善意性別偏見對女性員工職業成長的影響

摘 要：隨著時代發展，社會文明水平不斷提高，善意性別偏見替代敵意性別偏見出現在社會大眾面前，其對女性員工職業成長的負面影響引起了學界的重視。基于自我決定理論，采用問卷調查法，探討善意性別偏見對女性員工職業成長影響的中介作用機制與邊界效應。研究結果表明：善意性別偏見負向影響女性員工職業成長；組織自尊在善意性別偏見與女性員工職業成長之間起中介作用；防御性悲觀調節了善意性別偏見與組織自尊之間的關系；組織自尊在善意性別偏見與女性員工職業成長之間的中介作用受到防御性悲觀的調節。研究結論對提高女性員工的組織自尊、促進女性員工的職業成長具有一定的理論和實踐意義。

關鍵詞：善意性別偏見；組織自尊；防御性悲觀；職業成長；女性員工

中圖分類號：G913.68

文獻標識碼：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202311060

The Influence of Benevolent Gender Bias on the Career Growth of Female Employees： A Moderated Mediation Model

Zhang Min，Zong Liuxuan，Zhao Tiantian，Qian Jiarong

（College of Business， Nantong University， Nantong 226019， China）

Abstract：With the development of the times and the improvement of social civilization， benevolent sexism has appeared in front of the society at large instead of hostile sexism， and its negative impact on the career growth of female employees has also attracted the attention of the academic community. Based on self-determination theory， this paper uses questionnaire survey method to collect and analyze data to explore the mediating mechanism and moderating effect of the influence of benevolent sexism on female employees’ career growth. The results of the study showed that benevolent sexism negatively predicted female employees’ career growth; organization based self-esteem mediated the relationship between benevolent sexism and female employees’ career growth; defensive pessimism moderated the relationship between benevolent sexism and organization based self-esteem; and the mediating role of organization based self-esteem between benevolent sexism and female employees’ career growth was moderated by defensive pessimism. The findings have theoretical and practical implications for improving female employees’ organization based self-esteem and promoting female employees’ career growth.

Key Words：Benevolent Sexism; Organization Based Self-Esteem; Defensive Pessimism; Career growth; Female Employee

0 引言

隨著社會文明程度和教育水平的提高，女性的社會地位不斷提升，兩性平等話題也受到越來越多的關注。善意性別偏見替代敵意性別偏見逐漸出現，卻常常被忽視。善意性別偏見是對女性一系列相關聯的態度，抱有善意性別偏見的男性一改過往的敵對態度，轉而愛護、尊重和支持照顧女性，相比于敵意的性別偏見，善意性別偏見的態度更加曖昧不清，讓人難以察覺^[2]。它雖然在主觀情感上愛護女性，表現出積極的態度和行為，但實際上卻將她們限制在傳統性別角色的定位上，延續固有的偏見，本質上還是對女性能力的不認可。善意性別偏見給女性帶來的身心傷害并不比敵意性別偏見帶來的傷害要小，女性往往需要很長一段時間才能從善意性別歧視事件中恢復過來，這與女性的憤怒增加和自尊心下降有關^[1]，女性仍然被束縛在弱勢的被支配的地位上。在職場中，善意性別偏見對女性職業生涯發展、女性領導效能評價以及女性在組織中的建言行為有或多或少的消極影響，善意性別偏見破壞女性員工公平擇業、公平參與晉升的現象比比皆是^[3]。

現有研究中，學者們通常從矛盾性別偏見、社會角色分工以及成就動機理論出發，探究善意性別偏見的出現形式以及善意性別偏見對女性在工作和家庭中的影響，較少研究善意性別偏見對女性員工職業成長的影響機制。善意性別偏見對女性的危害長期存在，在“女士優先”“女本柔弱”的糖衣炮彈下，女性員工早已潛移默化地使自己處于被動的位置，對自己的價值感到懷疑，從而阻礙自身的職業成長。那么，善意性別偏見是如何影響女性員工職業成長的？以及善意性別偏見與員工職業成長之間的作用機制又是怎樣的？

為解決以上問題，本研究嘗試從自我決定理論來探討善意性別偏見對女性員工職業成長的影響機制。自我決定理論主要論述個人在環境影響下的動機，以個體的內在動機為出發點，個體努力迎接環境的挑戰，從而從這種努力中體會到滿意感^[4]。通過努力做出了貢獻，得到他人的認可及肯定，實際上就是自我價值的體現。據此，本文引入了連接善意性別偏見與女性員工職業成長之間的“橋梁”——組織自尊。組織自尊是指個體在組織中感受到的自身存在的價值、重要程度以及影響力大小^[5]，組織自尊是個人在與環境互動的過程中通過自我體驗和認知完成的，帶有強烈的感情色彩，能夠影響員工的態度和行為。職場中，持有善意性別偏見者認為女性是善于合作但也是需要幫助的，對此女性常常會懷疑自身的業務能力，自尊水平受損，而無法專注于提高業務素養^[6]。善意性別偏見看似是對女性的關愛，實際上卻驅使著女性間接承認自身能力有限，自我否定，這對女性構成了潛在的機會剝奪與發展阻礙，抑制了女性的事業心與創造性^[7]。

但是，并不是所有女性員工在感受自身價值時都會表現出積極的工作行為，防御性悲觀被認為是保護自我價值的策略之一^[8]。防御性悲觀作為一種認知策略，指的是個體為了達到目標所進行的評估、計劃、努力、歸因和回溯的心理模式^[9]。善意性別偏見將女性描述成純真柔弱的角色，使職業女性的資源減少，自尊心受挫，產生自我懷疑，降低她們的自我效能感^[10]，此時防御性悲觀者會設置較低的期望來保護自己的自尊，反思各種可能的潛在結果，激勵個體更加努力從而獲取成功^[11]。防御性悲觀者經常做出悲觀的期望，將大部分的注意力投注于消極的結果，對失敗的恐懼和回避容易引發焦慮，并且真的失敗后感受的痛苦過于強烈，甚至無法抵消這種策略帶來的保護功能^[12]。相反，防御性悲觀態度不太強烈的個體面對善意性別偏見時更傾向于追求成功贏得更多的尊重，很少因為畏懼而停滯不前。據此，我們認為防御性悲觀為組織自尊提供了重要的邊界條件。

1 理論基礎與研究假設

1.1 善意性別偏見與女性員工職業成長

善意性別偏見在主觀和情感上打著愛護女性的幌子，但實際上卻把她們限制在傳統的性別角色中（如家庭主婦、幼教、醫護人員等）。持有善意性別偏見者傾向于將女性視為需要保護的“美好而柔弱”的對象，并對其給予支持和保護^[13]，這份溫暖促使女性將善意性別偏見的行為當作是“紳士精神”的表現。另外，善意性別偏見因表面上看似仁慈和關懷的保護行為很難被認定為偏見，所以更容易被女性接受，但也阻撓了女性自主個體的塑造，進而消解女性的自我意識^[14]。因此，持有高水平善意性別偏見的女性在維持親密關系穩定和追求自身事業成功之間往往犧牲自我的事業發展而選擇前者，失去了升任公司高階主管的機會。職場中，男性主管傾向于給女下屬更多的口頭表揚，對其完成工作任務的要求不高，分配的任務挑戰性較低，這種出于尊重女性員工的善意性別偏見行為看似是體貼與關懷，卻無疑減少了女性員工從挑戰性任務中獲得成長的機會，這也側面體現了善意性別偏見對女性員工產生的負面影響是隱蔽和間接的^[15]。受到善意性別偏見影響的女性員工在組織內難以獲得提升自我的機會和平臺，缺乏核心競爭力，進而導致職務晉升和職業成長受阻。基于此，本文提出如下假設：

H₁：善意性別偏見負向影響女性員工職業成長。

1.2 組織自尊的中介作用

基于自我決定理論，人類需要滿足的自主需求、勝任需求和關系需求是個體內在動機的基礎^[16]，而個體內在動機的提升能夠預測到積極的工作態度和工作行為。首先，女性自身沒能有效識別出善意性別偏見或者不能客觀理性地看待善意性別偏見的行為，把它當成一個“避風港”，因此失去了獨立自主的立場。而善意性別偏見又以解放女性的名義削弱了女性對社會角色平等的競爭意識，因此那些看似自覺自愿遵守傳統角色的行為，其實正反映出部分女性自主意識的缺失^[17]，此時自主需求得不到滿足。其次，女性在求職過程中，組織通過某些方式將性別偏見合法化，于是女性自然而然被排斥在“男性職位”之外，并且組織允許低權力階層“女性職位”對女性雇傭，將女性限制在特定崗位^[18]。女性員工難以進入管理層，只能被動地接受組織分配的不具有挑戰性的任務，無法體驗到完成困難任務之后的成功感和滿足感。此時，女性的勝任需求無法滿足。最后，善意性別偏見往往將女性設想成一種需要得到男性保護的純潔柔弱形象，本質上仍然是對女性的歧視^[19]和對女性工作能力的輕視，所以處于社會關系中的女性即使受到對方的尊重和愛戴也并不是出于真正意義上的公平的尊重。此時，女性的關系需求得不到滿足。因此，遭遇善意性別偏見的女性由于無法滿足自我決定論的3種基本心理需求，自身的內在動機得不到提升和強化，以致表現出消極的工作態度和負面的心理體驗，具體表現為低組織自尊。低組織自尊表明員工認為自己對組織沒有貢獻，并且也沒有能力為組織創造價值^[20]，這就意味著，善意性別偏見越高，女性員工的組織自尊越低。基于此，本研究推斷善意性別偏見負向影響女性員工的組織自尊。

根據自我決定理論，當女性員工在工作中的3種基本心理需求得到滿足時，會提高女性員工的內在動機和組織自尊，進而表現出積極的工作行為。當女性員工組織自尊增強時，她們會更加重視其在組織中的價值和影響力，并為了保持自身在組織中的價值和影響力，傾向于將個人的發展與組織發展聯系起來，即出于個人利益角度的考慮，她們會通過努力工作來實現組織的目標。而在此過程中，女性員工的個人績效將會得到大幅度的提升^[21]。另外，高組織自尊能夠促使員工產生更多的創新行為和組織公民行為^[22]。工作績效的提高反映了員工職業能力的提升，同時也帶來了女性員工職務的晉升，在此基礎上她們再一步步朝著自己的職業目標邁進，推進職業生涯發展，實現自身職業成長。所以，員工組織自尊正向促進員工職業成長。基于此，本文提出如下假設：

H₂：組織自尊在善意性別偏見與女性員工職業成長之間起中介作用。

1.3 防御性悲觀的調節作用

防御性悲觀主義者會對未來的任務設定不切實際的低水平期望值，并在承擔任務之前考慮所有可能帶來的不良后果，因此他們更傾向于依賴現有工作程序來完成任務，降低風險，以保證角色績效的安全實現^[23-24]。然而，如果個體長時間處于防御性悲觀狀態，則其任務完成的效果反而會有所降低^[25-26]。受到善意性別偏見影響的女性員工大多只能被迫服從組織分配的任務，感受到相對剝奪感，如果此時員工持有的防御性悲觀態度強烈，尤其是在考慮到任務失敗可能帶來的更大痛苦之后，她們便會設置低期望值來緩解內心的焦慮與無助，并且提前投入大量精力和付出巨大努力。與此同時，由于被安排的任務并不符合她們的內心預期，所以即使任務成功完成，她們也難以產生內在價值感。而且，防御性悲觀者在成功后感受到的并不是喜悅和快樂，而是一種解脫感^[27]，因而減弱了女性員工的組織自尊，降低了其在組織中的自我價值認同。基于此，本文提出如下假設：

H₃：防御性悲觀負向調節善意性別偏見對組織自尊的影響。

1.4 有調節的中介效應

基于假設H₂和假設H₃，提出有調節的中介作用模型，即組織自尊傳導了善意性別偏見對女性員工職業成長的影響，但這種影響受到防御性悲觀的調節。在高防御性悲觀下，受善意性別偏見影響的女性員工過于擔心任務失敗，于是為了避免失敗付出大量的精力。所以即使當女性員工取得了成功，由于完成的任務過于簡單并不能充分體現自身的專業能力，無法從成功中獲得成就感，因此無法滿足基本的心理需求，導致內部動機受挫，而削弱了自身的組織自尊，導致對組織的不信任感增加，并且難以在以后的工作上發揮主觀能動性和創造力，從而阻礙了女性員工自身工作能力的提高和職業發展。基于此，本文提出如下假設：

H₄：組織自尊在善意性別偏見與女性員工職業成長之間的中介作用受到防御性悲觀的調節。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究通過問卷調查的方式收集數據，研究對象為江蘇省多家企業的女性員工。在正式調研之前，先對問卷進行了預測試，且正式問卷承諾了此次調查采用匿名的方式，以保證數據的真實性和可靠性。

為了降低共同方法偏差問題，本研究分兩個階段向同一批女性員工發放和收集問卷，時間間隔1個月。具體如下：①第一階段，收集善意性別偏見、防御性悲觀以及人口統計學信息；②第二階段，收集組織自尊、女性員工職業成長以及人口統計學信息。兩個階段均采用線上的數據收集方式。線上收集數據時，課題組將制作好的電子問卷鏈接以電子郵件的形式發送給相關企業負責人，由企業負責人讓女性員工填寫，最終利用軟件工具整理匯總數據。

本研究共發放300份問卷，共回收有效問卷266份，有效回收率為86.7%。在266份樣本中，女性年齡主要集中在中青年階段，其中25歲及以下占比40.6%，26～30歲占比23.3%，31～35歲占比13.9%，36～40歲占比8.6%，41歲及以上占比13.5%。受教育水平集中在本科階段，其中高中及以下占比10.5%，專科占比19.2%，本科占比54.1%，研究生及以上占比16.2%。工作年限集中在10年以內，其中2年以下占比40.2%，2～5年占比18.8%，6～10年占比24.1%，10年以上占比16.9%。

2.2 變量測度

善意性別偏見。本研究采用的是Glick等^[28]編制的善意性別偏見的量表，共8個題項，代表性題項如“一位男性不管有多成功，如果沒能得到一位女性的愛，那么他仍然是不完整的”等。采用李克特5點計分法，分為完全不贊同、比較不贊同、不贊同不反對、比較贊同和完全贊同5個選項，分數越高表明善意性別偏見程度越高。該量表的內部一致性系數為0.898。

組織自尊。本研究采用的是Pierce等^[29]編制的組織自尊量表，共10個題項，代表性題項如“周圍的人認為我很有影響力”等。采用李克特5點計分法，分數越高表明個體組織自尊越高。該量表的內部一致性系數為0.945。

防御性悲觀。本研究采用的是Norem等^[30]編制的防御性悲觀量表，共12個題項，代表性題項如“盡管我過去表現不錯，但我對將來要做的事總是持消極的看法”等。采用李克特5點計分法，分數越高表明防御性悲觀水平越高。該量表的內部一致性系數為0.945。

員工職業成長。本研究采用的是翁清雄等^[31]編制的員工職業成長量表，共15個題項，代表性題項如“目前的工作使我離自己的職業目標更近一步”等。采用李克特5點計分法，分數越高表明員工的職業成長情況越好。該量表的內部一致性系數為0.940。

3 研究結果

3.1 驗證性因子分析

為了保證數據分析的合理性，需要對模型的區分效度進行檢驗。本研究利用Mplus檢驗善意性別偏見、組織自尊、防御性悲觀以及女性員工職業成長4個變量的區分效度。

本研究構建的模型包括四因子模型（善意性別偏見、組織自尊、防御性悲觀、職業成長）、三因子模型（善意性別偏見、組織自尊+防御性悲觀、職業成長）、二因子模型（善意性別偏見+組織自尊+防御性悲觀、職業成長）、單因子模型（善意性別偏見+組織自尊+防御性悲觀+職業成長）。具體分析結果如表1所示。

相較于其他競爭模型，四因子模型擬合度良好，結果為：X²/df=1.275， RMSEA=0.032， CFI=0.965， TLI=0.963， SRMR=0.044，且顯著優于其他模型，說明變量區分效度良好。

3.2 描述性統計與相關性分析

本研究利用SPSS統計分析得到各變量的均值、標準差以及變量間的皮爾遜相關系數，結果如表2所示。

變量間相關分析結果顯示，善意性別偏見與組織自尊和女性員工職業成長呈顯著負相關（r=-0.339， plt;0.001; r=-0.318， plt;0.01）。組織自尊與女性員工職業成長呈顯著正相關（r=0.398， plt;0.05）。

3.3 假設檢驗

3.3.1 主效應與中介效應檢驗

所有模型將年齡、學歷、工作年限均作為控制變量，如表3所示。M4表明，善意性別偏見對女性員工職業成長產生顯著負影響（β=-0.326， p＜0.001），假設H₁得到驗證，即善意性別偏見負向影響女性員工職業成長。M2表明，善意性別偏見對組織自尊有顯著負向影響（β=-0.334， plt;0.001）；M6表明，當加入組織自尊后，善意性別偏見對女性員工職業成長的回歸系數由-0.326（p＜0.001）上升為-0.217（plt;0.001），假設H₂得到驗證，即組織自尊在善意性別偏見與女性員工職業成長之間起中介作用。同時，本研究通過20 000次Bootstrap來估計善意性別偏見通過組織自尊對員工職業成長產生間接作用的置信區間。結果顯示，善意性別偏見通過組織自尊對員工職業成長產生的間接效應為-0.094（95%置信區間為[-0.145， -0.052]），置信區間不包含0，進一步驗證了假設H₂。檢驗結果如表3所示。

3.3.2 調節效應檢驗

在研究關于防御性悲觀的調節效應時，引入善意性別偏見和防御性悲觀的交互項。結果如表4所示，善意性別偏見和防御性悲觀的交互項對組織自尊有顯著負向影響（β=-0.406， plt;0.001），H₃得到驗證，即防御性悲觀在善意性別偏見對組織自尊的影響中起負向調節作用。

為了更加直觀地研究防御性悲觀的調節作用，本研究根據回歸結果繪出了變量的交互作用圖，如圖2所示。與防御性悲觀處于低水平相比（γ=-0.122， 95%LLCI=-0.302， 95%ULCI=0.057），當防御性悲觀處于較高水平時，善意性別偏見對組織自尊的負向效應更強（γ=-1.044， 95%LLCI=-1.233， 95%ULCI=-0.855），假設H₃得到進一步驗證。

3.3.3 有調節的中介效應檢驗

本研究認為，防御性悲觀負向調節組織自尊在善意性別偏見與女性員工職業成長之間的中介作用，分析結果如表5所示。當防御性悲觀水平較低時，善意性別偏見通過組織自尊對女性員工職業成長間接效應值為-0.025（95%LLCI=-0.073， 95%ULCI=0.013），95%置信區間包含0，效應不顯著。當防御性悲觀水平較高時，該間接效應值為-0.217（95%LLCI=-0.302， 95%ULCI=-0.141），95%置信區間不包含0，效應顯著。高低差異效應值為-0.192（95%LLCI=-0.274， 95%ULCI=-0.122），95%置信區間不包含0，差異顯著。這表明善意性別偏見通過組織自尊對女性員工職業成長的間接效應受到防御性悲觀的調節作用，存在有調節的中介效應，假設H₄得到驗證。

4 結論、啟示與展望

4.1 研究結論

第一，實證分析結果驗證了假設H₁成立，表明善意性別偏見對女性員工職業成長存在顯著負向作用，即善意性別偏見影響越大，女性員工的職業成長越困難。在一些組織中，善意性別偏見不易被女性員工察覺和識破，受到偏見的女性員工只能被動接受組織分配的一些基礎性工作。女性在組織中的地位還是低于部分男性，她們沒有充分的發言權，也得不到上級甚至同事的充分尊重。在善意性別偏見潛移默化影響女性員工時，女性員工的成就感降低，在組織中找不到自身努力工作的價值和意義，并且現實中的職業角色定位與期待嚴重不符也使得女性員工組織自尊受挫。她們失去“打破天

花板”的動力，那么就很難在職業道路上成長順利。因此，善意性別偏見會破壞女性員工職業成長。

第二，實證分析結果驗證了假設H₂成立，組織自尊在善意性別偏見對女性員工職業成長之間起中介作用。在善意性別偏見影響下，女性員工在組織中大多從事基礎性工作，較難接觸組織核心工作或者管理層工作，組織也很少授權給女性員工參與重大事項的決策。根據自我決定理論，遭受善意性別偏見影響的女性員工因為不能滿足基本心理需求導致組織自尊水平降低。具體表現為缺乏對工作任務的自主性和控制感，也感受不到來自上級的認可和信任，工作中的價值感大幅下降。組織自尊的削弱使得員工主動性減少，自我效能感降低，工作績效下降從而影響了職業成長。

第三，實證分析結果驗證了假設H₃成立，表明防御性悲觀負向調節善意性別偏見對組織自尊的影響。即防御性悲觀越強，善意性別偏見對組織自尊的負向影響越大。基于自我決定理論中的基本心理需要和內部動機理論，個體要想實現自我職業成長，需要提前滿足自主需要、勝任需要和關系需要。受善意性別偏見的影響，女性不能自主選擇符合自己期待的職業角色，不能參與到重要的任務工作中。而此時一旦女性員工持有較高的防御性悲觀態度，在面對簡單的任務時，雖然會主動降低預期，并在行為上付出巨大努力以期能夠獲得成功，但是由于任務難度程度和自身付出的努力不成正比，導致員工難以感受到成功帶來的成就感，從而降低內部動機。此時女性員工的組織自尊不僅沒有得到提高反而受到重挫，進而消極地評價自身給組織創造的價值。

4.2 理論貢獻

首先，既往關于善意性別偏見的研究主要聚焦于影響善意性別偏見的有關因素及善意性別偏見對女性職業成長帶來的影響。現有較多學者探討善意性別偏見對女性領導能力的影響，但對一般女性員工在職場中的工作滿意度、工作績效以及職業成長的研究較少。基于此，本研究探討了善意性別偏見如何通過提高組織自尊，進而對女性員工職業成長產生積極影響，豐富了現有的研究理論。

其次，本研究以自我決定理論為基礎，提出組織自尊的中介作用，明確了善意性別偏見發揮作用的中介機制，擴展了善意性別偏見研究的理論視角；探討了善意性別偏見對組織自尊的作用，豐富了善意性別偏見的影響效應研究。同時，組織自尊可以解釋女性員工工作的不安全感，而工作的不安全感會較強地損害女性員工工作積極性，降低組織自尊，從而對工作表現和職業成長產生負面影響。這一結論不僅為組織自尊的相關研究提供了理論依據，也進一步闡釋了善意性別偏見對女性員工職業成長的影響。

最后，本研究在自我決定理論的框架下，驗證了防御性悲觀的調節作用，分析了善意性別偏見發揮作用的邊界條件，明確了善意性別偏見主要通過降低女性員工的組織自尊從而負向影響她們的職業成長。本研究對防御性的調節作用檢驗顯示，具有高防御性悲觀的女性員工負向調節善意性別偏見對組織自尊的影響，擴展了善意性別偏見與組織自尊關系的研究邊界。

4.3 實踐啟示

在男女平權思想的大背景下，本研究可以引起人們特別是職場中的女性對善意性別偏見的關注和警惕。研究結果顯示，女性員工組織自尊受到防御性悲觀的影響，這對組織如何促進員工職業成長提供了管理啟示，組織應該充分尊重女性員工的自主選擇需求，并提供與男性員工同等的競爭機會，以此提高女性員工的組織自尊。作為女性員工自身，要練就火眼金睛，識別出自身是否正在遭受善意性別偏見的影響，利用防御性悲觀調整自己的動機，提高自身的職業自我效能感，勇敢地在職場中表現自己，打破“玻璃天花板”效應，從而實現自我的職業成長。

4.4 研究不足與展望

首先，雖然本次研究對問卷進行了預測試，采用雙階段的數據收集方式，通過統計檢驗表明研究并不存在嚴重的共同方法偏差問題。但由于通過員工自評的方式收集數據，仍不能完全排除共同方法偏差造成的影響。另外，在樣本的選擇上，此次涉及的大型企業較少，主要集中在中小型企業，可能會導致實證研究的充分性不足。未來研究應對不同類型和規模的企業女性員工進行隨機抽樣，以此提高樣本的代表性，同時將員工自評和訪談法相結合，以增強研究結論的效度。

其次，本文在研究善意性別偏見對女性員工職業成長影響的過程中，只驗證了組織自尊在其中的中介作用，但最終結果可能還會受到其他因素的影響，研究的廣度和深度還需要進一步提高。未來可從工作重塑的角度對善意性別偏見如何影響女性員工職業成長做進一步探討。

最后，本研究基于自我決定理論，只驗證了防御性悲觀這一邊界條件發揮的調節作用，但組織自尊在善意性別偏見對女性員工職業成長影響中的中介作用可能還會受到其他邊界條件的調節。未來研究可以基于社會交換理論探討人際信任發揮的調節作用，豐富善意性別偏見與女性員工職業成長之間關系的研究理論體系。

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（責任編輯：張雙鈺）