高管性別多樣性、ESG表現與企業價值

摘 要：為探究高管性別多樣性與企業價值的關系以及ESG表現在兩者之間的中介效應，基于2015—2021年中國滬深兩市A股上市公司數據，采用實證分析方法對固定效應模型進行檢驗。研究發現，高管性別多樣性與企業價值存在正向相關關系，ESG表現在兩者之間發揮了部分中介效應，即高管性別多樣性—ESG表現—企業價值這一鏈條關系得以證明。通過異質性進一步分析發現，高管性別多樣性—ESG表現—企業價值鏈條關系存在產權異質性和行業競爭強度異質性，即對比非國有企業，國有企業高管性別多樣性與ESG表現關系的顯著性較強，但高管性別多樣性—ESG表現—企業價值這一鏈條關系在這一分組中并未得到證明；全樣本的研究結論在處于高市場競爭狀態下的企業樣本中得以證明，在低市場競爭強度下的企業樣本中，未能得到證實。在此基礎上，進行了內生性檢驗與穩健性檢驗，上述結論依舊成立。

關鍵詞：高管性別多樣性；企業價值；ESG表現；中介效應；異質性分析

中圖分類號：F 270.7文獻標識碼：A文章編號：1672-7312（2024）03-0321-12

0 引言ESG（Environment，Social and Governance）從環境、社會和公司治理3個維度，全面解釋了企業可持續發展的理論溯源與實踐指引，它強調企業的生產運營和投融資活動不僅要錨定財務目標，還要統籌考慮非財務目標的實現，要關注其經濟活動對環境保護的重視程度、社會責任的履行以及公司治理的成效性，從而實現人類社會的可持續發展[1]。ESG的發展不僅符合黨的十九屆五中全會提出的“創新、協調、綠色、開放、共享”的新發展理念，更是與黨的二十大報告所提出的中國式現代化建設高度契合，是實現碳達峰和碳中和（簡稱“雙碳”）目標的必由之路，也是上市公司實現高質量發展的重要動力之一。隨著“雙碳”目標的提出，包括投資者在內的各利益相關者愈發關注企業在ESG方面的實踐活動，來自利益相關者和消費者對企業ESG表現關注的壓力，ESG已成為企業戰略決策過程中的重要議程項目[2]，作為現代企業制度的重要治理主體，高管團隊對環境、社會和公司治理負有主要責任，因此，從企業高管團隊層面探討如何提高企業ESG表現，找到提升ESG表現的內在因素，有助于企業實現可持續高質量發展。在我國經濟由高速增長階段轉向高質量發展的過程中，公司治理結構和體系發生了較為明顯的變化。其中，越來越多女性高管進入管理層，對公司治理和經濟活動產生較大影響。國際指數編制公司（MSCI）的研究報告發布了女性高管占比的變化趨勢，在2016年到2021年的5年里，全球平均女性董事占比從19.1%躍升至29%，其中中國、美國和英國均增長5%～10%。該報告表明在我國經濟由高速增長階段轉向了高質量發展這一時期，“她”力量在我國上市公司高層管理團隊中呈現上升態勢，高管性別多樣性得以提高，企業存在的不再僅僅是以男性主導的高層管理結構，女性高管在公司決策以及公司治理中也發揮著舉足輕重的作用，在一定程度上改善過去由于女性高管占比過低難以發揮自身優勢的局面，因此研究高管性別多樣性對企業ESG表現的影響不容忽視。在企業經營和發展過程中，高管性別多樣性可以為管理團隊帶來差異化的管理理念和行為方式，能更好掌握企業面臨的復雜環境，在最大程度上減少決策的片面性，進而對企業經濟價值產生積極影響[3-4]。但是現有關于高管性別多樣性與企業價值關系的研究較少，國內外學者多是從女性高管比例或女性高管數量研究女性高管與企業價值關系，并且主要研究兩者之間基于數據支持下的實證相關關系，來判斷女性高管在企業價值提升中的作用，對于兩者關系的間接研究并不充分，也未能成體系，相關文獻也較為缺乏，鮮有研究真正且直接地點出問題鏈路的源頭，未能有效還原女性高管影響企業價值的具體鏈路。顯然，在ESG對企業發展的重要性愈發明確的背景下，從ESG表現的中介效應這一新視角切入無疑是一個好的解釋視角，通過ESG表現在高管性別多樣性與企業價值兩者間的傳導作用，有助于挖掘兩者關系中未呈現的“黑箱”內部，對現有研究進行補充。因此，實證檢驗高管性別多樣性、ESG表現與企業價值之間的關系。

本文具有以下3個方面的邊際貢獻。

1）拓展高管團隊行為的經濟后果研究。結合高層梯隊理論等相關理論，探討高管性別多樣性、企業ESG表現與企業價值的兩兩關系。

2）檢驗ESG表現在高管性別多樣性與企業價值關系中的中介作用，挖掘兩者關系中未呈現的“黑箱”內部，證明了高管性別多樣性—ESG表現—企業價值這一鏈條關系的存在，為現有研究未涉及之處進行一定的補充。

3）證明女性高管在提升ESG表現與企業價值中的重要作用，表明企業管理層中女性高管比例的提高并非出于企業應對來自社會要求增加女性高管任命的壓力而為，而是由于女性高管確實能為公司治理和企業價值帶來較好貢獻。

1 理論分析與研究假設

1.1 高管性別多樣性與企業價值高層階梯理論指出，高管團隊的不同背景特征（性別、年齡、教育背景和任職經歷等）所帶來的認知基礎和價值觀會反映到企業的財務決策和戰略選擇中，進而成為影響企業價值變動的重要變量。其中，高管性別多樣化正在成為高管差異性研究的一個重要獨立分支，關于女性高管參與公司治理的研究也愈加豐富。目前大部分研究均表明女性高管與企業價值之間存在顯著的正相關關系，即女性在管理層中所占比例越高，企業價值越高[5]。例如，CARTER等[6]利用美國財富100強公司作為研究樣本，考察女性董事比例與公司價值之間的關系，結果發現，公司價值隨女性董事比例的升高而增加。隨后，FRANCOEUR等[7]發現女性高管為企業帶來了不同的投資和產品消費視角，有助于企業改善市場信息不對稱的情況。特別是在企業處于復雜經營環境下時，女性高管比例與企業超額收益率這一正向關系會更加顯著。在研究女性高管具體特征時，紀成君和鄒菡[8]發現女性董事的自身背景越優異，其個人能力和性別差異帶來的思維方式就越能夠對企業價值產生積極作用。任颋[9]、徐亞芳[10]等學者發現，企業中女性高管受教育程度越高越有利于企業價值的提升。結合人力資本理論發現，企業女性高管具備有別于男性高管技術手段的獨特人力資本，能夠促進企業價值的增長。資源依賴理論認為，高管團隊是將公司與外部資源聯結起來的紐帶，團隊成員所擁有的知識、經驗和人脈能為企業帶來豐富的信息與資源，是企業極其重要的戰略資源。因此管理層的構成必須反映出對公司特定資源和與社會關系的需求。HILLMAN等[11]提出，高管性別不同所帶來的個人特質差異可能為企業無形中形成一種資源識別與整合能力，有助于提高公司治理水平，進而提升企業價值。綜合上述分析可知，提高女性高管的任職比例能夠帶來企業價值的提升。因此，提出假設H1：高管性別多樣性與企業價值存在正向相關關系。

1.2 高管性別多樣性與ESG表現企業內部制度會對企業行為產生影響，而企業面臨的外部環境如股東、供應商、消費者甚至是社區居民均制約著企業行為。與此同時，企業行為也影響著外部社會，形成了嵌套式利益鏈。按照利益相關者理論的解釋，企業不僅要關注股東財富的增加，關注財務業績的變動趨勢，還應該關注企業自身對社會的貢獻程度，在維護企業合法權益和保證價值獲取途徑的同時，要盡可能滿足利益相關者的合理訴求，這不僅需要企業制度的剛性約束，更需要生產經營全過程的“責任化”。女性主義關懷倫理學認為女性獨有的特質使得女性更加注重細節，更加專注于責任，更加重視他人的感受和需求，這使得女性積極參與那些與公司以及利益相關者有關的戰略決策[12]，并選擇民主化的方式來對企業履行社會責任的決策產生積極影響。WIELAND等[13]認為，具有董事會性別多樣化的公司，通常傾向于以員工為導向的企業文化，從這些公司更加注重員工的其他福利和倡導員工工作與生活相平衡上可以得到證明；CHRISTY等[14]也指出擁有女性首席執行官或性別多元化董事會的公司與一系列更強的商業和股權實踐有關，包括多樣性、公司治理、產品優勢和社區參與。從社會角色理論角度來看，女性與男性的行為決策方式存在較大的差異，人們對性別框架具有刻板印象，社會對不同性別也有著與其角色相對應的期望。他們認為女性應該溫婉賢淑、寬厚賢良，其扮演的角色應該是一個傾聽者而不是做出決策的人。但是，女性過于溫柔，其在企業決策過程中就不會起到決定性作用。反之，如果女性高管完全采用男性高管的決策風格，他們又會被認為不能滿足社會對其角色的期望。因此，女性高管會根據社會期望不斷調整自身的行為模式，MARX[15]認為，女性成員傾向于將滿足社會期待的行為作為建立公共關系的手段。女性會為了與其社會角色相匹配，獲得社會認同，在公司持續的經營管理中，表現出更多的善良與寬容，對社會責任的感知也更加敏感，會更加積極地履行社會責任；

LESLIE等[16]認為女性相較于男性而言，在面對負面結果的時候會表現得更為焦慮，因此女性高管普遍厭惡風險，十分注重企業信譽，致力于誠信經營；另外，女性天然具有母性光輝，與男性相比，女性表現得更加宅心仁厚，更加樂于奉獻，更加熱衷公益并關心幫助弱勢群體，所以，女性高管在環境保護、社會責任履行、公司治理等方面的表現更為突出。因此，提出假設H2：提高高管性別多樣性程度有助于提升企業ESG表現。

1.3 ESG表現的中介作用管理者不同的背景特征會影響企業的戰略決策，進而影響到企業的經濟價值，這個過程的影響機理即“高管特質-企業戰略決策-決策經濟結果”模式[17]。在以往的研究中，有很多探討女性高管與企業績效或者企業價值的作用機制，也證明了企業社會責任這一戰略選擇在女性高管對企業績效的影響機制中起到的中介作用。例如SIAL等[18]以中國上市公司為研究對象，檢驗企業社會責任在董事會性別多樣性與企業績效之間的作用，通過理論和實證檢驗發現企業社會責任在董事會性別多樣性與企業績效之間發揮了完全中介效應。同樣，LI等[19]以在澳大利亞證券交易所 300指數（ASX300）上市的公司為研究樣本，探討董事會性別多樣性與財務業績之間的關系，研究結果發現董事會性別多樣性與財務業績之間的關系是間接的，即企業社會責任在兩者關系中存在中介作用。結合上述研究可以發現企業社會責任在女性高管與企業價值之間發揮了中介作用，即高管團隊中的女性影響企業社會責任的履行水平，企業社會責任的履行水平進而影響到企業價值變化。而站在文中研究的切入視角，需要證明ESG表現在高管性別多樣性與企業價值關系中的中介作用，證明高管性別多樣性—ESG表現—企業價值這一傳導鏈條的存在。但要證明這一關系的存在需要滿足以下兩個前提，一是高管性別多樣性對企業戰略選擇產生影響，二是ESG行為能夠被學術界認定為企業一種重要的戰略選擇進而影響企業價值。關于這兩個前提，前提一在前文的理論分析中已經進行了梳理，前提二目前在學界已經有諸多文獻可以證明[20-24]。據此，提出假設H3：ESG表現在高管性別多樣性和企業價值關系中發揮中介作用。

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據來源選取2015—2021年中國滬深兩市A股上市公司為研究對象。取得初始樣本后，進行了如下處理：①剔除當年是*ST與ST的上市公司；②由于金融保險類財務數據的特殊性，因而刪除金融保險類的上市公司；③刪除變量有缺失的樣本；④剔除財務指標值異常的樣本；⑤為避免極端值的影響，對連續變量進行上下1%的縮尾處理。經過以上的方法處理，最終得到7 809個樣本數據。同時，研究所涉及的公司治理數據與財務指標數據均來自CSMAR數據庫，ESG表現等指標來自彭博數據庫，所有的數據均通過Stata 17.0進行整理與分析。

2.2 變量定義

2.2.1 被解釋變量企業價值，采用托賓Q值進行衡量。

2.2.2 解釋變量在解釋變量方面，借鑒文獻[2]、文獻[25]的研究方法，選擇用Blau指數來衡量高管性別多樣性這一指標。

BLau指數的計算公式為1-∑p2i（i=1，2），其中i代表性別類別（1為男性，2為女性），Pi為指每個類別在高級管理團隊總人數所占的比例，Blau的取值越大，說明高管團隊中的性別多樣性程度就越高。當該值為0.5時，高管成員性別多樣性程度達到頂峰。2.2.3 中介變量中介變量為ESG（環境、社會和治理）表現，選擇彭博ESG數據庫中的ESG總體評分來衡量企業的ESG表現。

2.2.4 控制變量為了避免某些混雜變量的偏差，增加研究結果的強度，參考ARAYSSI等[26]的研究，引入以下控制變量：公司規模、公司財務風險、公司成長性、股權集中度、董事會獨立性、CEO二重性、管理層規模、管理層的平均年齡、董事會會議次數。具體變量定義見表1。

2.3 模型設計為探究高管性別多樣性與企業價值之間的關系，驗證假設H1，設定模型（1）為

TobinQi，t=β0+β11EGDi，t+β2∑Controlsi，t+∑Year+∑Industry+δ

（1）為檢驗高管性別多樣性與ESG表現之間的關系，構建模型見式（2）。

ESGi，t=β0+β21EGDi，t+β2∑Controlsi，t+∑Year+∑Industry+δ

（2）將高管性別多樣性和ESG表現同時納入，檢驗ESG表現在高管性別多樣性和企業價值之間的中介效應，證明“高管性別多樣性—ESG表現—企業價值”這條傳導鏈條的存在，構建模型見式（3）。TobinQi，t=β0+β41EGDi，t+β42ESGi，t+β3∑Controlsi，t+∑Year+∑Industry+δ（3）

3 實證分析

3.1 描述性統計根據企業有無女性高管對上述變量進行分組描述性統計，具體結果見表2。

通過表2可知，有女性高管的企業，企業價值（TobinQ）與ESG表現（ESG）均值均高于無女性高管的企業，可以初步判斷有女性高管的企業其企業價值更大、ESG表現更好，為假設1、假設2高管性別多樣性可能促進企業價值與企業ESG表現提供了初步支持。

3.2 基準回歸綜合F檢驗、LM檢驗和Hausman檢驗結果，采用固定效應回歸分析方法對研究假設進行檢驗，回歸結果見表3。列（1）、列（2）與列（3）分別顯示了按照模型（1）、模型（2）和模型（3）所得到的回歸結果。根據列（1）回歸結果可知，在2015—2021年，高管性別多樣性（EGD）與企業價值（TobinQ）在1%的水平下呈現顯著的正相關關系，回歸系數為0.369 7，表明高管性別多樣性程度越高的企業，其企業價值越高，支持了假設H1，證實了高層階梯理論的觀點，即女性高管加入高管團隊后其特有的價值觀和特征能夠為企業各項決策帶來不同的視角，有助于管理團隊對企業內外部環境有著全面而準確的認識，做出最佳的戰略選擇，進而促進企業價值的提升。

根據列（2）回歸結果顯示，高管性別多樣性（EGD）對ESG表現（ESG）具有顯著的正向促進作用，兩者的回歸系數為 2.450 3，在1％的水平下呈現顯著正相關關系，這意味著高管團隊性別多樣性程度越高，企業ESG表現越好，支持了假設H2，說明當更多女性高管加入管理層后，獲取了更多的話語權，使管理層在ESG方面的決策能夠更多體現女性高管對環境保護的重視、敏感的社會責任感等，進而提高企業在ESG方面的表現。列（3）結果顯示，高管性別多樣性、ESG表現對企業價值均呈現顯著正向影響。采用3步法對模型（1）、（2）和（3）進行分析，第一步檢驗模型（1）中系數β11，β11為0.369 7，在1%的水平下呈現顯著性，第二步檢驗模型（2）的β21和模型（4）中的ESG表現系數β42也是顯著的，滿足中介效應檢驗的前兩個步驟。在β21與β42都顯著的情況下，繼續檢驗高管性別多樣性的系數β41為 0.326 2是顯著的，可以說明企業ESG表現在高管性別多樣性和企業價值之間存在部分中介效應，假設H3得到支持，由此可以得出結論，上市公司中女性高管比例越高，其ESG表現越佳，愈有利于企業價值的提升。以上結論證實了高管性別多樣性對企業價值的作用機理，即“高管性別多樣性—ESG表現—企業價值”。其中，ESG表現（ESG）在高管性別多樣性（EGD）與企業價值（TobinQ）關系中的中介效應比例為11.73%。為使中介檢驗結果更加穩健，文中進行了Sobel-Goodman的中介效應檢驗，結果顯示，Sobel、Goodman1、Goodman2這3種顯著性檢驗均在1%的水平下顯著正相關，進一步支持了假設H3。

3.3 進一步分析

3.3.1 考慮產權性質的異質性分析因為產權性質是一組虛擬變量，基于此，參考陳詩思的做法[27]，采用分組回歸檢驗產權性質在高管性別多樣性、ESG表現與企業價值關系中產生的影響。首先，將全樣本數據根據產權性質分為國有企業和非國有企業兩組；其次，對兩組數據各變量間關系分別進行回歸，比較它們之間的關系與顯著性程度。最終得到回歸結果見表4。在樣本企業中，國有企業有3 778家，非國有企業有4 029家，非國有企業數量較國有企業略多。非國有企業樣本得到的回歸結果與全樣本回歸結果相似，“高管性別多樣性—ESG表現—企業價值”這一鏈條關系能夠在非國有企業分組中得以證實，但高管性別多樣性與ESG表現在10%水平下呈現顯著性，比全樣本回歸結果的顯著性要弱，也弱于國有企業分組所得結果。究其原因，國有企業所有權歸屬于國家相關部門，相關部門對于國有企業的企業行為有很大影響，國有企業不僅承擔著促進經濟發展的義務，還擔負著保護環境和促進社會和諧等方面的責任，因而其高管性別多樣性對ESG表現的正向影響較非國有企業更顯著。而在高管性別多樣性與企業價值關系上，非國有企業組的回歸系數為0.602 8，在1%的水平下呈現顯著性，而國有企業組回歸系數雖為正，但并未呈現顯著性，即高管性別多樣性僅在非國有企業中對企業價值有顯著促進作用，這一結果與我國實際情況相關。在我國，國有企業具有政治性，其在經營決策制定及管理方面大多需要得到有關部門的批準，高管的戰略選擇和管理方式受到較多限制，其性別特征對企業經營運作的影響也隨之降低，并且國有企業與民營企業不同，其戰略制定的出發點更多出于國計民生考量，并非單純追求利益最大化，企業價值并非其首選目標。此外，從外部環境來看，國有企業和非國有企業所處市場環境存在較大差別，非國有企業面臨的市場競爭與國有企業相比更加殘酷，企業一旦經營不善、資金周轉不暢就很容易被淘汰，因此也更加重視企業價值的提升，高管團隊也會為了提高企業價值而積極建言獻策。

3.3.2 考慮行業競爭強度的異質性分析為了研究高管性別多樣性對企業價值的影響以及ESG表現的中介效應在處于不同行業競爭強度的企業中的差異，參考徐玉德、韓彬[28]的做法，以赫芬達爾一赫希曼指數作為衡量行業競爭強度的指標，將樣本企業按照行業競爭強度大小分為強和弱兩組，分別對變量關系進行回歸檢驗。根據表5呈現的回歸結果可知，處于高市場競爭狀態下的企業樣本得到的回歸結果與前文所得的全樣本回歸結果相似，高管性別多樣性與ESG表現以及企業價值之間都呈現顯著的正相關關系，ESG表現在高管性別多樣性與企業價值之間發揮了部分中介作用。而在低競爭強度下的企業樣本中，除了高管性別多樣性與ESG表現呈顯著正相關，其余假設均不成立。以上結果說明在市場競爭強度較高的情況下，高管層通過提高ESG表現進而提升企業價值的優勢會更加明顯，因為當企業面臨激烈的市場競爭時，其盈利空間被大大壓縮，經營壓力相應增加。此時，企業通過謀求自身經濟發展的同時追求社會價值是一種雙贏策略，這時與利益相關者建立社會網絡，維護聲譽成為企業獲取競爭優勢的重要手段。

3.4 內生性檢驗高管任命是企業基于經營狀況和治理環境所做出的內生選擇，并非是一個外生的過程。因此，關于高管任職等治理問題的研究總是存在一定程度的內生性問題，包括遺漏變量和反向因果問題。為了避免可能存在內生性偏差，提高研究結果的穩健性，選擇高管性別多樣性行業均值作為工具變量[29]。一般而言，企業中高管性別多樣性會受到企業所在行業高管性別多樣性程度的影響，而企業價值卻不太可能受到企業所在行業高管性別多樣性平均值的影響。所以選擇行業高管性別多樣性均值作為工具變量是較為合理的。采用Ⅳ-2SLS方法來進行回歸估計，結果見表6。首先，表6的第（1）列，工具變量的回歸系數在1%的水平上顯著為正，表示企業高管性別多樣性確實會受到行業高管性別多樣性平均值的影響。其次，從表6列（2）可以看出，在第二階段的回歸中，高管性別多樣性對企業價值的影響仍然在1%的水平上顯著為正。且由Kleibergen-Paap rk LM統計量結果、Hansen J的P值以及Cragg-Donald Wald F統計量結果可知，模型中不存在識別不足和過度識別的問題，并通過了弱工具變量檢驗。因此，在考慮了內生性因素的問題后，結論依然穩健。

3.5 穩健性檢驗為進一步提高模型結果的可靠性，穩健性檢驗從以下兩個方面來進行。一是替換解釋變量——高管性別多樣性，使用女性高管比例來替換高管性別Blau指數；二是使用滯后一期的解釋變量對原模型進行回歸。

3.5.1 替換解釋變量參考以往學者[30-32]的研究，將解釋變量替換為女性高管比例（Gender_pro），計算方法為女性高管人數比高管團隊總人數，作為衡量高管團隊性別多樣性程度的替代變量。替換變量EGD為gender_pro后的回歸結果見表7列（1）-列（3）。根據列（1）的回歸結果，女性高管比例與企業價值的

相關系數為0.328 0，在1%的水平下呈顯著正相關關系，該結果與前文模型（1）所得結果一致，符合假設H1；女性高管比例與ESG表現的回歸結果如列（2）所示，女性高管比例與ESG表現兩者間的回歸系數為正，在1%的水平下呈現顯著性，仍可得到初始結論；根據列（1）～列（3）回歸結果，參考中介效應的檢驗方法可知ESG表現與在女性高管比例與企業價值之間發揮了部分中介效應，這一結果與前文ESG表現中介效應檢驗結果一致。通過分析可知，各個模型的回歸系數結果與前文所得到的結果一致，表明回歸結果穩健。

3.5.2 解釋變量滯后一期處理考慮到企業高管做出的決策是否科學需要經過時間的檢驗，因此采用滯后一期的解釋變量替換解釋變量進行穩健性檢驗。通過表8列（1）～列（2）呈現的回歸結果可知，滯后一期的高管性別多樣性與企業價值的關系在1%的水平下顯著正相關，并且其對企業ESG表現的影響也是正向的，這與前文所得結論保持一致。結合表8列（1）～列（3）回歸結果可以發現ESG表現在滯后一期的高管性別多樣性與企業價值關系中發揮了部分中介作用，這與上文所得結論也是一致的，因此可以認為回歸結果是穩健的。

4 研究結論與啟示

4.1 研究結論我國當前正處于推動經濟實現高質量發展的階段，企業加強ESG實踐不僅有利于自然環境的保護和社會的和諧，而且對于企業提高市場競爭力、提升企業價值具有重要戰略意義。然而，企業若要提高ESG實踐水平，則需要投入一定的成本去實現。因此，需要企業管理層強有力的戰略決策支持，而管理層中的女性高管由于更加關注除股東以外的其他利益相關者的利益，更在意對環境保護和企業社會責任的履行，更加注重加強內部控制和監管，提高高管性別多樣化程度可能更加有利于企業ESG的實踐。基于高層梯隊理論，利益相關者理論、女性關懷主義理論等，以2015—2021年中國滬深兩市A股上市公司為研究對象，探討高管性別多樣性與企業價值的關系以及ESG表現在兩者關系中的中介效應，主要結論有以下3方面。一是提高高管性別多樣性程度能夠促進企業價值的提升；二是提高高管性別多樣性程度有利于提升企業ESG表現的水平；三是ESG表現在高管性別多樣性和企業價值之間發揮著部分中介作用。高管性別多樣性程度對ESG表現和企業價值都具有正向促進作用，其可能原因在于女性相對男性而言更加在意他人的需求，更偏向于責任與關懷，更加厭惡風險，十分在意企業聲譽，這促使女性高管積極參與涉及利益相關者的戰略決策和履行社會責任，積極地披露企業ESG相關的信息以避免負面結果的出現。此外，高管性別多樣性所帶來的個人特質差異可能為企業的戰略決策提供新的思路，有助于企業提高治理水平，進而提升企業價值。ESG表現在高管性別多樣性和企業價值之間發揮中介作用的原因可能是女性高管更加關心企業對環境、社會的影響，更多的女性參與能夠加強內部控制和監管，減少欺詐或其他違反道德的風險，為員工提供更好的工作環境，更加注重利益相關者的訴求，在進行ESG實踐的方面起到了更加積極的作用。而企業良好的ESG表現又反過來促進了企業價值的提升，使得ESG表現在女性高管和企業價值之間發揮了中介效應，最終傳導于企業價值。

4.2 啟示意義

1）對于上市公司而言，ESG是一種長期性的投資，它不僅搭建了企業與利益相關者互動的平臺，促使市場能夠及時洞察并反饋企業的ESG行為，并深入挖掘企業的優勢和發展潛力，從而增強企業的市場競爭力，促進企業價值的提升。因此，企業應將ESG視為“價值投資”戰略，轉變傳統的經營管理方式，將ESG發展理念自上而下融入公司治理和文化建設中，積極提高企業的ESG實踐水平；對于政府部門而言，應持續完善和優化與ESG有關的法律法規并加強ESG理念的輸出，制定科學有效的ESG評價體系，繼續推進低碳地區試點工作，大力宣傳低碳理念，加強ESG發展的宏觀指引，構建由政府主導、企業實施、社會監督的ESG發展體系，為企業營造綠色可持續的生產經營環境。2）企業應高度重視女性在職場的地位，切實提高管理層中女性高管比例。結合本文研究結論，女性高管對ESG表現和企業價值都有正向促進作用。然而，我國上市公司女性高管比例與國外許多發達國家相比差距較大，亟需上市公司通過制度約束來改變現狀。因此，企業應積極支持女性高管在企業中的發展，以解決當前我國上市公司女性高管比例偏低的問題，發揮女性高管在應對重大環境問題、社會責任問題和公司治理問題方面的特殊作用。

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