科學引導，“整頓職場”需要共同發力

張雪

自第一批00后步入職場后，舊有的職場秩序正在接受著一輪又一輪的整頓。00后特立獨行的處事風格無時無刻不在考驗著管理者的智慧和耐心。“00后整頓職場”的話題在微博等社交軟件頻繁登上熱搜，引起社會廣泛關注。不少網友稱贊他們敢于反抗、特立獨行，也有人批評他們年輕氣盛、目光短淺。而作為管理者，HR更需要關注的是職場環境發生的變化，并做出相應改變。

“整頓職場”的外在表現

網絡上都說80后在職場中唯唯諾諾，90后在裝模作樣，只有00后在認真“整頓職場”。筆者認為，00后的“整頓職場”主要有以下兩種形式：

●反對職場PUA

智聯招聘曾發布《00后“整頓職場”調研報告》顯示，職場PUA面前4成00后選擇無視，3成以上“反PUA回去”。00后比前輩更“仗義”，29.7%的00后愿為受歧視同事發聲。被資深員工要求做職責以外的事情，近6成00后敢于拒絕。53.1%的00后絕不背鍋，加班這事兒也能收放自如。 PUA本質上就是精神控制，是指一個人通過一系列手段，包括語言行為上的打擊，讓另一個人失去信心，使他對自己百依百順，從而達到自我滿足的目的。這種行為經常出現于戀愛、職場和日常生活中。反對職場PUA，就是在職場中反對領導的精神控制行為，并進行一些語言反擊，以擺脫領導的影響。比如某領導說：“加班就能看出這位同事的辛苦！”而00后則會回懟：“上班能干完的事情為什么要加班？”——這就是00后反對職場PUA的一種外在表現。

●反對管理者“畫大餅”

職場“畫大餅”是指在企業發展過程中，管理者對員工許下一些不切實際的承諾，用空洞的言語鼓動員工為企業奉獻，而最后又難以兌現當初的承諾，只能想方設法搪塞過去。面對這些話術， 00后卻會直接拒絕不合理的要求。他們常說，“老板的餅太大，我胃口太差吃不下”。

為何要“整頓職場”

“整頓職場”其實是00后對職場不公平、惡意打壓、不合理加班等職場舊秩序的全新解讀，而不是因為年輕氣盛、不懂職場規則、憑自己的個人見識去伸張正義的魯莽行為。

●自我意識強烈

00后的成長環境與80后、90后不同，他們是在網絡發達時代成長起來的，具有富足的物質條件的同時，又具有超前的思維方式，在多元信息的長期熏陶下樹立了較強的自主意識。他們的職業選擇更加多元化，在就職過程中更加注重職業發展、工作體驗和個人價值。相對優渥的家庭條件也給了他們拒絕職場不合理行為的底氣，和職場前輩們相比，他們幾乎沒有生活負擔，也擁有從頭再來的勇氣和機會。

●職場不合理現象廣泛存在

不可否認，“整頓職場”并非無理取鬧，而是職場中確實存在許多不合理的現象：管理不規范、機制不健全、屢遭吐槽的“996”、沒有價值的工作內耗、領導的PUA和“畫大餅”等，這些亂象使00后甚至職場前輩們苦不堪言，00后的整頓其實是對這些行為的奮力反抗。

●相關法規尚待完善

盡管我國有關保護勞動者合法權益的法律法規在不斷完善，但相關法規的相對滯后使得一些企業想方設法地找漏洞、轉空子、打擦邊球，加之一部分勞動者維權意識不強，就算對企業有所不滿，也只是在私底下抱怨發牢騷，而00后就會毫不猶豫地拿起法律的武器，維護自己的正當權益。

如何應對00后“整頓職場”

如今，關于“00后整頓職場”的新聞話題越來越多，職場前輩們拍手稱快，期待00后勇敢地站出來遏制不良職場現象，維護勞動者的合法權益。而企業對于這個群體是又愛又恨，他們富有創新意識，為企業注入新鮮活力，但又讓舊的管理方式難以發揮作用。隨著時間的推移，00后必然會成長為職場主力，企業管理者必須從科學領導角度主動出擊，積極應對。

●轉變觀念，調整心態

無論是職場還是社會，大家對00后都帶有一種固有印象，而且往往都賦予他們一些負面的特征。“不聽說教、不服管”是貼在00后身上的刻板標簽，但回歸到現實中，00后其實并沒有那么出格。“學習能力強”“腦洞大、創意多”“有新生代的幽默感”位列職場人對00后評價的前三名。作為管理者，不妨保持開放和包容的心態，用發展的眼光去看待這群初出茅廬的新一代職場人，而不是以簡單的標簽化去制造緊張和對立。就跟曾經的80后、90后一樣，隨著時間的推移，在“濾鏡”消失后，一切都會回歸到平常。曾經的那些標簽，也并沒有影響80后、90后成長為社會的中堅力量。因此，不妨丟棄那些老舊觀念，用一顆平常心看待00后，終有一天，無論是在職場上還是在社會中，他們也會慢慢成長為自己該有的樣子。

●包容悅納00后

面對更有法律意識、更講公平正義的新一代職場人，管理者應當包容悅納初入職場的00后，將其視為推動公司向前發展的主力軍。00后“整頓職場”的本質是合法合理地推動職場向著更加平等的狀態發展，這與企業的科學管理和發展并不沖突。大多數成功的案例表明，一個成功的企業，它的職場關系是融洽的，而融洽的職場關系里很重要的就是求同存異。管理者應摒棄對立的觀念，努力找到00后合理訴求與企業自身發展相互補益的結合點。

●加強培育，規范體系

一是完善制度規則，為職場新人提供發展空間。由于00后在求職中更加注重職業發展和個人價值，所以他們對于企業的組織管理制度、薪酬體系、績效考核、文化建設以及晉升渠道和上升空間尤為關注。他們首先會在網絡以及各種APP上獲取企業相關信息，及時篩選掉不符的企業，面試時更是會反問面試官各種職業相關問題，并且會多方選擇、多面考慮，最終選擇心儀的工作。一個企業想要增強對00后職場新人的吸引力，就必須在相關規章制度方面進一步明晰權責、厘清邊界、設定標準，讓他們能夠通過當前的工作聯想到自己未來的發展。

二是構建培訓體系，為職場新人提供發展能力。要培育00后的發展能力，就需要管理者針對職場新人建立為他們量身定做的培訓體系，既要符合他們的特點、滿足他們的需求，又要能夠傳播企業文化和價值。企業管理者可以從培養新人的執行力入手，逐漸讓他們融入團隊，訓練他們的團隊合作能力和團隊帶領能力，讓他們在團隊中學習協調、溝通、合作、互助等職場的人際交往技巧，提升他們個人的綜合能力。

三是建立支持體系，為職場新人提供發展動力。管理者要建立以領導為核心，導師、同伴等共同組成的多維支持體系，為00后職場新人提供職業技術、心理情感、人際交往等方面的支持，營造包容、和諧、融洽、輕松的工作環境。在工作上，鼓勵00后職場新人發表意見，盡情發揮才能，展現魅力。在工作之余，開展各種文娛活動，為00后職場新人提供更多與同事同伴交流交往、合作娛樂的條件。另外，管理者有機會可以組織一些志愿服務活動，提供志愿服務活動機會，培養00后的奉獻精神。

●強化法規，拯救職場

“整頓職場”算是一個好的開始，但整治亂象不能總是寄托于一代又一代年輕人身上，而是需要從源頭拔起。用人單位應當充分尊重勞動者權益，自覺遵守法律法規，引導良好的職場風氣。勞動者是企業發展的動力源泉，只有在尊重勞動者合法權益的基礎上，主動抵制形式主義等不良風氣，企業內才會營造出真正高效的合作氛圍，形成雙贏的局面，獲得長遠的發展。

對于“整頓職場”現象，管理者們需要理性看待、合理分析，更要與時俱進，接納包容多元化、個性化的00后，共同推動社會發展，營造良好的職場氛圍和穩定的就業環境。“整頓職場”絕不是00后的責任，而是需要社會各方力量以及公共政策的全力支持。要從根本上優化就業環境，堅持青年優先發展，促進青年高質量就業和發展，促進社會和諧，讓青年在職場上盡情散發熱情、展現魅力，實現人生價值。

作者單位 南京林業大學