M集團股權激勵效果研究

杜爽睿

互聯網時代的到來，對于高新技術企業的人力資源管理而言，既是機遇也是挑戰。高新技術企業想要盡快適應企業內外部環境變化，就必須重視對人力資源戰略的優化與革新。本文選取M集團作為案例對象，研究其上市以來股權激勵效果，用各類比率指標具化企業績效，并利用事件研究法研究股權激勵授予前后的股價波動，分析影響M集團股權激勵效果的原因，并有針對性地提出幾點改進建議。

近年來，戰略思想和人力資源管理的研究不斷發展，戰略人力資源管理逐漸成為企業管理研究的熱點，其對企業競爭優勢具有直接顯著的正向影響。伴隨著科學技術不斷發展，電子信息產業的地位逐漸提升，與國家穩定和人民生活息息相關。M集團作為行業龍頭企業，它的戰略發展具有代表性和可研究性。因此，本文選取M集團作為研究對象，分析其上市以來股票激勵效果，剖析了影響M集團股權激勵效果的具體原因及其帶來的啟示，以期為相關研究提供一定參考。

一、相關概念

（一）人力資源戰略概念

人力資源戰略是企業發展戰略的核心，是指企業為提升企業績效、提高企業可持續競爭力而在人力管理（招聘、培訓、報酬、績效、激勵）方面所作決策的總稱，可分為激勵型人力資源戰略和賦能型人力資源戰略。通過結合企業的發展現狀，分析和預測企業人力資源的供需情況，制定合理的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保人力資源能夠有效促進企業發展，也使員工從中獲益。

（二）股權激勵概念

股權激勵是企業經常使用的激勵型人力資源戰略，主要分為限制性股票、股票期權、股票增值權和員工持股計劃。通過授予員工或管理層一定數量的公司股票，培養其主人翁意識，促使其為實現企業價值最大化而努力。股權激勵是將企業、股東、管理層和核心人才用股權利益的方式結成命運共同體，對于激勵對象而言，企業價值上升，他們的獎金收入也會增加。這不僅能激發員工和管理層的工作積極性，還能促進他們為企業可持續發展做出理性決策。

二、M集團簡介及股權激勵計劃

（一）M集團簡介

M集團創立于2010年3月，是一家全球化創新型科技企業，主要提供智能電子產品和互聯網服務。歷經十多年的發展，M集團手機的全球銷售量位列智能手機品牌的第三位，業務范圍擴展至全球一百多個國家和地區。

（二）M集團股權激勵計劃

1.股權激勵計劃的主要內容

M集團創始人認為好的產品是基于優秀團隊的創作而成，對于企業而言人才是最寶貴的財富。因此為吸引和留住人才，M集團從成立以來就選擇實行激勵型人力資源戰略（股權激勵計劃）。上市以來，M集團共授出18次股權激勵計劃，在2022年3月24日和2023年3月27日分別發布了超過1.5億股的股份獎勵，兩次刷新了股權激勵份額的記錄，具體內容如表1所示。

三、M集團股權激勵實施效果分析

（一）財務績效分析

1.盈利能力

盈利能力是評價企業獲取利潤能力的指標，直觀反映了企業一定期間內的經營業績好壞。本文選擇用凈資產收益率、凈利率和總資產收益率三個財務指標來判斷M集團盈利能力的大小，進而分析股權激勵對企業盈利能力的影響。

由表2可看出，M集團在2018-2020年間凈資產收益率呈上升趨勢，但在2021-2022年間凈資產收益率快速降低。而凈利率和總資產收益率五年內的變化趨勢相似，都在上市當年達到了最高點。但在2019-2022年間又處于下降趨勢，只在2020年有短暫的回升。綜合分析可發現，2018年是M集團上市的第一年，其上市后加大對重點人群的激勵，提高了技術員工和高管的積極性，從而促使產品創新速度加快、加工成本降低。但這種正面反饋只持續了兩年，M集團的盈利能力從2021年開始就不如預期，僅在2020年股權激勵對盈利能力的提升效果有所回升。

2.營運能力

營運能力是評價企業經營運轉能力的指標。營業能力越強，企業的資產周轉速度和獲取利潤速度就越快。本文選擇用應收賬款周轉率和存貨周轉率來判斷M集團營運能力的大小，進而分析股權激勵對企業營運能力的影響。

由表2可看出，M集團在2018-2022年間存貨周轉率均呈緩慢下降趨勢，并在2022年降至最低點。而應收賬款周轉率呈現大幅度下降趨勢，其中在2019年有小幅度提升至最高點32.5，但在2020-2022年間持續下降。這反映出M集團的回收資金周期變長，資產流動性減弱，壞賬損失增加。綜合分析可看出，M集團上市后的股權激勵未對其銷售能力和資產投資規模起到正向促進作用，并且近三年的股權激勵非但沒有激發員工管理應收賬款的積極性，反而暴露出企業內部控制不嚴格的問題。

3.償債能力

償債能力是評價企業利用資產償還債務能力的指標，償債能力的強弱代表企業能否可持續經營。本文選擇用速動比率、流動比率和資產負債率三個財務指標來判斷M集團償債能力的大小，進而分析股權激勵對企業償債能力的影響。

由表2可看出，M集團在2018-2022年間速動比率總體變化趨勢不明顯，在1.2上下浮動，略高于1，處于正常水平。而M集團流動比率總體呈上升趨勢，處于1.5-1.8之間。但通常認為企業的流動比率的最佳水平為2，所以M集團的流動比率仍有一定進步空間。M集團的資產負債率五年的起伏平穩，處于0.47-0.56之間，均處于資產負債率標準內，僅在2022年有小幅度下降至最低水平0.47。綜合分析可發現，M集團上市后的股權激勵沒有明顯提升償債能力，其中短期償債能力五年內維持同一水平，長期償債能力卻有輕微減弱。

4.發展能力

發展能力是評價企業在市場中的未來競爭力的指標，發展能力的強弱代表企業價值的高低。本文選擇用凈資產增長率和營業利潤增長率兩個財務指標來判斷M集團償債能力的大小，進而分析股權激勵對企業償債能力的影響。

由表2可看出，M集團在2018-2022年間凈資產增長率總體呈現先快速上升后逐步下降的趨勢。其中在前兩年受上市后股權激勵的影響，吸引了大量資本投資，企業資本規模快速擴大，資產保值增值情況可觀。但2022年后凈資產增長率又逐漸降低至負數狀態。而M集團五年內的營業利潤增長率波動幅度較大，2019年時降至最低點，在隨后兩年中有明顯幅度的提升，但在2022年又降為負值。這表明M集團每年的銷售利潤并不穩定。綜合分析可發現，M集團上市后的股權激勵并未促進發展能力平穩，產品銷售利潤受產品銷量影響大。

結合四大能力進行分析，上市后的股權激勵計劃只短暫地促使M集團的財務狀況向良好方向發展。而在2020-2022年間共計12次的股權激勵授出效果皆不如預期，尤其是2022年授出的1.7億股的股權激勵，其財務績效是五年內最差的。這說明上市后的股權激勵計劃只適合M集團短期發展的戰略方案。可從長遠考慮，上市后的股權激勵計劃方案已經不適用于M集團現在的發展現狀。

（二）事件研究法分析

1.確定事件及窗口期

采用短期事件研究法對M集團上市后的股權激勵計劃進行分析，主要分析資本市場對M集團在2023年3月27日授出股權激勵的反應。事件期分為窗口期和估計期。

首先，確定窗口期。為了準確分析事件對股價波動產生的影響，本文選擇2023年3月27日作為事件日，記為0，窗口期為事件日前后10天，公布日前后的事件日用正負數表示，用（-10，10）表示，共計21天。

其次，確定估計期。由于事件可能會在發生前從企業內部泄露，并且在正常情況下企業的收益率應在估計期以下的正常水平。為了估計企業的預期收益率，將事件日前120天定為估計期，用（-130，-11）表示。

2.結果分析

將估計期（-130，-11）M集團股票收益率與恒生指數日收益率進行回歸，得到個股收益率與市場收益率的回歸關系及回歸方程，進而求出M集團的Rit'、ARt和CARt，其窗口期（-10，10）股權激勵市場反應變化如下圖所示。

從下圖可看出，M集團的累計超額收益率分為三個區間。在（-10，-1）區間內M集團的超額收益率的波動幅度較大，其中在事件日前三天內呈快速上升趨勢，可能存在消息泄露的情況。然而，在（0，4）區間內的超額收益率快速降低且持續小于0。在（5，10）區間內的超額收益率逐漸回升并維持在0.1%左右。這種變化趨勢表示資本市場沒有對本次股權激勵做出相應的正面反饋。受超額收益率影響，在（-10，-3）區間內的累計超額收益率一直處于負數狀態，并且在事件日前第八天降至最低點-5.64%；在（-2，1）區間內的累計超額收益率均為正值；而在（2，10）區間內的累計超額收益率基本保持在-1.2%左右。

盡管在事件日前兩天內M集團的股價快速升高，但事件發生后的股價并沒有明顯提升。這表明投資者對M集團本次股權激勵的長期效果秉持觀望的態度。結合本次股權激勵方案可發現，股權激勵規模大、股權價值高的優勢并未帶來長期性的資本投資，這可能是M集團股權激勵的低限制性（沒有設定最低業績目標和淘汰制度）帶來的負面效應。雖然M集團人性化的人力資源戰略為員工提供了一定保障，但也間接造成企業內部良性競爭氛圍差，導致很多員工或高管會產生一勞永逸的想法，進而降低企業的經營業績，增加股權風險，引起投資者的擔憂。

圖? M集團股權激勵市場反應變化趨勢

四、研究結論與啟示

（一）研究結論

根據上述分析可知，M集團人力資源戰略的執行方向是正確的，但其股權激勵計劃只產生了短期效果。而其效果難以長期持續的原因是M集團的股權激勵方案已經不再適用于企業的內外部環境。

首先，在M集團上市后的股權激勵計劃中，激勵對象數量過多且針對性不強，較難定位不同職位的激勵收益。

其次，M集團將售出日的當日市價設定為行權價格，使得股權激勵收益會受到宏觀經濟的影響，進而會出現員工的激勵收益與努力程度不匹配的情況。

最后，M集團為了體現其重視人才的發展戰略，選擇放棄設定最低績效目標，給監管執行人員帶來困難。

（二）M集團股權激勵案例啟示

首先，M集團應該細化激勵對象。M集團可以根據貢獻、能力和忠誠度對不同層級的激勵對象進行劃分，也可根據所處部門的重要性對激勵對象進行劃分。此外，授予數量不合理會增加企業內部矛盾，授予數量平均又無法充分調動員工的工作積極性。因此，M集團應該針對不同的激勵對象設定不同的授予數量。

其次，M集團應該重新制定行權價格。M集團應將行權價格由授權日股價市價更改為連續多日平均市價，延長參考期限，這能夠有效降低大環境所帶來的異常影響，減少行業不景氣對員工積極性的打擊。同時，還要考慮到企業的發展狀況，不能為了捆綁人才而過度激勵，導致企業股權結構發生較大波動、部分股東的權益受到損害，進而損害企業內部穩定性。

最后，M集團應該建立最低業績指標和淘汰制度。M集團應多維度地考慮股權激勵條件，全面地考核經營業績，并以行業業績的均值為參考，建立明確的最低業績指標，保留特殊時期可調整行權條件權利，以壓力促動力的方式提升員工工作積極性。

（作者單位：河北地質大學）