優化資源配置，推動人才與企業的雙向奔赴

王慧俐

人力資源配置是指將企業的人力資源按照一定的規劃和安排，合理地分配到各個崗位和部門中，實現人力資源的最優配置，以達到企業目標的最大化。人力資源配置是企業戰略管理和人力資源管理中的重要環節，它與企業的戰略目標、人力資源規劃、招聘、培訓、績效評估等方面密切相關。一個合理的人力資源配置方案具有提高企業的生產效率、降低成本、增強核心競爭力等方面的優勢。本文以X酒店集團為例，從信息化建設、培訓和發展、人才隊伍建設等角度，分析當前人才配置存在的問題，并提出優化方案。

案例問題分析

X酒店集團是某省級旅游集團下級子公司，酒店集團正式在崗員工878人，其中高層管理人員4人，中層管理人員26人，普通員工848人。從年齡分布來看，員工平均年齡44歲，其中18—30歲106人，31—40歲188人，41—50歲368人，51—60歲199人，60歲以上17人；從學歷分布來看，大專及以上學歷266人，占比30.30%，大專以下（不含）學歷612人，占比69.70%。由此可以看出，酒店集團員工整體上呈現出年齡偏大、學歷偏低的特點。現階段人才配置存在的問題有如下幾方面。

●信息化建設滯后

酒店集團作為初創型企業，基于對投入成本、后期維護等各類因素的考慮，尚未意識到信息化建設對人才配置工作的重要性，導致對酒店集團化信息平臺建設的概念不深，集團信息化建設相對滯后。以日常事務性工作為例，相較于目前大多數大型企業采用的OA線上系統，現階段酒店集團仍依賴于人工在線下進行合同審批、用印審批、收文發文、費用報銷等業務流程，不能有效運用現代信息化技術來開展工作，導致工作效率較低、人才資源浪費等問題，也影響了集團內部管控效率。

●人才培訓和發展體系不健全

酒店行業是個具有顯著淡旺季特征的行業，員工上班有兩班倒、三班倒、兩頭班、行政班等多種類型，員工統一安排培訓時間的難度較大，導致培訓工作往往是在員工休息的時候見縫插針、斷斷續續地開展，較難進行完整性、系統性的培訓。現階段，集團尚未形成完整的集團化培訓體系。酒店集團員工平均年齡較大，學習新事物的能力較弱，導致服務技能落后、創新意識不強。另外，人才職業生涯發展機制不完善，集團現階段對人才上升發展通道主要側重于管理職級上的晉升，忽視了技術類人才發展通道的建設，以至于人才職業發展機會較少，使人才感覺自己不受公司重視，造成人才的流失。

●人才隊伍發展后勁不足

酒店集團作為集團化企業，未考慮到各類人才的差異性需求。例如，在旺季時，集團要求所有員工隨時待崗，而導致個別員工無法兼顧家庭。而企業尚無更好的解決辦法，造成旺季過后人員流失率上升等情況。此外，針對有自我提升需求的人才，集團尚未形成濃厚的學習氛圍，忽視了人才在職稱評審、學歷提升、管理技能提升等多方面的內在追求，難以激發人才不斷學習的熱情，從而影響酒店集團的長期發展。

針對問題優化資源配置

●利用靈活用工緩解旺季崗位配置困境

《中國酒店人力資源現狀調查報告（2022）》顯示，除了正式工以外，74%的酒店會使用實習生，57%的酒店會使用小時工，53%的酒店會采用外包的形式，32%的酒店會采用勞務派遣的形式。在實習生、小時工和外包的使用比例上，酒店檔次越高，這三種用工形式的使用比例也越高。傳統酒店聘用全職客房清潔人員的模式下，受酒店入住率波動，客房清潔人員的效率并未被充分發揮出來，甚至一些酒店員工70%的上班時間是在等活兒，僅有30%的時間是在干活兒。這也就導致客房清潔人員存在收入偏低、流動性大的問題，而對于酒店來說，則是養人、培訓等人力成本居高不下。

前文提到，酒店行業的業務分布具有明顯的季節、假日波動性特征。靈活用工隨用隨走的特征，能夠在很大程度上降低酒店行業的整體用工成本。酒店采用靈活用工的崗位主要有餐飲小時工、客房服務員、保安和保潔。靈活用工方式對人力資源進行整合，通過在線平臺實現客房清潔人員和酒店方需求的按需分配，解決了酒店行業招工難、用工荒、淡旺季用工需求差別大等問題，也讓客房清潔人員有更多工作可選、可做，提高勞動收入。為了更好地服務消費者，提升酒店品牌建設，酒店行業需要更好、更靈活的招聘和管理模式——靈活用工。靈活用工的優勢在于，能夠快速地填補用工缺口，解決短期、高峰期用工壓力的問題以及有效降低酒店的人工成本。靈活用工的招聘流程簡單且靈活快捷，可以根據客房數量、餐廳客流量等適時調整人員安排，避免因人員緊缺而影響客戶服務質量和酒店口碑。

●運用數字化技術手段

實踐證明，組織只有運用數字化技術手段，才能實現資源共享，高效快捷地開展工作。隨著科技的快速發展，人力資源管理有越來越多的工作可以在線上高效完成。采用現代信息技術，可以利用一站式數字管理來優化酒店人員配置，減少人力資源的浪費。

自動流程：數字化解決方案可以進行自動化招聘、入職、績效評估、培訓等流程，減少了手工操作的煩瑣和出錯的風險。

員工自助：員工可以通過系統自助處理假期申請、薪酬查詢、個人信息更新等任務，減輕了HR的工作負擔。

數據洞察：解決方案收集并分析員工數據，為管理層提供深入見解，幫助做出更明智的決策，例如優化人員配置和薪酬策略。

準確性和合規性：自動化計算工資、報銷和福利待遇可減少錯誤，確保薪酬和福利合規性。

時間和資源節省：自動化流程和員工自助功能可以大幅減少人力資源部門的日常工作負擔，使人力資源部門能釋放出更多的時間用于戰略性任務。

X酒店集團采用數字化人事管理解決方案，將員工的個人信息、薪酬數據、培訓記錄等進行集中管理，更好地滿足了員工需求，提高了員工滿意度，同時簡化了人力資源管理流程。

●健全培訓和發展機制

最近，業內非常流行一句話：培訓是最大的福利，也是最低人力資源管理成本。優秀的員工就要大膽提拔和重用，因此，企業要為員工制定全流程的培養方案。

X酒店集團在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、與大學合作MBA培訓、參觀考察、酒店交流、外請講師、入職引導人、師傅帶徒弟等等。

在員工發展方面，制定行政和技術兩條發展線路。行政方面可按一線員工、基層經理、中層經理、總監、總經理的線路發展；技術方面可按助理、技工、技術員、副工程師、工程師、總工的線路發展。員工可以考取專業的資格證書，晉升職稱。集團通過雙通道發展，讓同等級別的管理人員和專業技術人員享受同等的福利待遇。

在個性化培訓方面，人力資源部通過人才測評、個人培訓需求調查、酒店對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃，組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。例如，隨著國際旅游的進一步興起，大量國外游客前來旅游的可能性將會增大。為進一步提升對客服務質量，X酒店集團可針對年輕員工學習能力強、接受新鮮事物快等特點，對年輕員工開展對客英語應用、電腦操作技巧，包括短視頻拍攝和剪輯等技能培訓。針對資深員工工作細致、經驗豐富等特點，集團對資深員工開展細節管控、培訓新人等技能培訓，將每位人才的潛在特長充分發揮出來。

在信息化工具的使用上，X酒店集團內部逐漸實現資源和信息的共享：團隊成員能夠共享團隊中其他人的智慧、資源以及工作責任。酒店應經常通過班組成員的輪換、員工定期的交流經驗等，為員工或班組創造相互學習的機會和條件，盡可能地將個人知識轉變為企業的知識。同時在工作中注意各種服務信息的收集及傳遞，讓共享的信息發揮作用，更好地服務客戶。

綜上所述，作為勞動密集型服務行業，人才是酒店集團發展過程中的核心資產之一，人才配置需隨著酒店集團發展的步伐進行不斷的優化。因此，作為一個長期性、持續性的工作，人力資源部門要充分掌握新時代市場發展理念和集團的發展方向，不斷進行人才配置的優化工作，推動人才與企業的雙向奔赴。

作者單位 江西省水投能源發展有限公司