柔性管理在企業人力資源管理中的應用研究

摘 要：柔性管理是一種以人為本的管理方式，強調員工的自我管理和自主決策。柔性管理在企業人力資源管理中的合理應用，不僅能夠激發員工的主動創造性，提高企業員工的工作效率，還可以提高企業文化軟實力，增強企業競爭力，促進人力資源管理與企業發展戰略相結合。對此，文章首先分析了柔性管理的特點及柔性管理在企業人力資源管理中的作用；其次針對企業人力資源管理中存在的問題進行了分析；最后提出了柔性管理理論在企業人力資源管理中的應用措施，以供參考。

關鍵詞：柔性管理；企業；人力資源管理

隨著知識經濟的快速發展，企業之間的競爭已經逐漸演變為人才的競爭。因此，人力資源管理成為企業管理的核心內容之一。然而，傳統的剛性管理方式已經無法滿足現代企業的需求，柔性管理逐漸成為企業人力資源管理的新方向。柔性管理強調員工的自我管理和自主決策。這種管理方式與傳統的剛性管理不同，更加注重員工的個人需求和感受，通過提供更多的發展空間和機會，激發員工的創造力和潛能。因此，針對柔性管理在企業人力資源管理中的應用進行研究具有較大的現實意義。

一、柔性管理的特點

1.具有內在驅動性

在柔性管理中，管理者在對員工進行激勵時，要注重尊重、關心員工，通過真誠、平等、信任、和諧和交流等手段建立起相互信任的關系，增強員工對企業的認同感和歸屬感。在激勵過程中，管理者要以激發員工個人需要為出發點，通過合理地滿足員工物質和精神需要來滿足員工自我實現的需求。柔性管理在激勵方式上強調情感激勵和心理激勵，通過與員工進行情感交流、溝通來達到激勵員工的目的。它注重挖掘人的潛能；強調通過相互理解、相互信任和相互尊重來實現企業管理目標；注重激發人的自覺性、積極性和創造性；注重企業文化建設。其目的是提高員工素質，調動其積極性。

2.柔性管理具有持久性

柔性管理是在“以人為本”思想指導下建立起來的新型管理模式，它不僅重視對人進行物質激勵，而且重視對人的精神激勵。這就決定了柔性管理的持久性。在柔性管理模式下，管理者不是把員工當作機器來使用，而是把員工看作具有獨立人格、具有創造力、具有自我意識和自我發展能力的人，要求管理者與員工進行平等對話，使員工自覺地在工作中實現自我價值，從而調動起員工參與企業經營決策與管理的積極性。

3.可以有效地進行激勵

現代企業制度下，企業實行的是全員持股、骨干持股和管理層持股等各種激勵制度，這些激勵制度在一定程度上加大了員工的風險投資，提高了員工的工作積極性。然而，這種激勵制度是不穩定的，在不同時期、不同的企業環境下會發生變化。傳統剛性管理模式下的激勵制度所起的作用是有限的。這就要求企業要采取有效手段對員工進行激勵，使其不斷地保持高積極性。柔性管理模式下的激勵制度可以根據員工發展需求來制定和實施，能夠適應企業不斷變化發展的需要，從而可以有效地進行激勵。這樣就可以避免員工產生過高和過低的心理預期，使員工能更好地發揮自身潛力，并能有效地滿足員工個體發展需求和組織發展需要。

二、柔性管理在企業人力資源管理中的作用

1.激發員工主動創造性，提高企業員工的工作效率

企業實行柔性管理，要求管理者與員工在管理理念、組織結構、管理方法等方面進行徹底的變革。現代企業的人力資源管理必須將“以人為本”的理念貫穿整個人力資源管理過程，要充分尊重員工的主體地位，尊重員工的價值、興趣和創造潛能，在組織架構中做到人盡其用。柔性管理強調以“人”為中心，企業應充分尊重員工的價值和尊嚴，以提高員工的工作效率和熱情為目標，建立完善的激勵機制，使員工在工作中能夠發揮最大的潛能，取得最高的效率。

2.轉變企業管理理念，促進人力資源管理與企業發展戰略相結合

人力資源管理與企業發展戰略相結合將為企業帶來更高的效率和更有戰略性的優勢，從而在激烈的市場競爭中獲得更大的成功。轉變企業管理理念，從傳統的管理模式轉向以人為本的管理模式，這不僅會提高員工的積極性和工作動力，還將為企業帶來長遠的利益。通過促進人力資源管理與企業發展戰略相結合，企業可以確保員工具備實現公司戰略目標所必需的技能和知識。這將涉及進行有效的培訓和發展計劃，以及創建激勵員工和保持員工積極性的工作環境。通過將人力資源視為企業發展的關鍵因素，企業可以充分發揮員工的潛力，并以此推動企業的持續發展。

3.提高企業文化軟實力，增強企業競爭力

隨著經濟全球化的發展，越來越多的企業意識到企業文化的重要性，因為文化軟實力已成為現代企業競爭的關鍵因素之一。從某種意義上講，企業文化是一種無形的競爭力，是企業長期發展過程中形成的一種具有獨特風格和獨特魅力的精神力量，具有凝聚員工、規范行為、提高創新能力等作用。在人力資源管理過程中，企業通過柔性管理充分發揮自身文化優勢，營造良好的工作氛圍和團隊精神，提高員工工作效率，從而增強企業競爭力。

三、企業人力資源管理中存在的問題分析

1.內部管控力度不足，導致人力資源管理乏力

一是企業員工的激勵機制不夠完善。許多企業的薪酬制度仍以基本工資為主，沒有考慮員工的績效獎金、年終獎等。在制定薪酬時，多考慮個人因素而忽略了群體因素，即沒有將個人工資與群體績效獎金相結合，使薪酬激勵失去了作用。有些企業雖然有一套完善的薪酬激勵機制，但缺乏科學有效的績效考核體系，在實際操作過程中沒有有效地將員工的個人利益與企業的長遠發展相結合，缺乏有效地與員工進行溝通并對其工作績效進行考核，導致員工產生強烈的職業危機感，影響了員工的工作熱情和積極性。二是人力資源管理機制不完善。一些企業沒有真正地理解人力資源管理是什么，不能正確地對待人力資源管理。有些企業雖然引進了人力資源管理方面的知識與工具，但沒有從企業實際出發進行科學的操作，導致人力資源管理機制不完善，影響了企業人力資源管理的效果。三是人力資源培訓教育機制不夠健全。隨著知識經濟時代的到來，員工素質不斷提高，其對企業所提供的服務質量和水平有了更高要求。在這種形勢下，企業需要對員工進行知識更新、技能提高等方面的培訓教育。目前我國一些企業對員工培訓教育的重視程度不夠，培訓方法不科學、培訓內容不全面、培訓效果不好等現象依然存在。

2.激勵考核制度缺失，人力資源管理實效不足

激勵考核制度缺失，人力資源管理實效不足，是我國企業在人力資源管理方面存在的突出問題。傳統的人力資源管理模式是以崗位為基礎，以工作任務為中心，把員工看成一種被動的、被管理的對象，并把企業目標與個人目標結合起來，把員工的職業生涯看作一個從初級到高級的階梯，從而形成了一套以職務等級為基礎、以工作任務為中心、以個人業績為重點的人事管理體系。這套管理體系以職務等級為基礎，按照工作任務的要求進行劃分，建立起了嚴格的任職資格制度。但是從企業實際出發，這種模式已經遠遠不能滿足現代企業對人才素質和能力要求越來越高的需要。因此，在目前這種以職務等級為基礎、以工作任務為中心、以個人業績為重點的人事管理模式下，企業員工的激勵和績效考核制度十分缺乏。

在我國傳統企業中，員工大多是按固定工資標準發放工資，然后再按照一定比例提取獎金。在這種工資制度下，員工對企業的貢獻根據其職位等級和所承擔工作任務而定。這種激勵模式與現代企業制度格格不入。現代企業制度要求企業內部人員的報酬、獎勵和報酬應該與其工作成果聯系起來。如果只注重職位等級而不重視個人貢獻和工作成果，那么就會出現“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的情況，導致員工缺乏積極性和創造性。在我國企業中實行以職務等級為基礎、以工作任務為中心、以個人業績為重點的人事管理模式雖然可以促使員工更好地發揮自己的積極性和創造性，但由于它將員工看作一種被動、被管理的對象，不能充分調動員工在工作中的主動性和積極性，這就導致了我國企業人力資源管理實效不足。

3.制度規范有待改進，導致人力資源流失嚴重

制度規范主要指的是企業的管理制度。企業在制定制度規范時，要將企業文化、經營戰略與企業戰略相結合，并按照一定的程序進行，不能盲目照搬。我國現在很多企業都是在市場經濟條件下建立起來的，這些企業從成立到現在已經有十幾年甚至幾十年的歷史，但是，一些員工是剛剛進入企業的，所以他們對企業的了解還不深，并且有很多人認為自己才來不久，還不算老員工。這樣就使得企業內部缺乏活力，而且員工之間也缺乏信任。另外一個重要原因就是沒有建立起有效的激勵機制，導致員工沒有動力去努力工作。因此，要想解決這個問題，就要從企業的制度規范入手，建立起一套能夠有效激勵員工的制度。

四、柔性管理理論在企業人力資源管理中的應用措施

1.建立柔性組織結構，貫徹以人為本理念

在企業人力資源管理中，需要企業結合自身發展情況來建立相應的柔性組織結構，這樣才能更好地將以人為本理念貫徹到企業人力資源管理中，讓員工的個人需求和企業發展相結合。只有這樣才能更好地滿足員工需求，讓員工能夠更好地參與到企業管理中，進而提升企業的整體運行效率。比如，可以將一些職能部門進行合并，建立相應的事業部或子公司，讓企業能夠根據自身發展狀況來進行相應的調整和優化，這樣能夠使企業內部運行更加合理。

在柔性組織結構建立過程中需要注意以下幾點：第一，在構建組織結構時，要對員工需求進行深入分析。在此基礎上建立相應的組織結構，讓員工能夠更好地參與到企業發展中來。第二，在構建組織結構時要制訂相應的計劃。計劃制訂的過程中需要考慮員工需求和企業發展情況。第三，在組織結構建立過程中要將以人為本理念貫徹到實際工作中。比如，可以通過設計合理的工作流程來對員工進行激勵，讓員工能夠更好地參與工作。第四，在構建柔性組織結構時，還要重視員工自身發展。在實際工作中，要將員工個人發展和企業發展相結合，通過制定合理的績效考核機制來提高員工的工作積極性和創造性。第五，在構建柔性組織結構時，要結合當前社會發展情況來對工作內容進行調整。比如，可以根據不同崗位的特點來調整崗位設置。第六，在構建柔性組織結構時還要注重對信息技術的應用和創新。因為信息技術能夠讓員工更好地參與企業發展，更好地滿足自身需求，激發員工的積極性和創造性。

2.制定柔性管理制度，形成柔性企業文化

在企業人力資源管理中，柔性管理理論應用需要根據企業自身的實際情況制定相應的柔性管理制度，讓企業能夠在柔性管理理論的幫助下得到更好的發展。企業可以通過建立完善的柔性管理制度來將員工的個人需求和企業發展相結合，讓員工能夠在滿足個人需求的同時，也能夠參與企業發展。這樣就能讓員工更好地發揮出自己的主觀能動性，提高工作效率。在制定柔性管理制度的過程中，需要考慮到員工和企業之間存在的利益關系。如果不能從根本上滿足員工的需求，那么就很難讓員工投入工作。所以在制定柔性管理制度時，需要結合實際情況，讓員工能夠更好地參與制度制定。另外，在柔性管理制度制定過程中需要體現人性化管理理念，讓員工能夠感受到自身被尊重。同時，為了能夠更好地滿足員工需求，企業需要打造出具有良好文化氛圍的柔性企業文化。這樣才能讓員工在良好的氛圍中發揮自身主觀能動性，更好地為企業發展作出貢獻。例如，一些大型企業可以創建一個柔性文化宣傳平臺來宣傳自己的文化理念，一些中小企業可以采用彈性工作時間來建立柔性工作制度，讓員工在工作時間內能夠擁有更多自主權利。同時還要建立相應的激勵機制，讓員工能夠獲得更多成就感和滿足感。比如，在企業發展過程中可以對那些表現優異的員工進行表彰或者獎勵，這樣能夠讓員工感受到自身被尊重和認可。同時還要注重對那些工作能力比較弱但是表現良好的員工進行激勵和鼓勵，讓他們感受到自身被重視和尊重。

3.設計彈性工作制度，優化人才聘用體系

彈性工作制度的設計主要是指讓員工在工作中擁有更多的選擇權和自主權。這種彈性工作制度能夠讓員工在工作中體現出自己的價值，讓員工更加有成就感，這樣就能夠有效提升員工的積極性。在彈性工作制度的設計過程中，需要企業和員工之間建立平等和諧的關系，讓員工能夠更加積極地參與企業發展。比如，企業可以在每個部門設置一個績效考核小組，由員工組成，這樣可以有效提升工作質量，也能讓績效考核更具客觀性和公正性。另外，還需要企業及時地對績效考核結果進行反饋，這樣可以讓員工更加清楚地認識到自己的不足之處。同時企業還需要為員工提供更加廣闊的發展空間。在柔性管理理論應用中，企業可以在每個部門設置一個經理職位，由經理負責整個部門的發展規劃和方向制定。同時也要為部門內員工設置相應的晉升通道和獎勵制度，這樣能夠讓員工更好地發揮自己的價值，促進企業健康、可持續發展。

企業還可以通過建立相應的人才聘用體系來提升人力資源管理效果。柔性管理理論應用過程中，企業需要根據自身發展狀況來選擇適合自身發展的人才聘用體系。如果企業內部員工比較多，可以建立一套科學合理的招聘程序和模式。在這個過程中需要采用合理有效的招聘方式和途徑，如通過網絡招聘、校園招聘等方式來吸引優秀人才加盟企業。此外，還需要為員工提供相應的培訓機會，提升員工綜合素質和業務能力。

4.緊跟時代發展，將柔性管理落實到企業日常經營中

柔性管理理論應用過程中，需要企業根據自身的發展狀況來建立相應的激勵機制，讓員工能夠在工作中感受到自我價值實現，激發員工的工作熱情，讓員工能夠更好地投入企業日常經營。這也需要企業緊跟時代發展，將柔性管理理論落實到實際工作中。在企業日常經營過程中，要明確崗位職責，建立相應的崗位責任制，將企業日常工作和崗位職責相結合。這樣能夠讓員工更好地明確自己的工作職責，讓員工能夠根據自身的工作能力來滿足崗位要求。此外，企業還要將員工的培訓工作做好，為員工提供更多學習機會，讓員工能夠學習到更多有用的知識。

五、結語

柔性管理是一種先進的人力資源管理方式，可以幫助企業應對市場變化和競爭壓力，提高企業的經濟效益和競爭優勢。未來，柔性管理將在企業人力資源管理中發揮越來越重要的作用，成為企業發展的重要方向之一。

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