“入職體檢”視角透視用工自主權與平等就業權

謝雨池 楊泳霞

企業用工自主權是法律賦予用人單位的權利，是用人單位生存、發展所必需，是用人單位在國家法律法規規定的范圍內，根據經營管理的需要和勞動者各方面的表現情況，自主地決定用工形式、用工辦法、用工數量、用工時間、用工條件、工作地點、工作崗位、工資報酬等的權利。用人單位招聘符合崗位要求的健康的勞動者屬于企業用工自主權重要的一部分。本文主要以入職體檢為視角，分析企業用工自主權與平等就業權的沖突表現，并探索相應解決策略。

入職體檢的必要性及限制

要求應聘者進行入職體檢是用人單位用工自主權的體現。進行入職體檢可以從招錄的源頭減少勞動爭議的發生，減低用工成本和風險。

●避免勞動者入職即進入“醫療期”

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。換句話說，若新員工入職就請病假，則至少有3個月的醫療期。新員工請病假，用人單位無法就其工作能力進行試用期考核，無法為公司創造勞動價值。在醫療期內用人單位需支付病假工資，為勞動者正常繳納社會保險和住房公積金，醫療期滿后若解除勞動合同，還需要支付經濟補償，從而導致用工成本較高。

●避免勞動者“隱孕入職”

對于用人單位來講，女職工在還未進入工作狀態的情況下就開始享受較長的產假、哺乳假，難以實現招錄用人的目的。

●避免職業病問題

若勞動者在原單位已患有職業病或疑似職業病，當到新的用人單位從事相同或相近的崗位，通過入職體檢，可以避免勞動者再次接觸相關職業病危害，在保護勞動者健康的同時也降低了用人單位自身的法律風險。

雖然用人單位在招聘入職階段有權要求勞動者進行入職體檢，但體檢的范圍并非沒有任何限制。國務院辦公廳發布的《關于進一步做好高校畢業生等青年就業創業工作的通知》提出，要指導用人單位根據工作崗位實際，合理確定入職體檢項目，不得違法違規開展乙肝、孕檢等檢測。對外科、內科、胸透X光片等基本健康體檢項目，高校畢業生近6個月內已在合規醫療機構進行體檢的，用人單位應當認可其結果，原則上不得要求其重復體檢，法律法規另有規定的從其規定。若用人單位要求勞動者進行相關體檢項目，勞動有拒絕或不如實提供的權利。

侵犯就業平等權的常見風險

平等就業權是我國憲法賦予勞動者最基本的權利之一。除國家對崗位有特殊規定外，用人單位不得在疾病方面設置歧視性的錄用條件，侵犯勞動者平等就業權。若用人單位以入職體檢不合格為由拒絕錄用可能導致以下法律后果：

●可能構成締約過失責任

締約過失責任是指在合同締約過程中，一方當事人有以誠實信用原則為基礎的先契約義務，對信賴其契約為有效成立的相對人所應承擔的法律責任。《中華人民共和國民法典》第五百條第三項規定，當事人在訂立合同過程中，有其他違背誠信原則的行為，造成對方損失的，應當承擔賠償責任。締約過失責任應當以守約人實際損失為限。

【案例一】王某通過了某科技公司的面試，該公司通過郵件發送《錄用通知書》，明確王某需提供的入職體檢報告及入職材料，并約定了入職時間。王某按照該公司要求進行體檢，并于規定時間到公司報到，但該公司以體檢中的具體指標不符合要求為由拒絕錄用王某。王某認為，該公司的行為構成重大的締約過失，遂向法院提起訴訟。法院認為，該案件發生在王某收到《錄用通知書》以后，簽訂書面勞動合同之前，屬于締約過程之中。王某收到的《錄用通知書》足以使其產生該公司確定將與其簽訂勞動合同的合理信賴，并按照《錄用通知書》完成了相應入職準備工作。但該公司收到王某提供的體檢報告后，以入職體檢結果不符合公司要求為由拒絕王某入職，侵犯王某平等就業權，導致王某信賴利益受損，構成締約過失責任，應當依法承擔損害賠償責任。[詳見《深圳前海合作區人民法院（2021）粵0391民初7949號民事判決書》]

●可能構成就業歧視

勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰等的不同而受歧視。用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。

平等就業權是求職者在招聘階段及勞動者在勞動合同履行過程中依法享有的一項基本權利。就民事侵權責任而言，勞動者享有的平等就業權屬于一般人格權的范疇，侵害勞動者平等就業權的行為應以是否侵害自然人人格尊嚴為主要考量和評判依據，其主要表現方式為就業歧視。就業歧視包含兩個方面的基本要素：一是存在差別對待的行為；二是這種差別對待缺乏合理性基礎，為法律所禁止。因此，若用人單位在招聘錄用時對勞動者的健康狀況進行區別對待且無合理原因，即很有可能被認定為就業歧視。

【案例二】胡某通過網絡應聘的方式參與某醫學公司的網上招聘。2021年9月26日，該公司通過電子郵件向胡某送達《錄用通知書》，通知書中明確職位為CRC（臨床協調員），并載明：本崗位要求應聘者身體健康，無重大疾病或者影響工作行為能力的障礙，以入職前的體檢報告為準。后該公司告知胡某因患有先天性心臟病，沒有達到錄用標準。胡某向法院提起訴訟，要求該醫學公司賠禮道歉。法院認為，胡某未患有傳染病和職業病；該公司提供的證據不足以證明先天性心臟病病史屬于影響工作行為能力的障礙，及胡某的身體狀況不適合應聘崗位工作強度。綜上，該公司在胡某進行入職體檢后以胡某有先天性心臟病病史為由拒絕其入職，侵犯了胡某的平等就業權。[詳見《北京市大興區人民法院（2021）京0115民初26763號民事判決書》]

●可能構成違法解除

用人單位在招聘勞動者的過程中具有知情權，但僅限于與勞動用工相關的內容。與履行勞動合同無關的個人信息，勞動者無告知用人單位的義務，若勞動者隱瞞自身病情入職，不構成以欺詐手段建立勞動關系。

【案例三】朱某向某公司提交職位申請表，申請職位是設備工程師，在“是否患有職業病或其他慢性病、傳染性疾病”一欄填“無”，職位申請表最后聲明“本人僅此聲明以上所述資料全屬事實，并明白如有虛假當被即時無償解雇”，下方有朱某簽名確認。朱某入職體檢結果顯示無異常。該公司設備工程師任職資格部分的生理特征要求為：男；28—45歲；身體健康，無職業病或其他慢性病、傳染病。后朱某因患心臟病住院治療。出院后，朱某繼續到該公司上班，但雙方就朱某患有心臟疾病能否勝任工作崗位因而是否繼續履行勞動合同一事協商不成。2019年9月9日，該公司向朱某發送解除勞動關系通知書，該通知書顯示，該公司基于朱某隱瞞慢性病病史和出院后由于身體原因不能勝任原工作崗位并多次拒絕與公司進行溝通協商等原因，于2019年9月12日單方解除與朱某的勞動合同關系。朱某申請仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金。該公司主張朱某入職時隱瞞其患有心臟疾病等慢性病，違背誠實信用原則，使得該公司在違背真實意思的情況下與其訂立勞動合同。法院認為，朱某雖未向該公司如實告知病情，但結合日常生活經驗法則，一般人并不具備識別職業病、慢性病的專業知識，該公司也確認朱某入職時“有體檢，但沒有顯示有問題”，且朱某入職后一直正常工作。由此推斷，朱某的身體健康狀況并沒有直接影響雙方勞動合同的訂立及履行，該公司系違法解除勞動合同。[詳見《廣東省中山市第一人民法院（2020）粵2071民初8372號民事判決書》]

如何平衡用工自主權與平等就業權

為避免構成就業歧視，在充分保護勞動者平等就業權的同時，充分行使企業用工自主權，筆者就招聘錄用過程提出如下建議：

●提高用人單位反取證能力

在制定招聘廣告或簡章時，減少對性別、年齡、疾病、宗教及屬地等方面的限制。在設置和表達招聘條件時可以采用“優先”等措辭。同時，用人單位在與勞動者面談溝通時，避免因性別、年齡、疾病、宗教及屬地等內容拒絕勞動者入職。即便勞動者的相關情況確實不符合公司要求，也建議從工作經驗、勝任程度、職業發展等角度向勞動者說明不錄用的原因。

●建議先進行入職體檢

錄用通知屬于民法意義上的“要約”，到達即發生法律效力。若用人單位在發出錄用通知之后，發現勞動者的身體狀況不適合崗位要求，拒絕勞動者入職，不僅可能構成就業歧視，還可能需要承擔締約過失責任，增加企業用工成本。因此建議先進行入職體檢，體檢合格后再發放錄用通知。

●要有充分的證明及理由

非職業性要求的用工自主權，是不存在法律基礎的，以此對勞動者勞動能力提出的限制就會構成就業歧視。例如，某演藝公司招聘男演員，女士明顯不符合要求。再如，某物業公司招用保安員，若應聘人員無法正常行走站立，明顯不符合要求。

作者單位 上海江三角（成都）律師事務所