職場“佛系”：中國組織情境下的理論構建與實證檢驗

摘" 要" “佛系”作為傳統佛文化與現代網絡文化相結合的一種處世風格， 已較為廣泛存在于工作情境中， 但管理學界尚未對其進行系統研究。本研究立足于中國組織情境， 通過訪談、扎根理論研究以及問卷調查， 對工作情境中佛系心態的概念和結構維度進行了探索性研究。研究發現：工作情境中的佛系心態包括不以為意、安于現狀、友善無爭、順其自然四個維度， 并據此編制了測量量表。通過4個實證研究， 累計調查了1335名員工， 檢驗了量表的信度和效度。結果表明該量表有較好的信度和結構效度， 預測效度研究表明工作情境中的佛系心態對員工創造力有顯著的負向影響， 對工作幸福感有顯著的正向影響， 與工作績效無顯著相關關系。

關鍵詞" 佛系， 扎根理論， 工作績效， 創造力， 工作幸福感

分類號" B849：C93

1" 問題提出

隨著網絡的發展， “佛系” “內卷” “躺平”成為了當今社會的熱詞， 也反映出了人們面對日益激烈的競爭的不同心態和應對方式。與“內卷”的持續內耗和“躺平”的完全放棄不同， “佛系”更像是一種介于兩者之間的過渡狀態。2018年， “佛系”被國家語言資源監測與研究中心評為“年度十大網絡熱詞”， 隨著佛系員工、佛系父母、佛系抗疫、佛系戀愛等衍生詞的頻頻出現， “佛系”逐漸由線上延伸至線下， 甚至在一些特定群體形成了文化現象， 展示出不同于其他網絡概念的強大生命力。一些學者認為“佛系文化”背后有著耐人尋味的東西， 值得我們關注、深思與研究（陳龍， 2018; 阮凱， 楊義成， 2018）。

目前， 關于佛系的研究主要集中在思想政治教育、哲學、文學等領域， 組織管理領域較少， 大致分兩類， 但學者們對其態度不一致。一是將佛系作為一種亞文化現象研究其產生的原因、與其他亞文化的異同。學者們普遍認為佛系與現代消費主義有關， 是消費主義下的一種“負性幻覺” （朱軍， 2018）， 是現代個體主義、物質主義和社會工具理性過于發達的后果， 其本質是消極的（孫向晨， 2018）。也有學者認為佛系作為一種反消費癥候， 實質是低欲望， 因此有可能會成為消費主義的解毒劑（王金林， 2018）。此外， 還有學者提出佛系是現代犬儒主義， 因為它凸顯了犬儒主義“不反抗地憤世”的特質（左路平， 吳學琴， 2020）。但亦有學者對此持反對意見， 認為佛系既不是犬儒主義也不是“喪”， 是一種表現為低欲望和低對抗的消極的“善” （汪行福， 2018）。孫向晨（2018）對此也表示認可， 認為佛系絕不是一種犬儒主義， 因為在犬儒主義框架下看不出佛系現象的根本緣由。由此可見， 不能簡單將佛系等同于現有的其他亞文化概念， 佛系本身有其獨特的內涵。

二是通過分析某類佛系群體的特征、形成機制等探究對這部分群體的引導與激勵， 絕大多數以佛系青年為研究對象。學者們將與世無爭、無欲無求（戴仁卿， 楊殿闖， 2018）、不焦慮、不執著（李保森， 2019）、看淡一切、怎么都行（董振華， 2019）等看作佛系青年的特征， 認為佛系是遭遇失敗、挫折后產生的退縮行為， 是一種逃避， 類似于“習得性無助” （張敏， 2018）， 故認為佛系不適合青年人， 青年人的人生觀應樂觀向上、積極有為（徐小躍， 2018）。周施恩則從佛系青年的典型表現及其形成、演化趨勢兩種不同角度分別將佛系青年分為了偽佛、基準、頹廢三種類型（周施恩， 2019）和斗戰勝佛、內儒外佛、獨善其身、消極偽佛、頹廢偽佛五種類型（周施恩， 梁蘭芳， 2019）。當然， 也有學者對佛系群體的態度偏中性， 認為佛系青年的自由觀也有消極和積極之分， 后者內涵是“我是自己的主人” （張敏， 2018）， 遵從內心、自由發展、為理想奮斗， 但需把握好“度”， 避免極端個人主義; 而佛系心理有著成熟、淡定、灑脫和逃避、消極、不在乎的兩面性（李保森， 2019）。《人民日報》也發表過類似看法， 認為“佛系也行， 但希望青年像悟空一樣做會玩耍、敢擔當、勇打拼的‘斗戰勝佛系’” （劉念， 2017）。日本作家草薙龍瞬（2015/2018）對佛系的看法則更加積極、正向， 認為佛系的思考法能解決任何煩惱， 個體通過佛系思考能處理好負面情緒、擺脫他人對自己的看法且能以正確的動機對待競爭， 從而找回正確的心態。

具體到職場中的佛系人， 最早提出佛系一詞的日本雜志《non-no》認為佛系男“具有執著于自己感興趣的事、對專注于工作之中的自己感到自豪等特點， 注重維持工作和生活的平衡狀態” （張敏， 2018）。但我國學者對職場佛系看法則普遍消極， 如胡曉春（2018）認為佛系是一種病， 其中佛系領導的病癥是無規劃、無沖勁、無原則、無思考、無判斷; 梁國越（2018）將缺乏斗志、沒主見、不上進視作佛系干部的主要特征; 潘鐸印（2018）則勸導青年干部勿當佛系人， 認為看淡一切、隨波逐流、能忍自安的處世哲學會“壞了大事”。

由此可見， 雖然大多數學者對佛系持否定態度， 但也有學者持不同看法， 學者們對佛系的概念、內涵和后果在認識上尚未達成一致， 造成這些問題的一個主要原因在于人們對佛系的認識還僅僅停留在現象層面， 對佛系的評價和判斷更多的是基于主觀的理解， 而非客觀的事實和數據。雖然學者們普遍認為佛系不等同于佛文化， 但人們對佛系的主觀看法或多或少會受到其對佛文化認知的影響。而中國的佛教發展在歷史上經歷“三武一宗之厄”后， 大部分人對佛文化的看法偏負面， 如認為佛教追求出世、佛教的戒律強調消極的不得作等， 這可能就是我國學者們對佛系的看法普遍偏負面的原因之一。開展實證研究是彌補上述問題的一種有效方法， 但佛系量表的缺失使得相關研究難以進行。

在組織管理領域， 雖然對佛系的研究很少， 但無論從管理實踐還是管理理論的發展來看， 組織情境中的佛系現象都值得我們關注與研究。首先， 佛系現象已廣泛存在于工作場所中。2018年國內知名人才招聘網站英才網聯曾做過一個關于職場佛系心理的大調查， 結果顯示73%的職場人有“佛系”行為*。其次， 從管理理論的發展來看， 越來越多的學者意識到儒釋道等傳統文化對管理實踐的影響， 并開展了相關研究（蘇勇 等， 2020）。盡管相較于儒家文化、道家文化， 管理學界對佛文化的研究相對較少， 這可能與漢代以來儒學居主導地位有關（方立天， 1990）， 但仍有不少研究表明佛文化對組織管理有顯著影響（Kovács， 2017; 李搖琴， 徐細雄， 2016; Murphy et al.， 2021）。第三， 盡管佛系對員工行為與績效的影響已經引起了業界和學界的廣泛關注， 相關的實證研究卻未能及時跟進， 一個重要的原因是目前仍缺乏成熟的測量量表， 人們對職場中的“佛系”究竟包含哪些內容還不是很清楚。

佛系作為傳統佛文化和當代價值觀相互作用而形成的社會心態， 有著鮮明的中國特色和時代特色。因此， 有必要基于中國組織情境， 采用更加客觀的研究方法來界定佛系的基本概念、主要內涵及其對員工的影響。從現有佛系相關研究看， 學者們對佛系的研究具有較強的主觀性， 對其看法也不盡一致， 需要全面、深入了解工作情境中的佛系及其作用機制需要對其概念、結構維度進行系統分析和梳理， 對“佛系本身無所謂積極還是消極， 需辯證看待這種現象的正面意義和負面影響” （陳龍， 2018; 董振華， 2019）的觀點進行驗證。Eisenhardt （1989）指出“當現象還不明了， 現有理論不能對研究對象進行合理解釋時， 使用扎根理論是理所當然的方法”， 故本研究首先基于扎根理論， 研究工作情境中佛系的概念、結構維度， 并編制佛系量表， 再通過實證研究對量表的信效度進行驗證， 基于客觀數據澄清佛系對員工態度、行為和績效的作用效果， 從而為佛系在組織管理理論研究及實踐中的運用提供科學的工具。

2" 研究1：基于扎根理論的佛系心態維度構建

2.1" 研究方法

扎根理論被認為是定性研究中較為科學的方法論， 能較好的克服定性研究缺乏規范方法論支持、研究過程難追溯和檢驗、結論說服力不強的問題（賈旭東， 衡量， 2016）。經典扎根理論作為扎根理論三大學派之一， 強調在研究過程中避免任何先入為主的假定， 讓現實中所蘊含的理論在研究過程中自然涌現， 被認為最具實證色彩（賈旭東， 衡量， 2016）。本研究的目的是深入分析工作情境中佛系的概念、結構維度及其影響作用， 而現有研究對佛系褒貶不一， 故本研究采用更具客觀性和科學性的經典扎根理論為主要研究方法。

2.2" 訪談提綱及問卷編制

訪談是經典扎根理論研究中非常重要的數據收集方法（賈旭東， 譚新輝， 2010）， 而多種資料結合使用有利于就同樣問題進行三角檢驗（科賓， 施特勞斯， 2008/2015）。故本研究以訪談法為主收集數據， 并用問卷調查法、網絡素材作為訪談的補充。

為確保受訪者能更清晰、準確的理解訪談內容， 正式訪談前研究團隊（1名博士生導師、2名管理學博士生）通過討論編制預訪談提綱， 并選取2名受訪者參與預訪談， 根據訪談情況和受訪者的建議對預訪談提綱進行修改， 最終形成正式訪談提綱， 包括研究背景介紹和訪談題目：“您聽說過佛系嗎？” “您心中的佛系有哪些特征？請列舉具體的事例。” “您或您身邊的朋友、同事的哪些行為會讓您覺得佛系？”等等。此后， 將訪談題目改寫為描述更詳細、具體的開放式問題編制調查問卷。

2.3" 理論取樣和數據收集

經典扎根理論的取樣方式是理論取樣（賈旭東， 譚新輝， 2010）。在選取受訪者時， 研究者首先選擇對佛系感興趣的朋友、同學作為受訪者， 再以滾雪球調查的方式請受訪者推薦對佛系感興趣或者他認為佛系的人參與調查， 且考慮佛系與佛教的相關性， 研究者在訪談過程中選取了部分信仰佛教或對佛教、佛學感興趣的人參與訪談。

訪談前一周左右， 研究者與受訪者進行溝通， 大致介紹訪談內容讓受訪者能提前思考和準備， 并約定訪談方式、時間及場所。為減少受訪者的顧慮， 正式訪談采用一對一的方式進行， 并在征求受訪者同意后錄音， 平均訪談時間約40分鐘， 最長100分鐘。研究團隊在訪談結束后及時整理訪談筆錄， 當研究團隊認為沒有新的概念產生后則暫時停止訪談并根據訪談錄音整理詳細文稿且進行編碼， 根據編碼情況確定是否需要重啟訪談， 不斷反復， 直至沒有新的概念涌現。最終研究者在重慶市集中走訪了5家單位、訪談29人， 包括重慶江北區某派出所、公益性質的某大型國有企業、央企地產公司的某銷售項目部、中外合資國有控股的某基金公司和某民營企業重慶分公司; 另通過面談、網絡視頻或電話的方式零星訪談11人。所有受訪者中有7人自述信仰佛教或對佛學有所研究， 共整理訪談文稿約17萬字。

問卷調查與訪談同步開展， 通過網絡一對一發放問卷文檔、問卷星鏈接的方式進行， 問卷為開放式問題。問卷調查受訪者39人， 整理問卷得到文本數據約2萬字。

訪談和問卷調查受訪者共計79人， 來自重慶、江蘇、貴州、四川、北京、廣東等地。受訪者男性占44.3%; 年齡以30～39歲為主， 占68.3%， 20～29歲、40～49歲、50歲及以上分別占15.2%、12.7%、3.8%; 學歷大專以下、大專、本科、碩士及以上分別占3.8%、16.5%、59.5%、20.2%; 受訪者所在單位為政府機關/事業單位、國有企業、民營企業、外資或合資企業、其他（自由職業、創業）各占8.8%、34.2%、41.8%、6.3%、8.9%。

此外， 因為佛系是網絡熱詞， 網絡上關于佛系的素材豐富， 借鑒（王智寧 等， 2017）研究儒家自省構念時選擇數據來源的方式， 將網絡素材也作為數據來源之一。根據研究目的， 研究者在百度中以“佛系員工”為關鍵詞檢索到約1520萬個網絡鏈接， 打開前100個鏈接及摘錄相關信息后發現存在較多重復內容， 故未繼續點擊新鏈接。刪除與佛系員工完全無關、重復及廣告內容后篩選并整理文本數據37份， 約5.5萬字。

一手訪談、問卷調查數據及二手網絡數據構成的多種數據來源相互印證、補充， 奠定了本研究的數據基礎， 從數據上保障了研究的效度。

2.4" 開放性編碼

本研究的數據雖以訪談為主， 但問卷和網絡數據表述較為簡略、抽象， 故研究團隊選擇以逐句編碼為主， 逐詞、逐事件編碼相結合的靈活編碼策略對數據進行編碼， 在編碼過程中堅持經典扎根理論的核心原則， 即避免先入為主的構想問題、范疇和假設， 讓其自然涌現。

具體為， 首先由兩名研究者共同閱讀所有文本數據， 摘取與研究主題相關的語義片段并進行編號， 以首字母表示原始數據來源， I、Q、N分別表示訪談、問卷、網絡素材， 字母后第一位數字表示數據來源的順序， 第二位數字表示該語義片段在文本中的順序， 如I02-3表示來自第2位訪談者的第3個語義片段， 共獲得950條語義片段。其次， 為便于研究者對照原始數據準確理解每段語義片段的含義且減少編碼的主觀性， 編碼時將語義片段按順序排列， 由兩名研究者獨立編碼。初始編碼過程中， 研究者保持開放心態， 盡可能用原生代碼， 即受訪者自己表達出的獨特詞語、網絡素材的原始描述。獨立編碼結束后， 兩名研究者再通過比較、討論、最終確定640個初始代碼（見表1）。

因初始代碼較為零散， 研究者通過對初始代碼的進一步篩選、分類， 整合意思相同初始代碼， 如將“不刻意做職業規劃” “不主動為自己規劃” “工作得心應手而對人生沒有規劃”合并為“缺乏職業規劃”; 將“不積極維護客戶關系” “不主動尋找客戶” “不主動推銷”合并為“工作不積極主動”等， 最終獲得110個初始概念。

2.5" 選擇性編碼

選擇性編碼是出現核心范疇后， 研究者根據核心性、解釋力、重現性、易于與其他變量產生聯系且具有意義等原則對初始概念進行編碼（賈旭東， 譚新輝， 2010）。此階段先由2名研究者獨立編碼、做備忘錄， 再溝通討論。編碼過程中， 我們發現“拿得起放得下” “坦然面對挫折和壓力” “調節自我心態”等概念受訪者提及頻次較高， 但經過討論我們認為這是受訪者將佛教提倡的“不喜不悲、不怒不嗔”與佛系混淆了。佛教“三學”中的“定”和“慧”所指的“禪定”是調練心意、排除雜念， “智慧”則指排除各種欲望和煩惱， 其目的是觀悟和探求佛理（方立天， 1990）， 而部分具有佛系特點的個體表現出上述特質則更多是因為對身邊人、事、物不在意， 是一種被動行為， 且非佛系個體的共同特質。此外， 部分受訪者提到“佛系的人會更加專注于本職工作， 會因為只專注于一件事而做得更好”， 經過討論及結合其他受訪者的看法， 我們認為專注于本職工作屬于佛系個體的表面特質， 其核心應是佛系個體更關注自我， 不在意其他， 若本職工作是其在意的會表現為專注于工作， 反之則會表現為對工作不上心， 勉強保證工作合格即可， 故未將上述初始概念納入選擇性編碼。經過多次討論最終形成18個子范疇、4個核心范疇（見表2）。

2.6" 理論性編碼

理論性編碼是實質性編碼所形成概念或范疇的相互關系， 如因果、并列、遞進等（賈旭東， 譚新輝， 2010）， 要對佛系進行理論性編碼， 首先需弄清楚工作情境中的佛系是什么。人格特質理論的創始人Allport認為“個體的活動傾向， 除了可變的那部分之外， 還有一部分是穩定不變的”， “可變的那部分”即“狀態” （state）， 是個體所處環境中存在的刺激因素可能導致的某種特定的心理狀態和行為， “穩定不變的”則是“特質” （trait）， 是一種具有個體差異性的概括化和聚焦的神經心理結構， 能激發和引導適應性和表現性行為（符純潔， 凌文輇， 2012）。結合我們的編碼及對涌現概念的比較， 我們認為工作情境中的佛系受環境影響， 具有可變性， 是一種“狀態”， 即“佛系心態”。具有佛系心態的個體在工作情境中表現出不以為意、安于現狀的心理狀態和對待他人友善無爭、對待工作順其自然的行為模式。工作情境中的佛系心態模型如圖1。

心理狀態方面， “不以為意”指具有佛系心態的個體在工作中對升職、加薪等缺乏欲望， 傳統的激勵機制對其難以發揮作用， 遇事通常按自己的想法和方式應對、不太在意他人評價， 對工作中的得失等也不斤斤計較。“安于現狀”體現為具有佛系心態的個體對自我的態度， 他們容易對現狀感到滿足、持既來之則安之的心態， 對自己的職業發展缺乏規劃， 也不會為自己設定更高目標， 企圖心不強。

行為模式方面， “友善無爭”反映的是具有佛系心態的個體對待他人的態度， 其在工作中通常表現為與人相處和諧融洽， 不會與他人爭論輸贏、對錯， 與人觀點不合時往往選擇妥協退讓， 回避與人發生沖突， 此外， 他們往往會因礙于情面而不拒絕他人的請求， 給人友好親切、平易近人的感覺。“順其自然”則反映了具有佛系心態的個體的處事之道， 即在工作過程中表現為不主動提出建議和自己的想法， 也不主動爭取工作和表現機會， 即使是自己擅長的亦是如此; 對待工作結果， 認為凡事盡力就好， 結果好壞不重要， 工作目標達成后也不愿付出更多努力精益求精。

2.7" 理論飽和度檢驗

編碼結束后， 研究團隊補充訪談了2人、并追加收集網絡素材5份。通過對補充材料的整理編碼、分析， 沒有發現新的概念范疇， 故認為前文構建的佛系心態結構維度達到理論飽和。

3" 研究2：佛系心態的量表開發與構思驗證

3.1" 量表開發

基于扎根理論形成的佛系心態的構思及訪談編碼數據， 初步形成36條描述性語句， 每個子范疇對應2個題項。為保證初始量表的內容效度， 邀請了1位管理學教授及2位人力資源管理博士對題項的內容和表述方式進行審核， 確保題項與理論構思的維度相對應， 經過刪減、合并、修訂， 最終的初始量表包含18個題項， 即每個子范疇對應1個題項。為提高量表表述的準確性， 再邀請5名來自企業的員工對問卷的可讀性進行評價， 根據其評價意見對量表的語句描述進行了進一步修訂。

3.2" 探索性因素分析

探索性因素分析問卷包括18個題項， 采用李克特5點量表進行測量（1 = “非常不符合”， 5 = “非常符合”）， 通過問卷星發放， 由研究者邀請在職人員填寫， 共收回問卷200份， 刪除填寫時間過短、規律填寫、亂填（如年齡20歲、本單位工作年限10年及以上）的問卷后最終獲得有效問卷165份， 符合探索性因素分析樣本數要求， 且樣本數在測試題項數5至10倍間， 分析結果的因素結構較穩定（吳明隆， 2010）。其中， 男性占41.2%; 年齡在18～59歲之間， 平均年齡30.3歲; 最高學歷碩士及以上、本科、大專、大專以下各占18.8%、69.7%、8.5%、3%; 單位性質為機關/事業單位10.3%、國有企業22.4%、外資/合資企業11.5%、民營企業50.3%、其他5.5%; 單位規模1001人及以上7.3%、301～1000人28.5%、101～300人31.5%、100人及以下32.7%; 職位為高層管理者8.5%、中層管理者22.4%、基層管理者33.3%、基層員工35.8%。

首先， 探索性因素分析的適合度檢測結果顯示， 本研究收集數據的KMO值0.93， Bartlett球形檢驗χ2 = 1607.74、p lt; 0.001， 說明樣本數據變量間有共同因素存在， 適合進行因素分析。

其次， 研究采用主成分分析法， 對比最大方差法和最優斜交法兩種旋轉方法的探索性因素分析結果， 抽取特征值大于1的因素， 兩種轉軸法均抽取了4個因素， 累計方差解釋率67.06%， 最優斜交轉軸法抽取的因素結構與理論構思一致， 且不存在交叉負荷的題項， 同時， 因為因素間相關系數大于0.3、兩種轉軸法的差異較大時均建議采取斜交轉軸法（吳明隆， 2010）， 故本研究采納主成分?最優斜交法的結果。根據題目構成， 分別命名為友善無爭（5題）、順其自然（5題）、不以為意（4題）、安于現狀（4題） （見表3）。

最后， 檢查是否存在題目冗余的情況。對18個題項進行項目分析， 根據總分排序對高分組（前27%）和低分組（后27%）進行獨立樣本t檢驗， 高、低分組所有題項的平均數差異值均達到顯著（t介于7.45～14.07之間， p lt; 0.001）; 各題項與總分的相關系數在0.54～0.77之間， 符合同質性檢驗相關系數大于0.4的標準（吳明隆， 2010）; 18個題項的α = 0.931內部一致性好， 依次刪除各題項， 觀察內部一致性系數的變化， 除刪除fx41后α值不變， 刪除任意條目后的內部一致性系數均降低， 但刪除fx41因子結構變為3因素且因子結構與理論構思相差較大， 故18個題項均保留， 基于扎根理論開發的員工佛系心態量表得到初步驗證。

3.3" 驗證性因素分析

通過見數問卷調查平臺發放問卷， 問卷包括18個題項， 采用李克特7點量表進行測量（1 = “非常不符合”， 7 = “非常符合”）， 共收回問卷503份， 刪除甄別題錯誤、規律填寫、作答時間過短等問卷后最終獲得有效問卷478份。樣本平均年齡30.4歲; 男性占40.6%; 最高學歷碩士及以上、本科、大專、大專以下各占12.1%、72.2%、10.9%、4.8%; 單位性質為機關/事業單位8.8%、國有企業27.4%、外資/合資企業11.3%、民營企業48.7%、其他3.8%; 單位規模1001人及以上16.3%、301～1000人35.1%、101～300人34.5%、100人及以下14.1%; 職位為高層管理者4.8%、中層管理者16.1%、基層管理者29.9%、基層員工49.2%。

驗證性因素分析：使用Mplus 7.0軟件的最大似然法對樣本進行驗證性因素分析。結果顯示， 工作情境下佛系心態四因子結構模型擬合值在可接受范圍內（見表4）。同時， 嘗試縮減因素， 通過對比， 四因素模型的擬合值明顯優于其他因素模型， 故認為一階四因素模型結構更佳。此外， 四因素模型各測量條目在相應因素上的標準化載合量在0.61～0.89之間（p lt; 0.001， 見圖2）， 能較好的解釋觀察變量（邱皓政， 2010）， 這說明本研究開發的工作情境中佛系心態量表具有較好的聚合效度。

從一階模型的擬合數據、各維度間的相關系數（維度間的相關系數在0.55～0.62之間， p lt; 0.01）及前文的理論研究看， 佛系心態的4個維度可能存在高一階的因素。從二階四因素模型看， 各維度間的相關系數在0.55～0.62之間（p lt; 0.01， 見表5）， 達到顯著水平， 表明這4個因素確實存在更高階的共同因素。此外， 各測量條目在相應因素上的標準化載合量負荷較高（0.60～0.88之間， p lt; 0.001， 見圖3）， 一階因素和二階因素的關系較強（0.82～0.87之間）。由此確定， 工作情境中的佛系心態是由不以為意、安于現狀、友善無爭、順其自然4個一階因素構成的二階結構。信度分析表明佛系心態整體及各維度（不以為意、安于現狀、友善無爭、順其自然）的內部一致性系數分別為0.93、0.85、0.79、0.85、0.90。

3.4" 佛系心態與外傾性、宜人性的關系

佛系心態是一種“狀態”， 而“狀態”與“特質”都是個體的活動傾向， 將佛系心態與大五人格特質進行比較會發現， 佛系心態與大五人格的部分子維度存在一定相似性， 但不盡相同。如表面上看具有佛系心態的個體在工作中與人相處和諧融洽， 不會與他人爭論輸贏、對錯， 與人觀點不合時往往選擇妥協退讓， 會因礙于情面而不拒絕他人請求的特點與大五人格的宜人性相似， 但深究其原因會發現佛系心態的個體表現出的與人相處融洽、不爭論是源于回避、怕麻煩的心理， 不拒絕他人請求則是因為情面難卻。而具有宜人性特質的個體在工作中與人相處和善， 并不會妨礙其在工作中堅持自己意見， 遇到沖突時可能會用更委婉、和善的方式解決， 而不是完全妥協退讓。此外， 在行為的主動性方面， 佛系心態的順其自然與外傾性的健談、敢于冒險等特質看似完全相反， 但同樣存在差異。順其自然的含義除了工作過程不主動外， 另一層含義是對待工作結果的態度， 認為凡事盡力就好， 不追求精益求精; 而外傾性的特征還包括合群、開放等。

為驗證上述分析， 本研究使用量表對佛系心態與外傾性、宜人性進行了實證研究。通過見數問卷調查平臺的樣本服務發放問卷， 采用李克特7點量表進行測量（1 = “非常不符合”， 7 = “非常符合”）， 共收回300份， 刪除規律填寫、作答時間過短等問卷后最終獲得有效問卷290份。樣本平均年齡32.6歲; 男性占40.3%; 最高學歷碩士及以上、本科、大專、大專以下各占19%、72.7%、6.2%、2.1%; 單位性質為國有企業25.2%、民營企業65.8%、外資/合資企業6.9%、其他2.1%; 單位規模1001人及以上13.8%、301～1000人44.8%、101～300人31%、100人及以下10.4%; 現單位平均工作年限6.8年。

佛系心態：采用前文探索性因素分析確定的18

個條目的正式問卷， 本研究中Cronbach’s α系數為0.94， 4個維度：不以為意（α = 0.79）、安于現狀（α = 0.84）、友善無爭（α = 0.85）、順其自然（α = 0.90）。

大五人格：選用《大五人格量表》（John et al.， 2008）中的外傾性和宜人性兩個子維度的題項， 外傾性8個條目 （α = 0.89）、宜人性9個條目（α = 0.83）。

相關分析結果：佛系心態及各維度與外傾性顯著相關， 相關系數介于?0.21到?0.36之間（p lt; 0.01） （見表6）， 相關程度較弱; 佛系心態及各維度與宜人性關系不顯著。實證研究結果表明， 雖然佛系心態與現有概念具有相似性， 但也具有一定獨特性。

4" 研究3：工作情境中佛系心態量表預測效度檢驗

以往研究認為心理狀態對個體行為和結果有著重要影響（符純潔， 凌文輇， 2012）。結合前文對佛系心態內涵和維度的分析， 我們認為佛系心態對工作績效、創造力有負面影響， 對工作幸福感有正向影響， 并通過實證方法對其進行驗證， 從而進一步檢驗佛系心態在工作情境中的預測效度。

4.1" 研究假設

績效作為衡量個體表現的重要變量， 一直以來都是管理研究用來檢驗變量有效性的關鍵指標。職場中具有佛系心態的員工表現出對升職、加薪等外部激勵缺乏欲望， 而外部動機的缺乏導致其在工作中缺少動力和目標， 故而對工作缺乏主動性。他們順其自然的處事態度也體現了這點， 工作中不主動提出自己的想法， 即使是自己擅長的事也不主動爭取， 對待工作結果通常也持合格就行的態度， 不會竭盡全力主動追求更好結果。而現有研究表明具有高主動性的員工會在工作中避免自己的失誤， 從而提供更好的服務內容， 提高自身工作績效（Raub amp;"Liao， 2012）; 低主動性的個體則通常對工作反應消極， 工作業績較差（Frese et al.， 1996）。根據上述分析， 本文提出如下假設：

假設1：工作情境中的佛系心態與工作績效負相關。

員工創造力是組織適應能力與競爭力的重要來源（Baer amp; Oldham， 2006）， 對當今處于復雜多變、高競爭環境的組織尤其重要。職場中具有佛系心態的員工成長需求強度低、動機缺乏， 對現狀容易滿足、對自身職業發展缺乏目標和上進心。現有研究表明成長需求強度對創造力有正向影響（劉智強 等， 2018; Shalley et al.， 2009）; 其次， 動機也被認為是個體創造力的驅動因素， 能促使個體努力拓展可利用的資源、尋求可能的幫助、嘗試不同的問題解決辦法（Mueller amp; Kamdar， 2011; Unsworth， 2001）。此外， 如前文所述， 佛系心態的員工在工作情境中不以為意和順其自然的心態導致其主動性弱， 而主動性是創造力的重要預測因素（Kickul amp; Gundry， 2002; Kim et al.， 2009; Strauss et al.， 2015）。根據上述分析， 本文提出如下假設：

假設2：工作情境中的佛系心態與創造力負相關。

辯證唯物主義認為任何事物都具有兩面性。具有佛系心態的個體“安于現狀”， 因此也更容易滿足， 而現有研究認為需求滿足與主觀幸福感成正相關， 心理需求滿足有利于員工心理向積極方向發展（馮一丹 等， 2017）。此外， 佛系員工“友善無爭”的心態有利于營造輕松、和諧的團隊氛圍， 讓他們在工作中感到更加放松、心情愉悅; “順其自然”的心態使其不主動參與工作中的競爭、不執著于工作結果的好壞， 能降低工作壓力帶來的焦慮情緒、倦怠等負面情緒， 有利于提升個人的幸福感知。根據上述分析， 本文提出如下假設：

假設3：工作情境中的佛系心態與工作幸福感正相關。

4.2" 樣本收集與問卷數據統計

通過向重慶、貴州、上海、北京、浙江、陜西等地的36家企業的人力資源管理者或部門負責人、員工發放微信電子鏈接的形式， 邀請參與者在線、有償填寫問卷， 行業涉及郵政業、房地產業、建筑業、軟件業、制造業、批發和零售、商業服務業等。為了精確檢驗變量間的因果關系并盡量避免共同方法偏差影響研究結果的可靠性， 我們分兩個時間點收集數據。第一次由員工填寫佛系心態量表和人口學變量， 1個月后由員工本人填寫工作幸福感量表， 同時由員工上級填寫工作績效量表和創造力量表， 評價其下屬的績效和創新表現， 最終收回來自29家企業配對成功的有效問卷402份。

樣本平均年齡35.2歲， 在現單位平均工齡9.3年; 男性占38.1%; 碩士及以上、本科、大專、大專以下各占6.5%、56%、28.3%、9.2%; 國有企業64.2%、民營企業30.6%、合資企業5.2%; 單位規模1001人及以上4.3%、301～1000人27.1%、101～ 300人60.4%、100人及以下8.2%; 職位為中層管理者6.2%、基層管理者18.2%、基層員工75.6%。

4.3" 變量測量

量表采用李克特7點量表進行測量， 被試根據對題項與自己的符合程度進行打分， “1”表示完全不符合， “7”表示完全符合。

佛系心態：采用前文探索性因素分析確定的18個條目的正式問卷， 本研究中Cronbach’s α系數為0.90， 4個維度：不以為意（α = 0.81）、安于現狀（α = 0.79）、友善無爭（α = 0.84）、順其自然（α = 0.86）。

工作績效：采用Williams和Anderson （1991）編制的量表， 包括“該員工能完成他/她工作說明書里所列出的任務”等5個題項， 本研究中Cronbach’s α系數為0.92。

創造力：采用Baer和Oldham （2006）編制的量表， 包括“該員工能提出很多可以改進工作質量的創造性想法”等4個題項， 本研究中Cronbach’s α系數為0.94。

工作幸福感：采用Zheng等（2015）基于中國情境開發的量表， 該量表的結構穩定性、指標穩定性、標量等價性在中國、美國的組織管理情境中得到過驗證， 共6個題項， 包括“我對我的工作內容感到滿意”等， 本研究中Cronbach’s α系數為0.91。

為了避免無關變量的影響混淆本研究主要變量間的關系， 我們控制了性別、年齡、教育水平、任期等人口學變量。此外， 本研究樣本分別來自國有、民營與合資三種不同性質的企業， 因此我們還控制了企業性質變量， 我們創建了兩個啞變量將企業性質予以控制。最后， 本研究涵蓋了7個不同的行業， 為避免行業變量影響主要變量間關系， 我們還創建了6個行業啞變量將行業予以控制。

4.4" 研究結果

4.4.1" 共同方法偏差檢驗

本研究中的佛系心態和工作幸福感均由員工報告， 盡管我們采用了在兩個不同的時間點獲取數據， 但依然無法完全避免共同方法偏差（CMV）。為檢驗共同方法偏差是否影響到研究結論的可靠性， 我們首先采用Harman單因子檢驗法和驗證性因素分析方法對CMV進行檢驗。Harman檢驗法結果顯示提取特征值大于1的因素有5個， 第一主成分解釋29.88%的變異量， 未達到總解釋變異量67.3%的一半， 無解釋力過大的因子。其次， 我們采用驗證性因子分析法進一步檢驗CMV。將佛系心態的4個維度及工作幸福感構成的基準模型的主要擬合指標（χ2 = 780.92、df = 242、RMSEA = 0.07、SRMR = 0.07、CFI = 0.90、TLI = 0.89）與加入方法因子的模型的主要擬合指標（χ2 = 757.66、df = 241、RMSEA = 0.07、SRMR = 0.07、CFI = 0.90、TLI = 0.89）進行比較， 加入共同方法因子后， 模型主要擬合指標未得到明顯改善。綜合分析， 表明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

4.4.2" 驗證性因子分析

本研究對佛系心態、工作幸福感、工作績效、創造力4個變量進行區分效度檢驗。四因素模型與其他備選模型相比的擬合指標最理想（見表7）， 說明本研究模型的4個變量具有較好的區分效度。

4.4.3" 描述性統計與相關分析

相關分析表明佛系心態與創造力（r = ?0.16， p = 0.001）呈顯著負相關; 與工作幸福感呈正相關（r = 0.17， p = 0.001）， 但佛系心態與工作績效關系不顯著（r = ?0.03， p = 0.577） （見表8）。

4.4.4" 預測效度檢驗

回歸分析結果表明佛系心態對工作績效的影響不顯著（b = ?0.02， p = ?0.690）， 95% CI = [?0.13， 0.08]， 故假設1不成立; 佛系心態對創造力有顯著的負向影響（b = ?0.22， p = 0.002）， 95% CI = [?0.35， ?0.08]， 效應量0.12， 假設2成立; 對工作幸福感有顯著的正向作用（b = 0.19， p = 0.002）， 95% CI = [0.07， 0.32]， 效應量0.11， 假設3成立。具體分析結果見表9。

本研究還表明， 在無控制變量進入回歸模型的情況下， 佛系心態對工作績效的影響不顯著（b = ?0.03， p = 0.577; 對創造力有顯著的負向影響（b = ?0.22， p = 0.001）; 對工作幸福感有顯著的正向作用（b = 0.22， p = 0.001）， 與控制變量進入回歸模型相比， 結果沒有實質性改變， 這表明本研究結果具有較好的穩健性。

5" 研究結論與展望

5.1" 理論意義

隨著佛系心態越來越普遍， 學者們也開始對其展開研究， 但組織管理領域對佛系的研究相對較少，

且尚未達成共識。對組織情境中的佛系心態進行系統研究， 明確其內涵、維度及效果， 無論對深化相關的學術研究， 還是對改進組織管理實踐都具有重要意義。本研究在理論構建階段， 通過扎根理論分析將佛系心態定義為工作情境中的個體所表現出的不以為意、安于現狀的心理狀態和對待他人友善無爭、對待工作順其自然的行為模式， 確定了職場佛系心態的4個維度， 體現了之前學者們認為佛系是與世無爭、無欲無求（戴仁卿， 楊殿闖， 2018）、看淡一切、怎么都行（董振華， 2019）、不焦慮、不執著（李保森， 2019）等觀點， 但內涵更為豐富， 如安于現狀除了上進心弱外， 還有對待變化能隨遇而安之意; 不以為意也不僅僅是看淡一切， 還有不在意他人評價之意。

理論驗證階段， 本研究開發了工作情境中的佛系心態量表， 并對量表的信度效度進行了檢驗， 證實了該量表具有滿意的信度和效度。驗證性因素分析證實了佛系心態的二階結構， 即佛系心態是由不以為意、安于現狀、友善無爭、順其自然4個一階因素構成的二階結構， 單一維度不能代替佛系心態整體， 既驗證了扎根理論研究結果， 又為佛系心態的實證研究提供了更簡潔的模型。此外， 對量表預測效度的檢驗中， 與我們的假設一致， 實證研究發現佛系心態對創造力有顯著的負向影響， 這既與我們的直覺相符合， 也間接證明了以往研究觀點， 即具有佛系心態的人隨波逐流、能忍自安， 不愿意改變現狀（潘鐸印， 2018）。盡管以往沒有實證研究直接證明過佛系對創造力的負面效應， 但Zhou和George （2001）提出并證明了工作不滿意是驅動員工創造力的一個必要條件， 其理論依據是對現狀不滿意才會試圖改變， 進而為創造力提供了潛能。佛系心態的員工安于現狀、順其自然的心態導致他們對現狀較為滿足， 從而無法集聚創新的動力。Eisenberger和Aselage （2009）的研究發現績效壓力是驅動創造力的直接前因， 而不以為意， 友善無爭的心態可能導致佛系員工缺乏足夠的壓力感， 進而致其缺乏強烈的創新欲望。

本研究還證明了佛系心態對工作幸福感有顯著的正向影響， 這與劉再復和林崗的觀點具有一致性， 即阿Q精神勝利法能讓生活更舒服、更坦然（劉再復， 林崗， 1988）。與之相似， 譚光輝（2021）從人格的角度對佛系進行了研究， 認為佛系人格是一種非抱怨型人格， 具有佛系心態的人對社會沒有怨恨， 看待他人時以肯定為主導， 看待自己時以滿足為主導， 淡化了一切激情的同時也淡化了怨恨， 因而也更容易體會到幸福感。佛教四圣諦認為擁有欲望是痛苦的根源， Murphy等（2021）通過美、加、日三國的實證研究證實沒有欲望時能體驗到更強大的短暫幸福感， 欲望與目標的沖突越大， 短暫幸福感就越低。因此， 從這一視角來看， 本研究結果也印證了最近學者們提出的“佛系本身無所謂積極還是消極， 需辯證看待這種現象的正面意義和負面影響”的觀點（陳龍， 2018; 董振華， 2019）。

但出人意料的是， 佛系心態對工作績效的影響并不顯著。究其原因， 可能是因為佛系心態員工雖然工作中不夠積極主動， 但如多位受訪者所說“佛系的人工作質量永遠保證合格， 但從來不會有驚喜”， 即佛系心態員工能保證本職工作合格， 只是不會追求做得更好、更完美， 故相比之下， 佛系心態員工的工作績效并不會顯著低于常人， 當然也不太可能高于他人。另一個可能的解釋是， 盡管佛系心態員工友善無爭， 但未必愿意降低自己的生活質量， 而平均水平的工作績效是確保基本生活質量的前提。以上研究發現表明， “佛系”是一個多構面、多維度的概念， 既存在一些消極因素， 同時也蘊涵著積極影響。因此， 從學術研究視角來看， 應該將更多的精力投入到發現和發掘其積極或消極影響的對象和邊界條件， 以進一步豐富和拓展我們對這一變量的認識和理解。

以往有學者提出佛系是現代犬儒主義（左路平， 吳學琴， 2020）， 也有學者認為佛系類似于習得性無助（張敏， 2018）， 但本研究結果進一步證明了佛系心態有其獨特性， 是與犬儒主義、習得性無助不同的獨立構念。盡管有研究表明犬儒主義（Kim et al.， 2019）和習得性無助（張昊民 等， 2016）與佛系一樣不利于創造力， 但以往研究也發現犬儒主義（Andersson amp; Bateman， 1997; Johnson amp; O'Leary- elly， 2003）和習得性無助（Carlson amp; Kacmar， 1994; 克里斯托弗·彼得森 等， 1993/2011）會破壞員工績效和幸福感， 這與佛系心態對這兩個變量的作用并不一致。犬儒主義源于古希臘哲學的一派， 主張不受世俗偏見影響， 追求自我， 不追求物質生活（Andersson， 1996）， 這與佛系心態不以為意的特點相似。但隨著理論與實踐的發展， 犬儒主義的含義發生了較大變化， 現代犬儒主義概念比古代犬儒主義概念更加復雜（提摩太·貝維斯， 1997/2008）。Dean等（1998）將組織領域的犬儒主義定義為組織犬儒主義， 其表現為員工對組織缺乏信任， 且對組織抱負面情緒， 如憎惡、悲痛、羞愧等， 行為上公開抨擊組織、上級， 甚至是明顯的消極怠工行為。其次， 習得性無助概念最早源于動物實驗， 此后將人作為被試也產生了習得性無助。最早提出習得性無助概念的Seligman等將其定義為個體在多次努力試圖達到某種目標而未能成功， 體驗失敗打擊后， 認為永遠無法達成目標而選擇完全放棄的一種消極心理狀態（克里斯托弗·彼得森 等， 1993/2011）。

從上述分析看， 犬儒主義、習得性無助與佛系心態都具有情境性， 受組織環境影響， 不同的是在組織中， 犬儒主義對組織存在明顯負面情緒， 行為有明顯對抗性; 而習得性無助則是較為消極、完全放棄的態度， 更像是“躺平”， 兩者對組織產生的影響總體上是負面的。而佛系心態雖然也表現出進取心弱、安于現狀的特點， 但在與人相處方面友善無爭與犬儒主義不信任、懷疑他人完全不同。在對待工作方面雖然持順其自然的態度， 但更多的是在工作目標達成后不愿付出更多努力， 而不是像習得性無助那樣完全放棄， 這些特征導致佛系并不像犬儒主義和習得性無助那樣會破壞工作績效和幸福感。

5.2" 實踐意義

本研究發現對組織管理具有重要的實踐啟示。首先， 本研究結果表明佛系心態與工作績效無顯著相關關系， 因此管理者在工作中需摒棄對這類員工的偏見， 不能簡單認為佛系員工就一定不能完成或勝任本職工作。當然， 本研究結果表明佛系對工作績效也沒有顯著的促進作用。這意味著從組織發展和業績提升角度來看， 也沒有必要提倡員工安于現狀的佛系態度與行為。其次， 本研究發現佛系心態對創造力有顯著的負面效應。這提醒管理者， 對那些創新型企業而言， 應避免形成這種與世無爭、順其自然的佛系文化。同時， 應盡量不要將具有佛系心態員工安排到研發、設計等創造性要求較高的崗位上。最后， 本研究還表明佛系心態對員工幸福感有正向的預測效應， 這對員工壓力管理和心理干預具有重要的啟示。隨著工作、生活節奏的加快， 員工工作壓力加大， 隨之而來的焦慮、抑郁等心理健康問題也越來越突出， 本研究結果提示我們， 佛系心態可以讓員工產生適度的阿Q精神， 有助于員工緩解工作壓力， 提高工作和生活滿意度， 進而獲得更高的幸福感。因此， 對那些創新性要求不高、但工作節奏和工作壓力較高的行業和企業， 不僅沒有必要將“佛系”視為洪水猛獸， 甚至可以適度鼓勵這種友善無爭的處世態度， 這對改善員工的心理健康狀況會有積極的促進作用。

5.3" 局限與展望

盡管本研究對工作情境中佛系心態的概念及結構維度進行了系統的研究和探索， 但也存在一定局限性。首先， 在扎根理論構建過程中不可避免地帶有一定主觀性。雖然通過多人獨立編碼、反復討論的方式盡量避免了主觀因素的影響， 但未來研究還可以增加樣本量及文獻材料， 進一步提高研究結果的客觀性和可信度。其次， 本研究僅僅考察了佛系心態的主效應， 然而一個合理的推測是， 佛系心態對員工行為與績效的影響可能具有邊界條件。以創造力為例， 以哈佛大學Amabile教授為代表的人本學派認為人類的本性在于追求自由和自我實現， 強調源于工作本身的內在動機是個體創造性活動的原始動力， 外部施加的因素可能因為分散了個體注意力而破壞其對工作本身的興趣， 進而破壞其創造力（Amabile， 1996）。佛系員工友善無爭、順其自然的行為模式導致他們工作中更多的會遵從內心的喜好， 這為創造力的產生提供了必要的潛能。那么據此可以推測， 當某些特定的組織情境為這種潛能的釋放提供了必要的條件， 例如組織采用發展導向而非績效導向的人力資源管理措施時， 佛系對創造力或許還會有促進作用。例如， 俄羅斯數學家格里戈里·佩雷爾曼用7年時間解出了龐加萊猜想， 被譽為“是數學發展， 也是人類思想發展的里程碑”， 但他卻拒絕擔任俄羅斯科學院院士， 也不領取菲爾茲獎和100萬美元的“千禧年數學大獎”， 只愿專注于自己喜歡的數學。因此， 未來的研究可以考慮進一步考察佛系心態影響員工行為與績效的調節變量， 這對組織科學管理佛系員工具有特殊意義。最后， 本研究僅考察了佛系的后果， 而對佛系心態究竟是如何形成的則未有觸及。雖然有學者提出壓力（董振華， 2019; 繆笛， 2019; 周施恩， 2019）、焦慮（董振華， 2019; 李保森， 2019）、物質條件（阮凱， 楊義成， 2018; 周施恩， 梁蘭芳， 2019）、激勵機制（梁國越， 2018）、從眾心理（丁媛媛， 2021; 袁文華， 2019）等是佛系心態的主要成因， 但缺乏科學的實證證據。對職場佛系的影響因素進行研究、深入地了解佛系心態的形成機制， 能更好地對員工實施心理干預， 增強管理工作的科學性與有效性。

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“Buddha-like” mentality in workplace： The building of fundamental theory

and the empirical test of its validity in Chinese context

YAN Yu， FENG Ming， ZHANG Yong

（School of Economics and Business Administration， Chongqing University， Chongqing 400030， China）

Abstract

As a combination of traditional Buddha culture and modern network culture， Buddha-like mentality has been a popular work attitude in the workplace， yet limited scholarly attentions have been paid to investigate this concept， which is partly due to a lack of established scale. This lack， in turn， lead to incomplete understandings of the facets as well as the consequences of employees’ Buddha-like mentality.

To construct the framework of Buddha-like mentality and examine its consequences， we used qualitative research and quantitative research in this study. We firstly collected participants’ views on Buddha-like mentality through interviews and questionnaires， and searched the contents related to Buddha-like mentality through the Internet. Secondly， the classical grounded theory was adopted to encode the descriptions derived from open survey， so as to conduct an exploration study on the concept and structural dimensions of the Buddha- like mentality in the working context. Based on this qualitative study and the exploratory factor analysis （EFA）， an 18-item questionnaire was compiled according to the structural dimension of Buddha-like mentality. Then we conducted a correlation analysis with a sample of 290 participants to examine the discriminant validities between the Buddha-like mentality and existing concepts. The confirmatory factor analysis （CFA） is conducted to test the construct validity with 478 samples. Finally， a time-lagged study is used to test the predictive validity of Buddha-like mentality with 402 valid matching questionnaires collected from 29 enterprises.

The results of grounded theory show that the Buddha-like mentality in the work situation can be divided into four dimensions： unconcerned， satisfied with the status quo， friendly and not argumentative， and letting nature take its course. EFA and CFA of the Buddha-like mentality questionnaire show good reliability and validity， and there is no redundancy of questions. In addition， in the second-order four-factor model， the correlation coefficients of these factors are significant， and all of the standardized loadings of the first-order factor and the second-order factor are significant， which further confirms that the Buddha-like mentality in the workplace is a second-order structure composed of four first-order factors. Correlation analyses show （1） Buddha-like mentality correlates negatively with extraversion， （2） Buddha-like mentality has no significant correlation with agreeableness. The prediction validity study shows （1） Buddha-like mentality has a significant negative impact on creativity， （2） Buddha-like mentality has a significant positive impact on workplace well-being， （3） The impact of Buddha-like mentality on job performance is not significant.

These findings enrich the scholarly understandings of Buddha-like mentality and offer a reliable instrument for the assessment of Buddha-like mentality， which may benefit much for future studies on this concept.

Keywords" Buddha-like Mentality， grounded theory， job performance， creativity， workplace well-being

收稿日期： 2023-07-26

* 國家自然科學基金項目（72110107002， 71974021）， 中央高校基本科研業務費重大研究計劃與成果培育項目（2022CDJJJ-007， 2021CDJSKZD09）資助。

通信作者： 張勇， E-mail： zhangyongxy@cqu.edu.cn