從結構到心理工作場所授權行為研究述評

張彥真?牛似麟

隨著數字化時代的來臨，工作場所的授權行為正在發生深刻變化。傳統的基于層級和控制的領導模式逐漸被以員工為中心的授權模式所取代。本文首先討論了不同視角下工作場所的授權，繼而研究了心理授權的構成維度和測量以及員工心理授權的前因、結果與權變因素等，最后在對研究現狀進行評析的基礎上， 對工作場所授權行為未來的研究方向進行了展望。

一、引言

隨著數字化時代的快速發展，工作場所的授權行為越來越引起學者們的關注，工作場所的授權行為對組織的整體發展和員工的個人成長有著重要的意義。一方面，通過授權，在承擔工作任務的過程中，可以激發員工的潛力和創造力，從而提高工作效率；另一方面，通過合理的授權，可優化組織結構，使整個組織更加高效、有序，進而提升整體創造性績效。因此，工作場所的授權行為愈發成為管理實踐者和學術研究人員關注的焦點。

工作場所的授權行為源于許多理論和研究課題，如權力理論、員工參與理論、內在動機理論等，還受到工作設計、社會學習和自我管理等研究的影響。早期，工作場所授權被定義為權力分享或一系列管理技術，隨后其被定義為個體的心理狀態和內在動機。隨著研究的成熟，它被描述為宏觀狀態下的一種旨在賦予權力的組織結構，或是微觀狀態的個體、群體心理。關于工作場所授權的討論和研究可以分為社會結構視角和心理視角。社會結構視角主要涉及通過改變組織或決策結構或通過使用某些組織或管理實踐來賦予員工權力的過程；相比之下，心理學視角側重于識別個體層面上被賦予權力的員工的心理狀態或感受。

本文旨在全面梳理和深入分析從結構到心理的授權行為研究，探討其發展脈絡、核心議題以及展望未來研究。通過對授權行為的結構性和心理性兩個維度的深入剖析，我們期望為理論與實踐提供更為全面的視角，推動工作場所授權行為的深入研究與實踐應用。

二、社會結構視角的授權

從社會結構的角度來看，授權主要被描述為一種關系和權力的分享現象，通過組織和結構的變革將組織策略、流程、實踐和結構從自上而下的控制系統轉變為高度參與的實踐，在這種實踐中，權力、知識、信息和獎勵被組織層級中較低層次的員工共享。相關研究著重于組織或管理者可以成功賦予員工權力的方式以及授權對組織和員工績效的影響。

（一）社會結構視角的授權方式

社會結構視角的授權方式主要包括組織和管理兩個方面。一方面，從組織角度來看，結構授權被描述為組織結構條件的變化，導致員工從無力感轉變為賦權感，其重點是改變現有的組織結構、政策和實踐，旨在與各級員工分享權力和責任。Kanter較早的提出了結構賦權的三個核心要素：機會結構、權力結構、組織內不同類型權力的分配比例。機會結構是指為個人提供成長和流動機會的工作條件，權力結構是指一個人獲得信息線、支持線、資源線這三種組織權力來源的能力，權力分配是指個人充分自主地開展工作活動的程度。

另一方面，從管理角度來看，結構授權則注重管理層或領導者在賦予員工權力方面的作用，研究側重于工作團隊中的賦權主動性，并將授權的范圍擴大到權力地位或權力分配之外，如旨在促進員工參與的一系列特定管理行動，識別賦予員工靈感、動力和自信的賦權氛圍等。具體而言，員工賦權的管理觀點的研究包括高參與度的管理實踐、參與式決策以及授權式領導等。

（二）社會結構授權的影響

社會結構授權的結果表現為對態度、行為以及績效三個方面的影響。研究發現，結構授權與員工工作態度，如工作滿意度、自我效能感和留職意愿之間存在正相關關系。結構授權還與工作有關的員工行為相聯系，如組織公民行為、主動行為、知識共享、學習與創新等。績效結果方面，大量研究發現了高參與度的工作實踐、參與式決策以及授權式領導等結構賦權形式與員工生產率和組織績效相關指標之間的積極聯系，如投資回報率、財務績效、員工保留率等。然而，還有一些研究得出了不一致的結果。一些研究人員已經討論了授權式領導的意外負面影響，它可能被員工解釋為“缺乏領導”或自由放任的領導風格，從而降低工作滿意度。同時，員工對結構授權的看法似乎不一定總是積極的，員工可能并不總是歡迎賦權倡議，甚至可能會抵制這些舉措，授權需要考慮具體的個體、組織情境。

總之，授權的社會結構觀點強調與員工分享權力和責任，認為通過一系列的管理行動和實踐可以創造一個賦權的組織、工作環境，并將特定的管理實踐與績效聯系起來。這種以組織為中心的授權觀點仍是有局限的，它只探討了員工授權所必需的結構特征，而沒有涉及到員工層面的心理感知。某些情況下，結構賦權的三個核心要素都已提供給員工，但他們仍然感到無能為力；另一些情況下，個人缺乏賦予權力的所有客觀環境特征，但他們仍然以授權的方式感受和行動。這意味著授權不僅僅包括權力的分享措施，還應特別關注員工對于授權的情緒反應，一些研究人員提出了授權的心理學觀點。

三、心理視角的授權

與社會結構觀點不同，授權的心理學觀點側重于個體員工的心理狀態，即心理授權。心理授權源于Blau的社會交換思想，關于心理授權的各種思想流派隨著時間的推移而發展。Conger等是第一個從心理學角度討論授權的人，他們基于Bandura的自我效能理論認為，賦權的社會結構觀點是不完整的，因為如果員工缺乏自我效能感，那么授權管理實踐對員工幾乎沒有影響。

（一）心理授權的構成維度和測量

早期的研究將心理授權等同為自我效能感這一個維度，而隨后的研究對心理授權構成維度進行了擴展，主要包括三維說和四維說等。三維說方面，Zimmerman認為其包括三個相互關聯的組成部分：內部心理授權、互動心理授權和行為心理授權；四維說方面，Thomas等認為，心理授權包括影響力、勝任力、意義和選擇四個方面。Spreitzer對心理授權的四維度劃分，被公認為最權威的劃分，它構成了心理賦權的本質。她進一步完善了Thomas等對心理授權構成維度的劃分，將其命名為：意義、自我決定、勝任力和影響力。

基于對心理授權構成維度的理解，研究人員提出了衡量心理授權的方式和量表。Menon提出了一個包含60個問項初始項目庫，并通過檢驗，最終得出涵蓋控制感知、能力感知和目標內化三個維度9個項目的心理授權量表。Matthews等從動態結構框架、工作場所決策控制和信息共享流動性三個方面制定了一個包含19個項目的心理授權量表。Lin則根據授權的四種主要特征：授權式領導、授權式文化、授權實踐以及被授權員工，制定了包含33個項目的心理授權量表。Migue等分析認為，心理授權是一個三階因子結構，二階因子對應于內部互動和行為因素，反映于領導能力、政策控制、權力來源、權利本質、權力工具、參與行為六個一階因子中，并開發了包含40個項目的心理授權量表。Konczak等制定了領導者授權行為問卷，來衡量管理者是否能夠促進員工心理授權感知的授權行為，它涵蓋六個方面：決策、信息共享、技能開發、創新績效指導、權力下放和問責制。心理授權的測量，應用最廣泛的仍是Spreitzer四因子12問項的量表，我國學者李超平等第一次將其引入國內，形成了心理授權的中文版量表。

（二）心理授權的前因與結果

從現有研究來看，心理授權的前因主要包括環境因素和個體因素。環境因素涵蓋高績效管理實踐、社會政治支持、領導特征和工作特征等；個體因素包含人格特質、教育背景、性別等。在環境因素方面，高績效管理實踐中，績效信息對于增強勝任力和影響力感知至關重要。社會政治支持包括組織支持、社會認同、公平感知等。Seibert等指出，來自同事和組織的社會支持向員工表明他在組織中的價值，從而增強了其對工作意義的感知。領導者可以提供有關運營目標的信息，承認員工對組織的貢獻，從而提高其工作意義感。心理授權的概念與工作特征理論有著共同的根源，工作自主性可以增強員工的自我決定感。

在個體因素方面，心理授權也與員工的某些個人特征有關。例如，研究發現，心理授權與員工自尊、控制點以及積極的自我評價相關。例如，自尊的個體具有較強的自我價值感，并將其擴展為特定工作的影響力感知；具有內控型人格的員工更有可能將自己視為影響其工作結果的主要因素；具有積極自我評價的個體更有可能在工作中選擇本質上有意義的目標，感受到更多的意義。還有一些研究發現，較高人力資本水平的個體更有可能感受到心理授權，性別、年齡與心理授權沒有任何顯著的關系。

心理授權的結果主要包括對態度、行為以及績效三個方面的影響。大量證據支持心理授權是員工態度的重要預測因素。研究表明，當員工獲得更多心理授權時，他們將獲得更高的工作滿意度、組織承諾、自我效能和更低的壓力感知與離職傾向。Khany等發現，意義維度似乎與工作滿意度以及離職傾向有更高的關系；而自我決定和影響力維度顯著預測組織承諾。心理授權的行為結果包括組織公民行為、創新行為、團隊學習、建言行為等。心理授權培養了整體工作場所的認同感，使員工“超越”職責，表現出更多的組織公民行為、主動行為和團隊合作行為。Wat等還發現不同的授權維度與組織公民行為的不同要素有關，如勝任力、影響力維度與責任心有關。心理授權的員工更有可能參與創新行為，因為高勝任力感知的員工會樂于主動的迎接挑戰，敢于嘗試以新思路、新途徑完成任務。研究還發現，獲得授權的員工更有可能關注組織問題，并產生更多的建言行為。

（三）心理授權的權變因素

心理授權的權變因素包括兩類，一類是心理授權與其前因的權變因素；另一類是心理授權與其結果的權變因素。一些研究發現，諸如大五人格、主動性人格等個性特質以及個體-集體主義文化、權力距離等文化因素是心理授權產生的關鍵權變因素。Spreitzer指出，大五人格可能是個體在社會結構賦權條件下體驗心理授權的調節變量，擁有責任心和開放性人格的員工能夠體驗到更多的心理授權，而擁有神經質人格的員工則相反。

還有一些研究發現，人格特質、職業特征、行業特征以及文化因素是心理授權有效性的邊界條件。如Li的研究發現，心理授權對績效的影響取決于員工的自我控制能力，內控型人格的個體更喜歡自我控制的條件，且比外控型人格表現得更好。職業特征方面，Seibert等指出，賦權行為可能會在非管理者或底層管理者中產生更大的影響，因為這些群體自主權和控制權的起始值較低，擁有最大的未開發能力和機會來影響績效；同時，由于專業技術員工的工作特性，賦權行為也可能會對其有效性產生更大的影響。關于行業差異，一些學者推測，相比制造業環境，心理授權可能在服務業最有效。

四、結論與展望

（一）結論

本文通過對相關文獻的梳理，發現國內外學者對工作場所授權行為的研究存在著一些不足。首先，部分學者只探討了員工授權所必需的結構特征，而沒有涉及到員工層面的心理感知，盡管授權行為作為一種管理方式在組織行為學中被廣泛研究，但目前缺少從結構到心理的授權行為研究。

其次，本文從授權行為的結構性和心理性兩個視角進行深入剖析，全面闡述了這兩個視角下的授權方式、授權結果以及對員工、組織績效的影響，從而可以更深層次地了解工作場所授權行為的形成機制，為以后工作場所授權行為的相關研究打下基礎。

最后，目前國內外相關研究缺乏對工作場所授權行為的實證研究，且已有的研究重點關注對結構授權方式的研究，而對工作場所授權行為影響效果方面的研究較少，無法全面地了解授權行為的作用效果，進而不能系統地對工作場所授權行為的作用路徑進行概括。

（二）研究展望

隨著數字化的不斷進步，工作場所授權行為將面臨更多的機遇與挑戰。例如，人工智能和大數據等技術的應用將為授權行為提供更精確的數據分析和決策支持。同時，隨著溝通方式的改變和靈活工作模式的普及，員工的心理需求和授權行為的形式也將發生變化。為了應對這些變化，未來的實踐和研究應關注以下幾個方面。

1.深入探究數字化情境下工作場所的授權行為

不同的組織結構、工作場所、組織文化和業務需求會影響授權行為的適用性。如今的組織紛紛進行了數字化轉型，在數字化轉型的浪潮中，未來的研究可以探究數字化情境下工作場所授權行為的適用性和有效性。

2.關注新生代員工的心理需求和變化

目前新生代員工已成為企業的主力軍，現有研究發現，新生代員工的心理需求從單純的工作技能要求轉變為更加注重自我實現。因此，未來的研究應注重分析員工的日常工作數據，精確地了解員工的心理需求和變化，從而與其職業發展需求相匹配。

3.創新工作場所授權行為的研究方法

一方面，需要在截面研究的基礎上，加強縱向研究，綜合運用潛變量增長模型、經驗取樣法以及縱向案例研究等方法，分析工作場所授權行為的動態效應。另一方面，采取定性和定量相結合的方法，綜合運用模糊定性比較分析并展開跨層次研究，探析相關團隊、組織、文化因素的綜合影響，全面揭示工作場所授權行為的作用機制。

（作者單位：安徽工業大學商學院）

基金項目：安徽省社科規劃一般項目“安徽省專精特新中小企業韌性的驅動因素識別與培育機制研究”課題編號：（AHSKY2022D107）。