關于企業人力資源管理的幾點思考

摘"要：隨著時代的發展，我國市場經濟開始與國際接軌，經濟格局不斷變化，國家也在不斷發展、提升。在我國管理體系中，企業的人力資源發揮著重要作用，同時受到了社會各界的關注，而且人力資源管理工作又是企業管理的一部分，不論是其革新速度還是適用性，都會影響企業的發展與經營。社會經濟水平的提升以及科技的發展推動了企業人力資源管理的革新，但同時也面臨很多問題，文章針對上述現象提出解決對策。

關鍵詞：企業環境；人力資源；管理工作

中圖分類號：F276.3;F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）15-0099-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.15.025

1"引言

隨著經濟的全球化發展，人們也迎來了信息時代浪潮，在此背景下，各大企業必須積極學習并借鑒國內外先進的人力資源管理理論與方法，構建以人為本的人力資源管理模式。人力資源作為最積極的生產力因素，是國民經濟與社會發展的第一資源。而在21世紀，世界已經步入知識經濟時期，人才資源成為社會經濟建設和社會發展的主要資源，面臨著激烈的競爭，人力資源建設和科學技術的運用，成為產業建設、行業發展的核心舉措。對于企業而言，以往采用的管理體制過于落后，致使很多企業均出現了人力資源流失的問題。隨著企業的不斷革新，人力資源管理也發生了變化。

2"企業環境及特點

2.1"環境差異性

企業的環境各有不同，即使企業所處的經營范圍一致，但企業在環境的影響下，反應和體驗也各有不同。在企業制定和實施經營戰略的過程中，不同的企業之間構建了各自的發展模式，體現出了個性化的特點，各個企業有著不同類型的經營戰略和發展決策。

2.2"環境動態性

企業環境具有動態性的特點，因為環境帶來的影響，企業難以很好地運轉，市場的供求關系處于不斷變化的形勢下，企業被漸進性和突變性的變化所影響，所以各企業需要采取有效措施，靈活應對各種變化。

2.3"環境可測性

企業經營過程中，影響企業發展的各項環境因素之間形成了彼此關聯和彼此制約的關系，按照環境因素變化的規律，企業需要對規律進行分析，以此作為依據，來制定經營決策。但是環境因素變化的規律具有隱蔽性，作用周期長短不同，對于企業的經營和發展也有極大的影響。

3"企業人力資源管理的概念和重要性

3.1"企業人力資源管理的概念

企業，即在社會化大生產條件下，以營利為目的，借助多種生產要素，按照國家法律進行生產、流通與服務的經濟活動，其不僅能促進自身的發展，還能滿足社會需要。就目前而言，大部分企業實行自主經營、自負盈虧、自我約束，屬于市場競爭主體。

人力資源管理是企業開展的人員錄用、崗前培訓以及調動等方面的管理工作。站在宏觀角度看，人力資源管理是國家對企業人才進行的計劃、評價與配置，而通過實施各種人力資源管理制度、策略，人力資源管理市場的秩序也得以規范，因此能夠推動企業人力資源的合理流動，而在平時管理工作中，企業還可合理優化并配置人力資源；站在微觀角度看，企業人力資源管理是在國家法律以及宏觀政策的指導下，對單位內部人力資源進行的規劃、培訓、考核以及獎懲等一系列管理活動。

3.2"企業人力資源管理的重要性

作為企業最活躍的一部分，人力資源管理對企業的進步以及社會經濟的發展有著至關重要的作用，企業開展人力資源管理工作的質量與效率直接關系著企業的發展[1]。一直以來，作為促進社會發展并為人民進行服務的重要組織，企業有著極為特殊的意義，再加上人力資源管理是企業經營發展中的重要一環，企業只有合理開展人力資源管理工作，才能全面發揮人才與職能的作用。隨著新時期的到來，企業進行了全面的改革，在人力資源管理方面也不斷革新，通過發現并完善以往人力資源管理存在的問題，企業才能實現更健康、更持續的發展，才能更好地造福于社會人民。

3.2.1"人力資源管理可提高企業的競爭力

如今，隨著知識經濟時代的到來，人們的創造性思維與知識已成為重要的生產要素，而要想全面發揮創造性思維與知識的作用，還需通過人力資源這一載體實現。科學開展人力資源管理工作不僅能提高企業人力資源的整體水平，還能提升企業的競爭力。而在此背景下，不管是企業的業務能力還是管理水平，都能得到最大限度地提高。

3.2.2"人力資源管理可滿足企業革新的需求

如今，企業在工作發展期間還面臨著一些問題，對企業的各方面改革也要不斷深化。在經濟改革發展新時期，企業的人力資源管理工作應該以增強服務的實效性和推動經濟社會的健康發展為主要目標，要想達到這一目標，企業還要不斷優化、改進人力資源的管理工作。找到人力資源管理存在的問題，優化并創新管理模式，全面提高企業員工的知識技能，也可打造出一支極具創新力的人力資源隊伍，這不僅能使人力資源管理最大限度地滿足經濟社會對人才素質的需要，還能促進國家政府與社會的和諧、穩定發展。

3.2.3"人力資源管理能滿足企業人力資源開發的需要

我國各企業的員工是一個相對理性的個體，他們對企業乃至社會的貢獻不僅會受到企業戰略與文化等因素的影響，與他們自身的驅動力也有著極大的關聯，如員工的自我成長與個人價值的實現。科學落實人力資源管理工作，從人力資源規劃、職位設計以及薪酬、績效管理等方面合理構建現代人力資源管理體系，再依據企業的發展戰略，結合員工的成長、發展需求全面開發他們的潛能，這樣企業的發展與員工的成長目標便可有機結合到一起，而企業人力資源管理工作也能高效、有序地落實[2]。

4"企業人力資源管理中存在的問題

4.1"人力資源管理模式過于老舊

在開展企業人力資源管理實踐的過程中，應促進人才的健康發展，增強人才隊伍的穩定性和企業發展的可持續性。企業的人力資源管理工作面臨著內、外的雙向壓力，其中，內部壓力是指企業采用的管理模式與手段過于老舊，無法與當下社會環境相貼合。外部壓力則是隨著社會科技的發展，新興崗位不斷出現，這為企業的人力資源管理帶來了極大的誘惑。在落后的管理思想的約束下，企業沒有及時轉變理念，創新人才管理的意識，實施人力資源管理時將關注重點放在了人事事務方面。而不管是在人力資源管理內容或是人員的調整上，都存在一定的滯后性，有關企業人員的社會福利也無法有效地落實，久而久之，企業員工工作的積極性會大幅度降低，員工的不穩定性會大幅提高。

4.2"企業人力資源的開發力度有限

企業開展人力資源管理工作時不僅要注重對各項機制的建設，還要最大限度地開發人才的能力，這樣企業各崗位的需求能得到滿足，人才也能跟上社會發展的速度，而企業的競爭能力與優勢也能全面提高。首先，企業在人才開發方面存在著資金短缺的問題，投入到教育培訓中的成本占比較小，這在很大程度上都影響了人才的成長與發展。而且缺少充足資金的投入，企業也無法從外部引進師資力量，這對人力資源管理工作的開展是極為不利的。其次，企業還缺乏對人員的投入，人才培訓是一項系統且復雜的工作，要想提高人才培訓的效果，企業就要從內部與外部共同進行，然而缺少人員的投入致使企業內部培訓工作的深度、廣度極差，且無法為企業人才的開發提供幫助。

4.3"企業績效考評不夠規范

企業在進行現代化的人力資源管理工作時，要著重構建績效考評體系，因為現行的績效考評活動主要是協助管理人員定級工資，因此要將現代化的理念運用其中，用績效考核輔助員工約束自身的工作行為，提升自身的職業素養，促進他們的積極成長并有效實現企業發展目標與員工工作目標的有機結合。在實踐工作期間，企業若將績效考評作為員工工資調整以及職位晉升的依據，還存在一定的片面性。據了解，目前很多企業采用的績效考評模式較為片面且不公平，所以大部分員工都不滿于現行的績效考評模式，而績效考評的實質作用也無法發揮。

4.4"企業薪酬分配過于平均

對于員工來說，企業發展中最值得關注的就是勞動報酬的水平，企業在人力資源管理中以平均化的方式進行薪酬分配，對勞動報酬進行確認，依據定級的結果由企業掌握自主權和決策權。隨著國家政策的動態調整和變化，企業在人力資源管理的薪酬方面卻未合理調整。究其原因，企業中從事人力資源管理工作的專業人才有限，再加上受到以往薪酬分配平均主義思想的影響，致使該工作無法得到改進、優化。在平均分配思想的作用下，企業的發展受到了限制，內部穩定也被打破，由于具備高技術、強能力的人才無法獲得同等的報酬，而工作表現、業績相對普通的員工卻能獲得可觀酬勞，此現象在很大程度上都會降低企業工作的活力，同時也會阻礙其發展。

4.5"缺乏有效的招聘機制與激勵機制

據了解，除了學校外的企業，其他很多企業的員工學歷相對較低，而且大部分員工都未對自己從事的專業進行系統學習與訓練，由于他們自身的專業素質參差不齊，致使整個部門的專業素質較為低下[3]。而且一些缺少專業素質且道德品質較差的人員，一旦進入部門便是終身任用，如果企業缺少良好的淘汰機制，只會助長他們囂張的氣焰，這雖然會引起領導的不滿，但由于難炒下屬的魷魚也只能睜一只眼閉一只眼，而這勢必會降低該部門的工作質量。不僅如此，缺乏科學、可行的人才任用機制，沒有掌握自主權，選拔的干部是由上級領導決定的，這在一定程度上也會導致人才無法得到合理地利用。此外，很多企業人員的晉升都沒有銜接到業績和人才的個人能力中，因此員工難以受到激勵，甚至會產生反效果。雖然很多企業都落實了績效考核進行激勵，但由于缺少科學的激勵機制，致使考核制度存在很大的弊端，而考核的執行力也無法有效提升。

5"企業人力資源管理問題的解決對策

5.1"轉變傳統的管理思想

如今，大多數企業都缺乏追求信仰，仍是采用以往陳舊的工作行為與方式，再加上受官僚主義思想的影響，人人認為干或是不干都一樣，而新人也只能聽從老人的話，這在很大程度上限制了新進人才才能的發揮，同時也會沖擊新人工作的激情與創新動力，這對企業的發展是十分不利的，所以企業首要轉變以往的管理思想，這樣才能打開革新的大門。

新的管理理念是注重社會群眾的核心利益，并全面致力于為人民服務、為國家效忠。遵循以人為本的工作原則，全面加強企業管理并最大限度地尊重人才、重用人才，這樣才能將人力資源管理的作用、價值全面地發揮出來[4]。在企業中，人力資源作為主要的發展思想，在現下市場經濟發展模式下，更能最大限度地體現人力的作用與重要性，并且企業作為專業人才的聚集地，匯集了社會的大量人才，企業也要構建系統和政府執法部門的直接對接程序，這樣才能全面體現企業的存在價值。不過企業必須轉變以往傳統的思想觀念，只有這樣才能進行新發明與創造，而企業的競爭力與優勢也能大幅度提高。

5.2"全面打造學習型企業

在社會進步和企業的發展中，人力資源是重要的保障性資源，日常管理工作期間，企業應加強對人才的管理，尤其是對他們進行的教育與培養。加大對人才的管理力度，構建完善、健全的人才培訓體系，企業人員能收獲更多的專業知識，而人才的穩定性也能大幅提高。首先，企業應重視對內部的培訓工作，針對新進員工，為了讓他們更快適應工作節奏并融入崗位，企業要對他們展開全面的培訓，這樣也有利于員工獲得集體歸屬感[5]。其次，企業需要結合現有的員工隊伍，進行知識培訓和政策培訓，增強員工隊伍的穩定性，鞏固其知識和技能，使員工保持與企業發展目標的一致性，建立起培訓體系，注重外部培訓力量的引進，發揮人才的價值，增強企業的活力。

5.3"優化績效考評機制

要想做到人盡其才，企業還要制定并優化績效考評機制，改變落后的考評模式，用公平、公正的理念構建考核指標，運用考核方法，當出現績效結果不達標的情況時，教師要針對這一部分員工進行再教育，或采取優化淘汰的方式，整改員工隊伍的結構。企業的績效考評機制助力了員工發展，激勵企業提升整體效能，準確、公正地評估員工的貢獻，提高工作效率。在績效考評開始之前，明確企業的目標，要求每個員工都要了解、理解自己的工作目標，構建起有針對性的績效考核指標體系，指標應具備量化和可衡量的特點。設計績效指標時，要使員工的工作成果在指標模型中得到客觀的評估，避免主觀性的評價，提高評價的公正性，設定合理的績效考核周期，使員工有足夠的時間完成工作任務，在考核中體現長期的工作表現，在績效考評中，要保證反饋及時，以便員工了解自己的進展情況。采取360度績效評估的方式，在由直接上級評價的基礎上，引入同事、下屬，甚至客戶的評價，在多元化的評價方式中，全面地反映員工工作表現。

根據績效評估結果，為每個員工制訂個性化的發展計劃，明確員工的優勢，整改員工中的不足問題，為員工提供相應的培訓機會，促使其在職業生涯中持續地進步和不斷成長。設立獎懲機制，對表現優秀的員工，給予獎勵，在薪酬激勵、晉升機會等方式下促使員工進步，對表現不佳、態度懈怠的員工，采取適當的糾正措施，借助培訓、輔導的方式，幫助員工進步，以免其面臨淘汰的困境。在績效考評中關注員工的工作績效、員工的職業發展需求、個人意愿，與員工展開充分溝通，了解員工的發展期望，向其提供合適的發展機會。績效考評過程中，保持透明溝通，及時向員工反饋評估結果，并為員工提供解釋，使其了解評價的依據，深化員工對績效考評的理解，增強其對制度的信任感。企業要為表現優秀的員工提供獎勵，從精神激勵、物質獎勵等多個層面，提高人才的積極性。

5.4"革新薪酬制度

薪酬機制的建設中，滲透物質獎勵和精神獎勵，這不僅能打破以往的平均分配制，還能落實更為科學、可行的薪酬層級，而企業的內部也會更具活力，革新薪酬制度，反映員工的貢獻和價值，促使企業內部的高效率運轉。采取差異化薪酬設計理念，根據不同崗位的職責、貢獻程度，設立不同的薪酬指標，強調績效和能力之間的差異，激勵員工積極地為企業做出貢獻。建立明確的績效獎勵機制，實現薪酬與個人、團隊的績效掛鉤。對于表現出色的員工，提供額外獎金，也可以采取股權激勵或其他激勵措施，充分激發員工積極性。在薪酬體系中滲透福利和非金融激勵，包括靈活的工作時間、職業發展機會，為員工提供培訓資源等。在福利制度的支持下，提高員工的工作滿意度、忠誠度，促使員工參與薪酬制度的決策過程，加強員工調查，征集員工意見，增加員工對薪酬制度的認同感，減少員工的不公平感，使其形成一定的歸屬意識和責任意識。提升薪酬體系的透明度，要協助員工清晰了解薪酬構成和漲薪標準，增強員工對公平性的感知，激發員工內在的潛能和工作動力。

在薪酬設計中融入職業晉升機制，使員工清晰了解晉升路徑，獲取高水平的薪酬，激勵員工完善自身的職業技能，不斷提升自己的綜合素養。薪酬與員工的發展和培訓之間應保持掛鉤、銜接的關系，為員工提供學習機會，協助員工制訂職業發展計劃，鼓勵員工自我提升，獲得更高水平的薪酬。該過程中要注重定期進行市場調研，了解同行業同地區的薪酬水平，這一舉措的目的是保持自身薪酬在市場上的競爭力，基于市場變化，及時調整薪酬策略，吸引人才，留住優秀的員工充實人力隊伍。除了薪酬本身，也關注員工的全面福祉機制的建設，為員工提供健康保險、假期福利，提高員工滿意度，促使員工與企業共同成長。

5.5"完善人力資源開發體系

完善企業人力資源的開發機制，優化人才結構并堅持人事制度改革科學化的發展方向。企業要革新用工機制，將不同層次的人力資源利用起來，為其提供成長的機會和空間。加強人才結構分析，進行全面的人才結構研究，分析人才現狀，了解當前企業人才的構成、特點，預測未來所需的人才類型，以此作為依據，確定關鍵職位和關鍵技能，明確企業目標與員工能力的匹配關系。制訂個性化的培養計劃，根據員工的職業發展需求，基于企業發展趨勢和戰略需求，為員工提供相應的培訓和發展機會，在員工的職業規劃中，鼓勵員工在企業內部尋找發展路徑，持續地提升自我。在人力資源的開發中，建立跨部門培訓機制，使員工開展跨領域的學習活動，提高綜合素養，促使員工具備適應不同工作環境的能力，打破部門壁壘，促進知識和經驗的共享。

考慮引進外部專業培訓資源，調動行業專家的力量，或是依托培訓機構，為員工提供廣泛、深入的知識培訓和技能培訓，開展專業領域的技術培訓活動，提高員工在當前行業的個人競爭力。在人才的開發、運用中，建立員工導師制度，由老員工指導新員工，傳授經驗和技能，加速新員工的適應腳步，促進員工成長，形成良好的學習氛圍。建立有效的人才評估體系，定期對員工進行績效評估，了解其工作表現和成長潛力，結合員工的發展需求，切實解決人才挖掘和成長中的問題。追蹤人才流動情況，及時發現和解決高層次、關鍵崗位的人才流失風險，借助數據支持制定決策，利用先進的信息技術，建立人力資源數據分析系統，理解員工的需求，應對員工的需求變化，構建積極向上的企業人才文化，為企業的可持續發展打下堅實基礎[6]。

6"結論

總而言之，企業是確保國家發展、社會進步的前提，人力資源是保證企業正常運營與穩定發展的關鍵，所以針對人力資源管理工作，國家與企業都要高度重視，同時要全面優化并改進人力資源管理體系。雖然如今各企業開展的人力資源管理工作仍有個別問題存在，但只要找到問題出現的原因并采取有效措施改進，不僅能全面發揮企業人才的作用價值，企業也能更持續、健康地發展。

參考文獻：

[1]祝麗君."關于公司人力資源管理現狀的幾點思考[J].現代企業文化，2018（20）：382.

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[4]潘小峰."施工項目人力資源管理的幾點思考[J].人力資源，2019（24）：20-21.

[5]陶惠明."對中小企業人力資源管理的幾點思考[J].人力資源管理，2018（10）：201.

[6]李冬梅."人力資源管理中績效考核問題的思考[J].現代經濟信息，2018（3）：109."

［作者簡介］劉婷（1991—），女，漢族，山西霍州人，本科，中級經濟師，研究方向：勞動關系。