(duì)伍。在任何一個(gè)行業(yè)領(lǐng)域中，工作質(zhì)量、工作效率都將會(huì)受工作人員個(gè)人能力水平的影響，同樣對于醫(yī)院人力資源招聘管理工作而言，若工作人員的個(gè)人能力有所欠缺，那么自然會(huì)導(dǎo)致招聘問題頻頻發(fā)生。和其他行業(yè)領(lǐng)域相比，醫(yī)院的人力資源招聘管理工作相對不受重視，醫(yī)生、護(hù)士等醫(yī)務(wù)人員往往才是醫(yī)院人力資源的核心所在，但是這并不意味著招聘工作便不重要，相反如果招聘人員的能力水平有所欠缺，那么也會(huì)影響到醫(yī)院對優(yōu)秀人才的吸收。然而就當(dāng)前的情況來看，醫(yī)院人力資源部門對于招聘隊(duì)伍的建設(shè)有所不足，招聘人員的能力素養(yǎng)參差不齊，包括缺乏科學(xué)的招聘管理理念、未掌握先進(jìn)的招聘技術(shù)手段等[11]。

3 新醫(yī)改視角下醫(yī)院人力資源招聘管理的策略

3.1 及時(shí)更新人才招聘管理理念

基于新醫(yī)改視角下，醫(yī)院人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)樹立起全新的理念，順應(yīng)新醫(yī)改的發(fā)展趨勢，對人力資源招聘管理形成足夠的重視。首先，新醫(yī)改后，要將新醫(yī)改的理念與醫(yī)院人力資源招聘工作進(jìn)行全面的融合，不能只注重人才的學(xué)歷，除此之外，工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)道德水平都應(yīng)當(dāng)作為衡量人才符合招聘需求與否的重要衡量條件，形成全面考察與甄選的招聘理念。其次，新醫(yī)改后，醫(yī)院對人才招聘的重視程度也要隨之提升。新醫(yī)改強(qiáng)調(diào)要?jiǎng)?chuàng)建人才保障機(jī)制，這也顯示出對醫(yī)院而言，人力資源招聘工作并非不重要，相反只有注重人才的招聘，并對人才招聘的渠道、招聘規(guī)劃等予以足夠重視，才能幫助醫(yī)院招納到更多的優(yōu)秀人才。因此，新醫(yī)改之后，醫(yī)院人力資源招聘工作也必須要緊隨其后，從招聘理念層面上發(fā)生轉(zhuǎn)變，推動(dòng)醫(yī)院人力資源招聘工作的變革。

3.2 加強(qiáng)招聘需求分析

為解決當(dāng)前醫(yī)院人力資源招聘管理在新醫(yī)改背景下所凸顯出的種種問題，應(yīng)當(dāng)要強(qiáng)調(diào)招聘需求分析的必要性，并在需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行更加詳細(xì)的招聘規(guī)劃。首先，醫(yī)院人力資源部門招聘工作要立足長遠(yuǎn)，結(jié)合新醫(yī)改的要求以及醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，準(zhǔn)確把握醫(yī)院對于不同診療部門、不同崗位上的人才需求，并且以此作為人才招聘的出發(fā)點(diǎn)，去開展招聘工作。如新醫(yī)改背景下，醫(yī)院對于全科醫(yī)師、執(zhí)業(yè)藥師、護(hù)理人員的需求量增加，故而在招聘時(shí)醫(yī)院可以將這幾個(gè)類別的人才作為招聘重點(diǎn)，提升招聘比例。其次，醫(yī)院人力資源招聘需求分析之后，應(yīng)進(jìn)一步制定招聘計(jì)劃。招聘人員要與各個(gè)科室之間保持順暢的溝通，建立良好的溝通渠道，及時(shí)了解各個(gè)部門對于不同崗位人才的需求，而此時(shí)需要招聘人員掌握的數(shù)據(jù)包括醫(yī)院長期發(fā)展規(guī)劃、各個(gè)科室的患者接收率與床位使用率、科研計(jì)劃等。在此基礎(chǔ)上，招聘人員才能制定具有前瞻性的人才招聘計(jì)劃，加快人才招聘效率，避免出現(xiàn)關(guān)鍵崗位長時(shí)間空缺的現(xiàn)象。

3.3 擴(kuò)寬人才招聘渠道

新醫(yī)改背景下，信息化手段在醫(yī)院的應(yīng)用范圍日漸擴(kuò)大，而人力資源招聘管理同樣要順應(yīng)這一趨勢，對人才招聘的渠道進(jìn)行擴(kuò)寬，擴(kuò)大招聘信息的覆蓋范圍。首先，對于現(xiàn)有的主要招聘渠道，醫(yī)院要繼續(xù)保持，包括醫(yī)院官方網(wǎng)站發(fā)布信息、內(nèi)部推薦、人社局網(wǎng)站招聘信息的發(fā)布等，保證招聘信息發(fā)布的權(quán)威性。其次，醫(yī)院人力資源招聘渠道的開發(fā)中，可以選擇與丁香人才網(wǎng)、獵聘網(wǎng)等招聘網(wǎng)站進(jìn)行合作，通過購買網(wǎng)站的會(huì)員套餐服務(wù)，可以獲取職位發(fā)布、簡歷下載、面試候選人短信邀請、微信公眾號信息推送、網(wǎng)絡(luò)線上招聘與線下招聘等服務(wù)。同時(shí)，醫(yī)院還可以與獵頭公司進(jìn)行合作，獲取更多高端人才。此外，醫(yī)院的人才招聘渠道可以擴(kuò)寬到與高校進(jìn)行合作的領(lǐng)域，結(jié)合醫(yī)院自身在未來幾年中的發(fā)展需求，由醫(yī)學(xué)院進(jìn)行定向的人才培養(yǎng)，使醫(yī)學(xué)院的學(xué)生在專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)方面都能夠與醫(yī)院的需求更加契合。

3.4 提升招聘管理人員能力水平

從新醫(yī)改背景下出發(fā)，醫(yī)院人力資源招聘管理工作應(yīng)當(dāng)要提升招聘管理人員的能力水平，建立起一支專業(yè)化程度更高、業(yè)務(wù)能力更過硬的招聘工作隊(duì)伍。由于招聘管理人員的能力水平對招聘工作的質(zhì)量、水平和效率都產(chǎn)生直接性作用，故而醫(yī)院應(yīng)當(dāng)著力培養(yǎng)專業(yè)化人力資源招聘管理工作隊(duì)伍，在人力資源部門中，設(shè)置單獨(dú)的招聘工作小組，將招聘工作從人力資源管理部門中獨(dú)立出來，設(shè)置招聘經(jīng)理、招聘助理等相關(guān)工作崗位，明確職責(zé)劃分，避免出現(xiàn)權(quán)責(zé)劃分模糊的現(xiàn)象，提升招聘部門工作開展的效率和質(zhì)量。同時(shí)，人力資源部門定期組織招聘人員接受系統(tǒng)培訓(xùn)，了解有關(guān)醫(yī)療行業(yè)的最新政策規(guī)范，掌握扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為招聘工作提供方向指引[12]。

綜上所述，新醫(yī)改對醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)產(chǎn)生了全面的影響，這一點(diǎn)在人力資源管理中同樣有著深刻表現(xiàn)，而招聘作為企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分，在新醫(yī)改的影響下，也出現(xiàn)了招聘理念、招聘渠道以及招聘需求等方面的變化。然而，截至目前，從新醫(yī)改的視角下而言，醫(yī)院人力資源招聘管理方面的工作仍然存有不足之處，這些問題主要是招聘管理理念未能及時(shí)更新，仍然比較保守，對招聘的需求不到位，缺乏招聘規(guī)劃，發(fā)布招聘信息的渠道比較下以及缺乏更加有專業(yè)能力的招聘管理人員。為了順應(yīng)新醫(yī)改的發(fā)展趨勢，醫(yī)院人力資源招聘管理工作應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新招聘管理理念，將新醫(yī)改融合到實(shí)踐中，注重招聘需求的分析并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行招聘規(guī)劃，擴(kuò)寬招聘信息發(fā)布渠道，提升招聘管理人員的專業(yè)能力水平。