優化單方解除權，需何處著手

文宇琪

用人單位單方解除勞動合同是指用人單位在勞動者出現嚴重違反公司的勞動紀律等情況，勞動合同無法繼續履行時所采取的不需要征求勞動者意見的單方解除勞動合同的行為。在這種情況下，用人單位不需要對解雇勞動者的行為承擔責任。實踐中，用人單位單方解除勞動合同是非常容易引發勞動爭議的行為之一，從法律層面分析用人單位應該如何行使單方解除權很有必要。

存在的問題

●工會監督作用有限

當前多數企業缺乏對工會的監督流程進行完善的意識，同時，對工會約束力度有限導致工會監督不能有效發揮作用，主要體現在兩個方面：

一方面，在用人單位單方解除勞動合同后通知工會，需要工會執行監督義務時，工會由于沒有具體的操作流程作為依據，對于用人單位的通知的審批不夠嚴格審慎，并不能真正對解除行為是否合理進行深究。《勞動合同法》規定的用人單位通知工會的權利，是為了限制用人單位的單方面解除權，一定程度上為員工權利爭取保障。而具體的實施中，因為流程的不完善，工會比較容易成為用人單位單方面解除勞動合同的“見證者”而非“監督者”。

另一方面，約束性條文的不足。工會未履行監督義務的，如果對其進行限制或懲罰的條文不完善，就容易導致工會在監督過程中流于形式，易使勞動者的合法權益遭受一定的損害。最終，使工會的監督作用形同虛設。

●預告解除制度運用的局限

我國勞動法允許用人單位以支付1個月工資的方式彌補通知期缺失，但實際運用中，部分用人單位會利用代通知金制度的缺陷解除勞動者，對于勞動者不夠公平，具體體現在兩個方面：

一方面，代通知金的金額偏低，用人單位解除勞動者的成本也隨之較低，而勞動者面臨的可能不只是1個月工資的損失。

另一方面，代通知金的選擇權在用人單位，勞動者處于被動的局面，再就業的風險較大，如果用人單位采用了代通知金的方式，那么勞動者就喪失了繼續工作的同時尋找下一份工作的機會。在預告解除制度的期間設置中，為了保證實際操作的簡便性，我國的預告期實行統一的30天時限，而在實際運用中，勞動者由于其自身的身體狀況、家庭原因等可能需要較長的預告期間進行緩沖。對于一些勞動者依附性較大的技術崗位，30天可能難以完成工作交接的全部內容，而對于一些對公司有特殊貢獻、工齡較長的員工，30天的時限的緩沖作用也十分有限。

●舉證責任運用的局限

在處理勞動爭議事件時，我國適用“誰主張，誰舉證”的原則，因此，勞動者在對用人單位單方面解除勞動合同這一行為產生異議時，往往需要進行舉證。但在實際操作中，很多證據需要用人單位提供，而用人單位為了逃避責任并不配合提供證據。因此，筆者認為應將舉證責任適當轉移。

在實際運用中，特別是在一些特定場景的勞動爭議中，勞動者舉證也面臨一定的困難。比如，法律規定，用人單位以勞動者嚴重違反用人單位規章制度為由，可以直接解除勞動合同，但這一條法條的前提是勞動者確實違反了用人單位的規章制度。很多用人單位往往產生誤判，錯誤地認為勞動者嚴重違反了規章制度，而這種情況下，如果勞動者提出異議，舉證責任則落回到了勞動者手中，舉證難度較大。

優化建議

●完善工會監督法律條文

細化工會監督義務。由于缺乏相關流程的引導，部分工會的監督沒有收到應有的效果。對工會實行監督的一系列流程應該加以具體規范，例如，在用人單位發生單方面解除勞動合同行為后，工會要全面了解用人單位以及員工的理由，通過實際考察、多方認證等記錄在案。接著就此次事件進行評價，通過尋求專業的法律咨詢、先前案例等從法律角度對此次行為進行評判，加以員工內部的綜合評議，給出工會的客觀的審批意見，并保留書面材料。

2019年下半年，淮安市某集團的賓館因故出租，需將部分員工轉崗至旗下另一企業工作，但不進行工作年齡的銜接，對此員工與企業未能達成一致。2020年5月，該賓館以曠工1個月為由解除了6名未到崗員工的勞動合同。6名員工向市總工會求助，市總工會不僅與員工方了解了實際情況，還同時與公司的工會副主席進行了約談。在發現雙方提供的說辭有明顯差距后，市總工會3次實地調查該公司的情況。市總工會在發現公司有違反政策的情況后，與公司的高層約談，引導對方換位思考，分析法律后果，最終工會為員工爭取到了經濟補償。在此過程中，市總工會不僅進行了多方取證，還進行了實際考察，對于相關行為的法律后果也進行了系統闡述，整個過程都有非常嚴謹的流程。但是部分工會由于缺乏相關的意識，同時也缺乏全面的流程規范，很難完全履行工會的監督職責，因此有必要細化工會的監督義務。

對工會未完全履行監督義務設置約束條文。工會不正確履行監督義務，會導致更多用人單位誤判而解除勞動合同的事件產生，使得企業流失更多人才。因此，需要對工會未完全履行監督義務設置具體的約束條文。相關司法解釋中規定，對于用人單位，沒有經過通知工會這一流程的，被視為違法解除勞動合同，需要對被解除勞動合同的員工進行經濟賠償。因此，對于工會未完全履行監督義務的，也應當根據情節予以處罰。例如，工會沒有了解事件的全貌就進行評判，導致勞動者因此錯失了爭取自己權利的機會，在這樣的情況下，工會需要對勞動者進行經濟賠償。

●加強完善預告解除制度

增加代通知金相關條文。代通知金制度由于設置的金額較少，容易造成用人單位因單方面解除勞動合同成本較低而濫用解除權的局面，因此，要對代通知金的金額進行具體的規范。并且代通知金責任主體在用人單位，這對勞動者是不利的。代通知金的金額需要提高，以1個月工資來彌補通知期的缺失的做法存在不足，具體的金額可以結合勞動者的再就業情況、勞動者的工作年限進行調整，具體分為基本賠償金和補償賠償金兩方面。金額的設置應當讓用人單位產生警惕心理，增加單方解除的經濟成本，促使用人單位審慎行使解除權。在代通知金的責任主體方面，責任主體應當由用人單位轉移到勞動者身上，由勞動者決定是否接受經濟賠償，代通知金設立的初衷就是維護勞動者的合法權益，而不是使其成為用人單位的便利，因此有必要將責任主體進行轉移。

分類細化預告期具體時限。我國的預告期采用單一的30天期限，這樣做能夠起到簡化實際操作復雜程度的作用，但一定程度上忽略了勞動者的具體情況，不利于實質正義的實現。可以結合勞動者的崗位、年齡、工作時長等調整預告期，并且結合勞動者具體的家庭情況、身體狀況等靈活地放寬期限。同時預告期的設置也需要考慮企業自身的情況，根據企業的經營狀況、規模大小等進行具體的預告期的設置。

比如，張某于2020年11月入職某公司，從事某技術崗位，負責公司新技術的研發，但在2021年4月，該公司決定進行業務和戰略的調整，取消了張某負責的技術項目，并與張某協商變更勞動合同，將張某調至其他崗位，張某予以拒絕。該公司遂提前30天通知張某將其辭退。但由于張某的業務能力過硬，還負責協調公司其他部門的技術問題，該公司辭退他后在30天內很難再次培養或者招聘到同樣能力的員工。在這種情況下，如果公司能夠以更高的薪資延長30天的預告期，并與張某協商公司需要其培養相同的技術人才，那么公司和張某就能實現雙贏。

●推進舉證責任制度完善

轉移特定爭議將舉證責任轉移到用人單位。勞動者在勞動爭議中往往處于弱勢地位，因此，可以將部分舉證責任轉移到用人單位，盡量減小勞動者的舉證難度。

例如，2018年珠海某制造公司單方面解除與其安全部經理的勞動合同，理由是安全部經理在公司轄區內毆打、辱罵他人，但與公司一起指控安全部經理的均與公司有利害關系，安全部經理處于弱勢地位。對此法院認為，由于該公司所指控的“毆打、辱罵”并沒有提供佐證證據，且安全部經理陳述自己并沒有相關行為，判決該公司應當支付賠償金。

這一案例說明，用人單位與勞動者因單方面解除勞動合同而發生勞動爭議，應當承擔舉證責任，證據不充足的，應當視為違法解除。

放寬舉證范圍。對于部分特殊勞動爭議事件，不應只局限于來自用人單位提供的證明，應將證明的材料范圍適當放寬，給予勞動者與用人單位一同提交證明材料的權利，但勞動者必須保證證明材料的真實性。

例如，在勞動報酬減少方面的舉證，用人單位不提供證明資料，則勞動爭議事件就無法推進，那么應當規定勞動者有權同用人單位一起提供自己的證明資料。又如，銀行卡交易記錄，用人單位的績效表等，證明其真實性也相對而言較容易，銀行卡可以尋求銀行機構的專業證明，用人單位的績效表可以尋求單位的文件記錄或者同事的證明。

作者單位 湖北大學