梳理離職人員年終獎判定規則

李永超

每年的一季度，是很多企業評定上一年度績效、發放年終獎的時段。有些企業會在年終獎政策中規定，如果員工在企業發放年終獎之前離職就無法獲得年終獎，這里的離職往往包括員工主動辭職和被企業辭退兩種情形。那么，這種關于年終獎發放之前離職無法享有年終獎的制度規定，會獲得法院的支持嗎？

案例一：勞動者本身無過錯，企業主動解除勞動合同，導致勞動者不符合員工手冊規定的年終獎發放條件時，勞動者是否可以獲得相應的年終獎

●基本案情

房某于2011年1月至D公司工作，雙方之間簽訂的最后一份勞動合同履行日期為2015年7月1日至2017年6月30日，合同中約定房某擔任戰略部高級經理一職。2017年10月，D公司對其組織架構進行調整，決定撤銷戰略部，房某所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動合同等事宜展開了近兩個月的協商，未果。

12月29日，D公司以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協商達成一致為由，向房某發出《解除勞動合同通知書》。房某對解除決定不服，經勞動仲裁程序后起訴要求恢復與D公司之間的勞動關系并訴求2017年8月—12月未簽勞動合同二倍工資差額、2017年度獎金等。D公司《員工手冊》規定：年終獎金根據公司政策，按公司業績、員工表現計發，前提是該員工在當年度10月1日前已入職，若員工在獎金發放月或之前離職，則不能享有。據查，D公司每年度年終獎會在次年3月份左右發放。

●裁判結果

年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

上海市黃浦區人民法院于2018年10月29日作出（2018）滬0101民初10726號民事判決：一、D公司于判決生效之日起七日內向原告房某支付2017年8月—12月未簽勞動合同雙倍工資差額人民幣192500元；二、房某的其他訴訟請求均不予支持。房某不服，上訴至上海市第二中級人民法院。

上海市第二中級人民法院于2019年3月4日作出（2018）滬02民終11292號民事判決：一、維持上海市黃浦區人民法院（2018）滬0101民初10726號民事判決第一項；二、撤銷上海市黃浦區人民法院（2018）滬0101民初10726號民事判決第二項；三、D公司于判決生效之日起七日內支付上訴人房某2017年度年終獎稅前人民幣138600元；四、房某的其他請求不予支持。

本案的爭議焦點系用人單位以客觀情況發生重大變化為依據解除勞動合同，導致勞動者不符合員工手冊規定的年終獎發放條件時，勞動者是否可以獲得相應的年終獎。

對此，一審法院認為，D公司的《員工手冊》明確規定了獎金發放情形，房某在D公司發放2017年度獎金之前已經離職，不符合獎金發放情形，故對房某要求2017年度獎金之請求不予支持。二審法院經過審理后認為，現行法律法規并沒有強制規定年終獎應如何發放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準，但是用人單位制定的發放規則仍應遵循公平合理原則，對于在年終獎發放之前已經離職的勞動者可否獲得年終獎，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。

本案中，D公司對其組織架構進行調整，雙方未能就勞動合同的變更達成一致，導致勞動合同被解除。房某在D公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明房某在2017年度已在D公司工作滿一年；在D公司未舉證房某的2017年度工作業績、表現等方面不符合規定的情況下，可以認定房某在該年度為D公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，為D公司作出了應有的貢獻。基于上述理由，D公司關于房某在年終獎發放月之前已離職而不能享有該筆獎金的主張缺乏合理性。故對房某訴求D公司支付2017年度年終獎，應予支持。

案例二：企業違法解除勞動合同，勞動者是否享有年終獎

●基本案情

張某在C公司工作，C公司規章制度規定，如勞動者嚴重違紀被解除勞動合同或在發放獎金時已離職，則無任何獎金。2016年和2017年，C公司分別支付張某相應的年終獎。

2019年初，C公司以張某存在辱罵同事、曠工等嚴重違紀行為為由，解除張某的勞動合同。張某認為其行為未構成嚴重違紀，公司解除行為違法，要求C公司支付2018年度年終獎。C公司辯稱其與張某之間并不存在年終獎的約定，且根據公司的規章制度，張某屬嚴重違紀被解除勞動合同，故不同意支付張某年終獎。

●依據的認定

現行法律中并未明確規定年終獎的發放方式、數額和發放時間，因此發放年終獎并非用人單位必須承擔的強制性義務。對單位規章制度規定“勞動者離職則不發放任何獎金”是否適用，有觀點認為，年終獎也是勞動報酬的一部分，用人單位不能以規章制度排除勞動者獲得年終獎的權利。還有觀點認為，年終獎作為一種激勵機制，與工資并不完全等同，并非法律規定用人單位必須承擔的支付義務。用人單位在規章制度中已明確規定支付條件且勞動者知曉的，法院應予適用。

●審查要點

追索勞動報酬糾紛案件中關于年終獎的支付，法院需審查勞動合同是否有約定、用人單位規章制度是否有規定、歷年年終獎的發放情況以及相應年度的年終獎是否已履行考核程序。

其中，對于勞動合同約定或規章制度規定“勞動者因嚴重違紀被解除勞動合同或在發放獎金時已經離職的沒有年終獎”，法院應根據勞動關系消滅的原因適用不同的審理思路。一是由于勞動者個人原因離職的。由于提前離職系勞動者個人原因，不符合年終獎的發放條件。二是因單位解除而使勞動關系消滅的。法院應判斷用人單位是合法解除還是違法解除。如系合法解除，則用人單位可不發放年終獎；如系違法解除，則可視為用人單位惡意阻卻年終獎發放條件的成立，法院應支持勞動者要求支付年終獎的訴請。

本案中，張某和C公司之間就年終獎發放事宜未作約定，但雙方確認2016年和2017年均發放了年終獎，且C公司確認2018年確有年終獎，但以張某已離職為由拒絕支付。法院確認C公司解除與張某勞動關系系違法解除，故對張某主張C公司支付2018年度年終獎的訴請予以支持。

案例三：勞動者已經完成年終獎考核，企業應當支付年終獎

●基本案情

韓某系Q公司職工。2022年1月，Q公司向韓某發放50%的2021年度年終獎。2022年3月，Q公司解除與韓某的勞動關系。經仲裁前置后，韓某訴至法院，主張2021年度剩余年終獎。

審理中，法院依法調取證據，查明Q公司2021年度年終獎分兩期各支付50%的發放方式，以及Q公司于2022年5月向其他員工發放了剩余年終獎的事實。

●裁判結果

勞動者在年終獎發放前離職，勞動合同的解除非由勞動者單方過錯或主動辭職所導致，且雙方勞動合同已經履行至年終獎對應的考核期間屆滿，用人單位不能證明勞動者的工作表現不符合年終獎發放條件，勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

法院認為，Q公司系違法解除勞動合同，韓某在2021年度正常提供了勞動，該公司于2022年5月向其他員工發放了剩余年終獎，且Q公司未舉證證明韓某工作表現不符合年終獎發放條件，故法院判決支持韓某的訴訟請求。一審判決后，各方均未上訴。

●典型意義

司法實踐中通常認為，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工表現等自主確定年終獎發放條件與規則。在缺乏明確約定或規章制度規定的情況下，一旦發生爭議，勞動者舉證將相當困難。本案中，在勞動者提供初步證據證明2021年度年終獎金額及發放方式后，用人單位卻拒不提供年終獎發放條件與規則，人民法院依法調取了用人單位的獎金發放記錄，查明事實并支持勞動者的訴訟請求，有效維護了離職勞動者的合法權益。該案的審理提示廣大用人單位，在行使年終獎發放自主權時，必須遵循公平合理的原則，不得濫用權利。

案例四：勞動者在年終獎發放前離職的，一定條件下可以享有年終獎

●基本案情

某置業公司對年終績效獎金的發放作出規定，每年1月1日至12月31日為一個薪酬年度，年終績效獎金原則上在次年第一季度內發放，員工年度內中途到職、復職，獎金按到職、復職日期依比例計算，截至獎金發放時點已離職的員工，無獎金。

隋某于2019年11月7日到Z公司工作，2020年12月30日以個人原因為由向Z公司提交了辭職信。2021年1月22日，隋某填寫《員工離職手續辦理清單》，與Z公司完成了工作交接，隋某在交接清單上標注年度獎金未發放。

2021年2月10日，Z公司發放2020年度年終績效獎金。隋某所在部門符合發放獎金條件，但Z公司以發放年終獎時隋某不在崗為由，未發放隋某年終績效獎金。雙方為此發生爭議，隋某訴請Z公司支付2020年度績效考核獎金。

●裁判結果

人民法院經審理認為，年終獎系用人單位對員工年度工作業績的獎勵，用人單位雖對獎金發放的條件擁有自主權，但根據《關于工資總額組成的規定》，獎金屬于工資性質，故用人單位在制定發放規則時應遵循公平合理的原則，對于在年終績效獎金發放之前已經離職的勞動者可否獲得年終績效獎金，應當結合勞動者的離職原因、時間、工作表現和對單位的貢獻等多方面因素綜合考量。

本案中，隋某已在2020年度內提供了全年的勞動，且亦因工作業績榮獲季度經營達人榮譽證書，2020年度其所在部門的考核結果符合發放年度獎金的條件，結合上述情況，隋某有權向Z公司主張2020年度年終績效獎金，Z公司僅以發放年終獎時隋某不在職為由拒絕發放，不符合公平原則。故法院判決Z公司支付隋某2020年度績效獎金。

●典型意義

年終獎屬于獎金的一種，系用人單位根據本單位全年經營情況、員工年度業績表現等對員工發放的獎勵。獎金的設置與發放是直接涉及勞動者切身利益的重要事項，用人單位在發放年終獎時不可以隨意決定分配對象及分配標準，在制定發放年終獎規則時亦應遵循公平合理的原則。基于上述處理原則，人民法院在審理此類糾紛時，不僅會審查用人單位規章制度制定程序的合法性，亦會從公平角度審查規章制度內容的合理性。

從性質來看， 故在審理個案時要綜合審查勞動者離職的具體原因、勞動者在年終獎覆蓋時間內的工作表現以及為單位作出的貢獻等因素，認定勞動者是否有權享有年終績效獎。

作者 勞達集團合伙人、高級咨詢顧問