實現(xiàn)評價體系與科技人才的良性互動

齊麗

科技人才評價是科技人才資源開發(fā)管理和使用的前提，一直以來被喻為人力資源開發(fā)的“指揮棒”和“風向標”，是激發(fā)人才創(chuàng)新活力的重要突破口。在快速變化的科技環(huán)境中，企業(yè)需要構(gòu)建一個科技人才綜合績效評價體系，確保企業(yè)保持行業(yè)競爭力和自身的可持續(xù)發(fā)展。

構(gòu)建綜合績效評價體系的必要性

企業(yè)績效評價體系（Performance-Appraising System of Enterprise），是指由一系列與績效評價相關(guān)的評價制度、評價指標體系、評價方法、評價標準等形成的有機整體。J企業(yè)分屬機床領(lǐng)域，科技人才在該領(lǐng)域的作用不可忽視。為了更好地評價和激勵科技人才，J企業(yè)嘗試建立一套科學合理的綜合績效評價體系，力求該體系能與科技人才實現(xiàn)良性互動，此舉意義深遠。首先，績效評價體系能夠全面衡量科技人才的工作表現(xiàn)，不僅關(guān)注傳統(tǒng)的量化指標，如項目完成度和專利數(shù)量，同時也考慮團隊合作、創(chuàng)新思維和學習能力等軟性指標。這種客觀的評估有助于準確識別員工的貢獻和潛力，并提供相應(yīng)的獎勵和激勵措施，從而推動員工持續(xù)進步和技術(shù)創(chuàng)新。其次，績效評價體系為員工的職業(yè)發(fā)展提供了明確的軌跡和支持。企業(yè)可以通過該體系了解員工的現(xiàn)狀和發(fā)展需求，制定個性化的培訓(xùn)計劃，幫助他們填補技能空白并把握晉升機會。這樣的策略不僅有益于員工個人成長，也有助于企業(yè)塑造更加高效和專業(yè)的團隊。此外，績效評價體系使企業(yè)能夠有效地識別并優(yōu)先投資于那些最具創(chuàng)造價值的人才和團隊。通過精準資源配置，企業(yè)可以提高資源利用率，實現(xiàn)更高的經(jīng)濟效益。最后，隨著科技行業(yè)的不斷進步和新技術(shù)的涌現(xiàn)，靈活且富有前瞻性的績效評價體系能夠幫助企業(yè)及時調(diào)整戰(zhàn)略方向，與行業(yè)發(fā)展趨勢同步，迅速適應(yīng)市場變化。

明確評價體系的目標

在構(gòu)建科技人才綜合績效評價體系的過程中，J企業(yè)首先明確評價體系的目標，這是確保評價體系有效性和針對性的關(guān)鍵一步。J企業(yè)的戰(zhàn)略目標包括推動產(chǎn)品創(chuàng)新、提升研發(fā)效率、加強知識產(chǎn)權(quán)保護等方面。因此，評價體系需要量化地衡量個體對這些領(lǐng)域的具體貢獻。例如，在推動產(chǎn)品創(chuàng)新方面，除了考慮員工參與的項目數(shù)量和質(zhì)量，還應(yīng)評估他們在創(chuàng)新過程中所展現(xiàn)的創(chuàng)造性思維和解決問題的能力；在提升研發(fā)效率方面，則需要衡量項目從概念到市場的時間、研發(fā)過程中資源的使用效率以及成本控制情況；至于知識產(chǎn)權(quán)保護，則可以通過專利申請成功率、專利引用次數(shù)等指標來進行評估。

此外，明確評價目標還有助于設(shè)計出更為全面和深入的評價指標。這些指標不僅僅局限于直接的業(yè)務(wù)成果，還包括員工對企業(yè)文化、團隊協(xié)作、客戶滿意度等軟性因素的影響。通過這種方式，J企業(yè)能夠鼓勵員工在多個層面上為公司做出貢獻，并確保這些努力能夠得到適當?shù)恼J可和獎勵。明確評價體系的目標還有助于促進跨部門之間的協(xié)同工作。當員工清楚地知道自己的工作如何與公司整體戰(zhàn)略相結(jié)合時，他們更有可能主動尋求跨功能團隊的合作機會，以實現(xiàn)共同目標。這種跨部門合作不僅能夠提高工作效率，還能夠激發(fā)新的創(chuàng)意和解決方案，從而加速創(chuàng)新進程。

設(shè)立科學的績效評價指標

●關(guān)鍵績效指標（KPIs）

任務(wù)績效的考核是為了確保員工能夠滿足公司對于即時成果的需求，如確保研發(fā)項目按計劃進行、產(chǎn)品符合質(zhì)量標準、控制開發(fā)成本，并且能夠及時響應(yīng)市場變化。這些關(guān)鍵績效指標（KPIs）應(yīng)當與員工的日常工作緊密相關(guān)，并且要有明確的衡量標準和期望值，以便員工清楚地知道他們的目標所在，并且可以定期檢測和評估自己的進度。

●360度反饋機制

周邊績效的考核幫助J企業(yè)把握那些不直接參與生產(chǎn)方面的員工的方面的表現(xiàn)，這些通常涉及更加抽象和難以量化的行為特征。例如，員工在團隊中是否展現(xiàn)出積極主動的態(tài)度，是否能夠有效地溝通和協(xié)調(diào)資源，以及他們?nèi)绾螒?yīng)對壓力和挑戰(zhàn)。這些軟技能對于長期成功至關(guān)重要，尤其是在科技領(lǐng)域，團隊合作和創(chuàng)新思維常常是推動項目成功的關(guān)鍵因素。為了全面評估這些軟技能，J企業(yè)可以實施360度反饋機制，這不僅包括同事之間的互評，也包括上級、下屬甚至外部客戶或合作伙伴的意見。這種多源反饋可以提供更加全面和客觀的視角，幫助員工理解自己在組織中如何被看待，并識別需要改進的領(lǐng)域。同時，通過行為評價指南，J企業(yè)可以為員工提供具體的行為標準和期望，從而引導(dǎo)員工向著既定的職業(yè)發(fā)展路徑前進。

將任務(wù)績效和周邊績效結(jié)合起來，以表1作為參考，J企業(yè)創(chuàng)建了一個既重視短期成果又不忽視長期發(fā)展?jié)摿Φ目冃Э己酥笜梭w系，明確員工在當前崗位上的工作內(nèi)容，并且為他們提供成長和提升所需的反饋。

提高與員工認可度

在J企業(yè)中，確保績效評價體系的透明性和公正性是贏得員工信任的關(guān)鍵。為此，J企業(yè)應(yīng)將評價標準、流程和結(jié)果明確地傳達給所有員工，并保證這些信息易于獲取和理解。在員工完成評估后，員工應(yīng)該第一時間了解自己的評價結(jié)果，并與上級或人力資源部門進行深入討論。這種開放和誠實的對話有助于員工理解評價結(jié)果背后的依據(jù)，同時也為他們提供了提出疑問和反饋的機會。通過這樣的透明流程，員工對評價體系的信任度將不斷提升，進而他們的參與感和歸屬感也將不斷提升。為了進一步提高員工對績效評價體系的認同，J企業(yè)從考核周期、考核關(guān)系、員工溝通與反饋三方面進行改進。

1.在考核周期上：J企業(yè)設(shè)置合理的考核周期，使考核能夠反映員工的短期成就和長期貢獻。考核周期分為年度、季度兩大周期。從年度評估了解并評估員工在過去一年的工作表現(xiàn)，并與之前設(shè)定的目標進行比較。這種評估可以幫助領(lǐng)導(dǎo)層確定薪資調(diào)整、獎金發(fā)放以及晉升決策。然而，僅僅依賴年度評估可能導(dǎo)致對員工行為和成果的即時反饋不足，因此季度或半年度的評估能夠彌補這一點。企業(yè)要提供及時的反饋和指導(dǎo)，促進員工在必要時調(diào)整自己的工作策略。

2.在考核關(guān)系上：J企業(yè)應(yīng)當創(chuàng)建一個多元化反饋系統(tǒng)，以確保從各個角度收集到關(guān)于員工表現(xiàn)的信息。鼓勵同事間的互評，可以增加團隊內(nèi)部對個體貢獻的認識；上級評價則更加注重員工如何達到公司設(shè)定的目標和預(yù)期；自我評估則允許員工對自己的工作進行批判性思考。這種三維評估模式有助于創(chuàng)建一個更加公平和透明的考核環(huán)境，同時也鼓勵員工從不同視角審視自己的職業(yè)發(fā)展。

3持續(xù)溝通：持續(xù)溝通對于績效管理體系至關(guān)重要。J企業(yè)應(yīng)建立一個開放、透明、雙向的溝通機制，確保每位員工都能清晰地理解績效標準和期望值，并在整個考核周期中獲得必要的支持和指導(dǎo)。這種溝通應(yīng)當是持續(xù)性的，而不僅限于正式的評估時期，以便員工能夠隨時獲得反饋并據(jù)此調(diào)整自己的行為和策略。通過這樣一個全方位、互動性強的績效考核體系，J企業(yè)能夠確保其科技人才始終保持最高水平的動力和表現(xiàn)。

總體來說，科技人才的根本動力來自對未知的探索、對真理的追求和對自我價值的不斷實現(xiàn)。科技人才評價體系協(xié)調(diào)的是科技人才、科技實踐、科技管理和科技戰(zhàn)略之間的相互關(guān)系。關(guān)鍵因素在于激發(fā)科技人才的內(nèi)在動力，提升科技人才的整體水平，最終讓績效評價體系與科技人才形成良性互動的關(guān)系。

作者單位 通用技術(shù)集團機床工程研究院有限公司