淺析企業人力資源薪酬管理面臨的困境及出路

摘 要：在當前新經濟發展常態背景下，社會各行各業內部的市場競爭越發激烈，各類企業均需要在經營管理工作方面取得較良好的表現。在企業實際的經營管理工作中，內部資源管理較為關鍵，可以影響最終的經營管理質量。尤其是人力資源管理工作，更是會以通過影響員工工作積極性的形式，為具體的經營管理工作帶來直觀影響。其中，企業應當高度關注薪酬管理部分的人力資源管理工作，以便確保員工可以在合理的薪酬激勵下，維持充足的工作積極性與自我發展意愿。而當前，部分企業在薪酬管理方面難免面臨諸多困境，應該保持重視，結合自身當前的薪酬管理現狀進行分析，以便科學地選擇優化出路，確保薪酬管理可以服務企業整體的人力資源管理工作。

關鍵詞：企業管理；人力資源；薪酬管理；管理創新

在企業實際的經營發展過程中，人力資源屬于核心內部資源之一，可以在企業可持續的戰略發展目標實現過程中提供有力支撐。因而企業需要高度重視人力資源的管理工作，通過確保其管理效能，推動人力資源進一步實現更加可觀的價值。在此過程中，企業應當著重關注薪酬管理這一基礎的人力資源管理內容，以便借助合理的薪酬管理敦促和激勵員工積極工作，同時在專業化知識能力方面取得良好的自我提升和自我發展成果。企業應當認識到薪酬管理工作中潛在的現實困境，結合自身薪酬管理實情進行分析，針對現實困境選取有效的優化出路，確保薪酬管理可以如實發揮其效用。

一、企業人力資源薪酬管理的內涵

為求解決薪酬管理面臨的現實困境，企業應當重新審視薪酬管理的內涵，以便為后續的困境解決過程提供理論指導。具體而言，不僅需要把握企業人力資源薪酬管理的特征，還應認識到企業人力資源薪酬管理的價值。

1.企業人力資源薪酬管理的特征

在企業實際的經營管理與內部控制管理工作中，人力資源管理中的薪酬管理工作發揮著較為可觀的決定性作用，需要企業保持跟進和重視。薪酬管理具備一定的特征，需要企業如實予以認識和把握。首先，是敏感性特征，員工實際所能獲取的薪酬事關員工的切身正當利益，也就相應地會在招聘與競聘過程中產生一定的直觀影響。與此同時，員工的工作積極性在很大程度上取決于是否對當前崗位薪酬感到滿意。受上述影響要素作用，薪酬管理工作具備了顯著的敏感性特征。其次，是強制性特征，薪酬管理策略基本由管理層及人力資源部門敲定并強制執行，而員工在薪酬管理方面無法獲取參與權。

2.企業人力資源薪酬管理的價值

薪酬管理具備較可觀的現實性價值，需要如實予以把握和實現，諸如確保人力資源管理的管理效能表現，為企業創造更多經濟及社會效益，借助薪酬差異為員工指明發展方向等。一是可以確保人力資源管理的管理效能表現，在企業實際的人力資源管理工作中，管理人員需要結合各崗權重設定崗位薪酬，也就可以相應地確保薪資分配的合理性，在充分挖掘人力資源潛在價值之余，確保人力資源管理工作可以在管理效能方面表現良好。二是可以為企業創造更多的經濟及社會效益，科學的薪酬設置可以激勵員工發揮主觀能動性高效完成工作，也就可以在單位時間內為企業創造更多的經濟效益與社會效益。三是可以借助薪酬差異為員工指明發展方向，科學的薪酬分配具備顯著的梯度性特征，也就可以相應地借此為各崗員工指明進一步實現發展的方向。

二、企業人力資源薪酬管理的工作困境

受限于主客觀影響因素，部分企業在薪酬管理中遭遇了一定的工作困境，需要如實予以認識和應對。具體而言，困境主要體現為管理體系的科學性表現有待進一步增強、未圍繞薪酬健全績效考核相關制度體系、薪酬管理所需的制度健全力度較有限等。

1.管理體系的科學性表現有待進一步增強

當前，很多企業對人力資源管理本身的創新缺乏足夠的關注和重視，在具體的薪酬管理部分傾向于沿用傳統的管理策略。長期處于相對固定的狀態，薪酬管理體系的科學性表現也就會處于持續下降的過程中，越發難以為具體的薪酬管理工作實踐提供充足的體系支持。在這種情況下，不僅薪酬管理工作本身進行不善，還有可能致使各崗員工消極怠工，甚至出現高質量員工流失的問題現象，因而企業應當對薪酬管理體系的建設引起重視，增強其科學性表現。

2.未圍繞薪酬健全績效考核相關制度體系

在具體的人力資源管理工作實踐中，基于薪酬的人力資源績效考核相關制度及其體系發揮較可觀的支撐性作用，需要企業引起足夠的關注和重視。企業一方面需要確保績效考核制度體系可以得到有效健全與完善，另一方面也應持續跟進績效考核制度體系的運作狀況，結合薪酬管理與績效考核制度健全提出的實際需求做出適配與調整，確保既有的績效考核相關制度體系可以基于薪酬管理的嶄新視角實現創新完善。而當前，部分企業尚未圍繞薪酬管理創新完善績效考核制度體系，也就難以同步實現二者的優化與創新。

3.薪酬管理所需的制度健全力度較為有限

除與績效考核相關的制度及其體系外，薪酬管理工作本身同樣需要在相對健全的管理制度基礎上實現，然后才可以實現較理想的工作質量。而當前，部分企業在薪酬管理制度建設方面缺乏足夠的關注和重視，也就并未結合企業所處發展階段和發展狀況做出制度健全與完善，以至于薪酬管理相關制度在薪酬管理效能確保方面的實際表現逐漸下滑，甚至部分情況下已經在薪酬管理工作中形成阻礙。因而，企業應當對薪酬管理所需制度的創新健全引起重視，確保薪酬管理制度可以處于常態化的完善過程中。

三、企業人力資源薪酬管理工作的優化原則

在針對薪酬管理進行優化時，企業應當遵循具體的優化原則，以便確保管理優化可以充分實現其價值。具體而言，需要遵循公平性原則、激勵性原則、競爭性原則、經濟性原則以及合規性原則等諸多優化原則，以便確保最終的優化成果。

1.公平性原則

在針對薪酬管理工作進行優化時，企業首先需要遵循的原則是公平性原則，然后才可以確保管理優化可以實現其價值。一是應當注重外部公平，確保企業內部整體的薪酬水平可以與業內其他企業維持相對平衡，以便確保薪酬管理可以維持人力資源的價值實現效果。二是應當注重內部公平，確保績效考核與薪酬管理可以實現科學聯動，基于績效考核評價更加公平地進行薪酬管理，進而借助薪酬差異鼓勵員工主動工作。三是應當注重團隊公平，主要應當確保內部不同部門均可在公平的薪酬管理下實現有序分配，以防部門間薪酬差異影響內部凝聚力。

2.激勵性原則

在優化薪酬管理工作的過程中，企業應當明確優化目標，引導員工自發按時按量完成崗位工作，以便科學地基于激勵性原則建構更加理想的薪酬管理模式。在此過程中，企業應當優先針對當前薪酬管理現狀進行認識和把握，確認其激勵性表現，以便相應地選取行之有效的針對性策略予以提升和改善。為此，企業應當著重確保員工取得的績效考核評價可以在薪酬管理中得到更進一步的體現，以便充分發揮薪酬管理工作在激勵性方面的積極促進作用。

3.競爭性原則

除去公平性與激勵性之外，企業在優化薪酬管理時還應遵循競爭性原則，原因在于適當引入競爭可以進一步發揮薪酬的激勵性作用。在薪酬競爭的刺激下，員工會在各自的崗位工作中爭取更加優異的表現，也就可以確保企業各項經營管理的工作質量。在此過程中，企業應當認識到在遵循競爭性原則優化薪酬管理同樣需要確保適度，以防過度薪酬競爭帶來不必要的惡性內卷問題，應確保具備競爭性的薪酬管理不至于影響企業內部的工作環境。

4.經濟性原則

在企業實際的經營管理工作中，取得經濟效益始終是最終的工作目標之一，因而在優化薪酬管理的過程中，同樣需要遵循經濟性原則，確保企業經濟效益取得狀況與經濟能力可以支撐薪酬管理的創新過程。為此，企業應當綜合考慮支付能力、利潤率等重要影響要素，適度地在薪酬管理中做出相對經濟的優化，確保各項薪酬管理優化舉措可以與企業當前的經濟實力相匹配，進而推動優化舉措如實落地，借助薪酬管理創新為人力資源管理工作的發展賦能。

5.合規性原則

在薪酬管理進行優化時，企業還應相應地遵循合規性原則，以便確保和提升最終的優化質量。具體而言，企業應當對當地人力資源管理及薪酬管理相關的政策及法律法規體系的變化保持跟進，在薪酬管理實際的優化實踐中予以體現，從嚴把控實際的優化方向，確保各項優化舉措均與當地地方政策法規相匹配。為此，企業管理層首先需要對此保持跟進和重視，然后才可以為人力資源管理部門員工做出表率，確保負責薪酬管理工作的員工可以深入學習相關政策及法律法規體系的變化。

四、企業人力資源薪酬管理工作的優化出路選擇

在應對薪酬管理工作困境的過程中，企業應當結合具體的困境狀況實現科學的優化出路選擇，以便確保薪酬管理可以在管理效能方面表現良好。具體而言，企業一方面需要立足人力資源薪酬管理工作優化需求，而采取有效的策略，另一方面也應為人力資源薪酬管理工作的優化過程提供諸多必要保障。

1.企業人力資源薪酬管理工作的優化策略

在選擇薪酬管理優化出路時，企業應當立足自身實情，優選具備自身特色的策略予以執行，諸如結合企業實情建構更加科學的薪酬管理體系，以增加競爭為抓手健全薪酬績效考核機制，健全完善既有薪酬激勵相關機制等。

（1） 結合企業實情建構更加科學的薪酬管理體系

在具體的薪酬管理優化實踐中，與之相匹配的管理體系占據較關鍵的基礎性地位，需要在科學性與合理性方面實現更加理想的表現，以便為優化實踐提供制度性的有力支持。在此過程中，企業應當高度重視在薪酬管理優化過程中落實以人為本的觀念，確保薪酬管理體系的人性化表現。具體而言，一是應當立足各崗實情，確保各崗的工作內容及工作職責變化可以如實體現在薪酬管理中，在制度的健全過程中予以體現。二是應當確保面向員工的績效考核評價的真實性與全面性，以便為薪酬管理優化提供更加充足的依據。

（2） 以增加競爭為抓手健全薪酬績效考核的機制

薪酬績效考核評價體制建設對薪酬管理的優化而言同樣較關鍵，需要企業保持關注和重視。企業應當認識到市場經濟環境的持續變化，結合當下的社會經濟環境，調整薪酬績效考核相關的機制健全方向，確保薪酬管理優化可以與外部環境相適應。為此，一是深入各崗員工之間，把握其實際需求，在薪酬績效考核機制健全過程中予以體現。二是立足薪酬績效考核評價，確保不同表現的員工均可得到與其表現相稱的薪酬，通過增加競爭的形式，進一步發揮薪酬管理在激勵性方面的實際作用。

（3） 基于既有的薪酬激勵相關機制進行健全完善

在優化薪酬管理時，健全完善既有薪酬激勵相關機制可發揮一定的作用，需要企業結合自身管理現狀予以踐行。具體而言，一是可以針對具體的薪酬激勵手段進行創新，確保員工可以差異化地得到與其表現相對應的福利待遇。二是針對現有的薪酬激勵制度進行再審視，明確其中可能為薪酬管理帶來影響的部分，可以在機制的健全過程中，確保資源與薪酬分配傾斜于表現更優的員工，強化薪酬管理的激勵效果。

2.企業人力資源薪酬管理工作優化的必要保障

除基本的優化策略外，企業還應確保薪酬管理優化可以得到堅實的保障，主要可以從借助內部宣傳力度的增強，保障員工的平衡心態，針對人力資源管理工作本身，進行創新優化調整，與企業文化建設相結合，營造更優質的內部環境等角度出發，科學地提供必要保障。

（1） 借助內部宣傳力度的增強保障員工的平衡心態

在具體的薪酬管理實踐中，員工之間就薪酬進行的攀比行為屬于干擾因素，不僅會影響薪酬管理本身，還會為企業內部環境帶來較惡劣的影響。因而，在為薪酬管理優化提供保障時，企業應當在內部各崗員工之間增強宣傳力度，幫助員工認識到薪酬攀比行為的惡劣影響，基于宣傳保障幫助員工維持相對平衡的心理狀態。為此，企業應當在薪酬管理出現調整之后及時在內部進行公示，同時還應明確給出調整原因，引導員工主動關注薪酬管理工作。

（2） 針對人力資源管理工作本身進行創新優化調整

薪酬管理本質仍是人力資源管理工作的有機組成部分，企業在為薪酬管理工作優化提供保障時，還應從人力資源管理工作的整體出發，確保人力資源管理工作可以取得一定的創新優化成果，為薪酬管理的有序優化過程創造更有利的基礎條件。在此過程中，企業應當從當前的人力資源管理現狀出發，分析其中不利于薪酬管理優化的部分，科學地做出調整，為具體的優化實踐鋪平道路。

（3） 與企業文化建設相結合營造更優質的內部環境

為求確保薪酬管理工作可以實現科學的優化，企業還應從文化建設角度出發，營造更優質的內部工作環境，為薪酬管理工作的優化過程奠定文化性的必要基礎。在此過程中，企業可以圍繞企業文化建設組織相關活動，幫助各崗員工更加深入地認識薪酬管理及其優化必要性。同時，還可以借助解答員工對薪酬管理的疑問，掌握員工對薪酬管理優化提出的具體需求。不僅可以在企業內部維持良好的工作環境，還可以為薪酬管理工作的優化指明方向。

五、結語

綜上所述，人力資源管理工作在社會各行各業的企業發展過程中，均發揮著較可觀的支撐性作用，尤其是其中的薪酬管理，更會直接影響人力資源實際可以實現的價值。當前仍然較為傳統的薪酬管理模式在健全性方面的表現差強人意，甚至有可能帶來諸多管理工作困境，企業應當針對自身既有的薪酬管理狀況進行確認和剖析，以便結合自身實際面對的薪酬管理工作困境，選取科學的優化出路，確保薪酬管理工作可以從微觀層面出發，進而為宏觀的人力資源管理整體效能表現提供必要保障，最終服務于企業可持續戰略發展目標的實現過程。

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作者簡介：鄭盼（1995.05— ），男，漢族，湖北潛江人，碩士研究生，中級經濟師，研究方向：薪酬福利管理、工資總額管控。