遴選適配人才，推動慈善組織發展

王俊雅

作為社會保障制度的重要補充，慈善組織及其發展一直以來都受到高度重視。然而，當前我國部分慈善組織發展遇到了瓶頸，其自身治理能力的優化迫在眉睫。山西省慈善總會于2003年10月正式成立，由熱心慈善事業的省內公民、法人及其他社會組織共同組成。該組織以扶貧濟困、安老撫孤、行善揚德為己任，成立以來，共籌集善款（物）1300余萬元，惠及全省城鄉10萬余名群眾。在取得了一定成績的同時，受主客觀條件的影響也存在一些問題，在一定程度上制約了其發展的速度和質量。為了較好地掌握真實數據，本次研究采取問卷調查的方式，對山西省慈善總會工作人員、太原市高校在讀大學生、普通群眾等多個群體進行調查研究，以期推動山西省慈善工作的高質量發展。

山西省慈善總會發展困境分析

●組織影響力有限

把慈善組織全體成員凝聚在一起的是超脫于個人得失的社會使命感，領取較少薪酬的成員以及滿懷赤誠的志愿者在山西省慈善總會中占據大多數。山西省慈善總會所列出的職業操守為廉潔奉獻、明禮誠信、仁慈善良，但在實踐中，若組織及個人都秉持不求名利、默默付出的價值觀，使得具有慈善精神的個人難以得到應有的嘉獎與尊重，具有項目實效的慈善組織難以成為模范和表率，在一定程度上反而會阻礙其日常活動及目標的實現。

●行政化傾向明顯

慈善組織的組織結構往往趨于扁平化，如山西省慈善總會的組織構建就比較典型，上下級之間溝通頻繁，比起嚴格的等級之分，更多的是權責分配，同事之間、上下級之間保持著一種合作關系。組織運營從人員結構上偏向行政化，將不可避免地使程序化事務增多、效率受損、官僚體制明顯、辦事困難。

●志愿者招募較難

慈善組織人員組成中，除少量領取薪酬的正式員工以及專業顧問外，還包括眾多志愿者。實現自我價值和服務社會，是志愿者行動的最根本動力，他們的存在給項目實施提供了莫大的幫助。但山西省慈善總會的專職人員提到，頻繁的志愿者招募、篩選、引導、培訓等工作給他們帶來了不小的壓力。調查得知，曾參與過志愿活動的學生在半數以上，學生有意愿參與志愿活動，這對于人手匱乏的慈善機構來說，是利好的，但是仍有超過二分之一的同學在參與原因中選擇“學校實踐學分要求”一項，可見活動設計有待改善，平均文化水平較高的大學生群體志愿活動積極性仍有待提升。

在專業性方面，個別志愿者的專業技能不高，服務持久性較差。有的同學提到，在志愿服務時感到“不知從何下手”，技能要求太低的讓人缺乏成就感，要求過高的又無法勝任，使得他們難以在志愿服務中獲得成就感。有“持續進行一項志愿活動”經歷的同學寥寥無幾。與此同時，慈善機構即使大如省級慈善總會，也并沒有專門的“志愿者池”等統一平臺，參與人員往往是單個項目單次招募，對于參與者來說，項目關聯性小、組織歸屬感低；對于機構人員來說，招聘、培訓等成本高，管理負擔重。

●專職人員動力不足

慈善組織的激勵方式以非物質嘉獎為主，以物質報酬為輔。例如面對大款額捐贈者，山西省慈善總會除出具收據外，還會頒發紀念品、榮譽證書，并根據金額給予舉行捐贈儀式、授予冠名權等獎勵性措施。在針對山西省慈善總會工作人員的調查中，接近半數的人認為，自己以后可能會在家庭原因下選擇重新擇業，且相對而言，男性的工作調動意愿明顯高于女性。在作為就業后備軍的大學生群體中，只有少數人明確選擇公益為職業，不選擇的原因中“沒錢”占四成，“辛苦”占三成。

另外，慈善項目的特殊性往往要求“一專多能”的人才，比如以資金運營為主要工作的人員，也需要完成輿論宣傳、籌資等工作。而高交叉性的工作必然是高強度的，此時若薪酬與激勵不配套，再偉大的公益夢想也難以維系。在益寶計劃發布的相關報告中，近一半的全職公益人月收入低于5000元，約80%的公益從業者存款低于全國人均存款數額。調查顯示，認為“薪酬有待提高”“社保制度有待完善”的占比最多，可見在生存壓力與日俱增、歸屬感與幸福感備受矚目的今天，慈善機構基本的薪酬待遇與社會保障仍存在一定的不足。

擺脫慈善組織發展困境的治理策略

●加強組織營銷，重視領導力建設

美國著名營銷專家菲利普·科特勒認為，非政府組織進行市場營銷實際上是利用商業市場營銷的原則和方法，影響目標對象觀念與行為，使之采取或放棄特定行動從而有利于社會的整體利益。在這方面，大型組織內部可設立專職部門，小型組織應有專人負責組織形象維護、組織使命宣傳、相關輿論管理等。考慮到青年團體的網絡使用頻率極高，用戶黏性較強，慈善組織應合理利用網絡渠道如向網站或公眾號等借力，主動向公眾推開公益大門。鼓勵真正具有慈善精神、奉獻精神，有意愿、有能力的社會人員，尤其是中產階級人士成為管理者、領導者，發揮道德領袖作用。在這方面，國際獅子會堪稱典范。

●進行機制改革，體現多元管理主體

由利益相關者理論可知，各慈善組織的會員代表、常任理事會成員等必須具有身份多元的特征，以保證較好的社會代表性，可吸納當地企業家、興辦實體，如山西省慈善總會的常任理事中有三分之一是當地納稅大戶的主理人，該組織獲得企業捐贈與幫助顯然比其他中小組織要容易很多。由于慈善工作救助范圍十分廣泛，管理層人員也應具有適當的教育背景或知識基礎，以便作出高效的、正確的決策。努力擴大組織規模的同時，慈善組織在管理模式上應趨于嚴謹規范、管理職能上形成良好閉環，從根本出發，增強獨立性，逐步走出政府的包辦式保護。

●塑造慈善觀念，提高志愿者適配度

從社會治理理論可知，慈善組織想要得到充足的優質志愿資源，離不開政府的掌舵、寬闊的基礎平臺和豐富的人才庫。學校教育體系從價值觀培育到具體課程設置都應體現無私的公益追求，主流媒體也須強化對優秀個體的表彰和鼓勵，一同營造追求公益的氛圍。

選擇志愿者時，省級甚至國家級組織應帶頭建立統一的規范化平臺，專門從事法定慈善組織志愿者招募工作。根據不同項目的特點和服務強度、志愿者主觀意愿與客觀條件等綜合進行篩選，提高服務匹配度和滿意度。社會層面應提升國民素質水平，加強慈善觀念滲透。相關調查顯示，我國公益高等教育體系才剛剛起步，高校資源可能短時間內不能成為主力。迫于發展需要以及文化建設需要，可先從各教育階段的學校試點，一同為慈善組織后備軍的形成蓄勢助力。

●優化激勵模式，增強組織吸引力

對人的尊重是公益組織存在的基本準則。人力資本理論認為，人是組織中最具變革性的因素，從理念策劃、愿景設想、目標制定到人員招募、管理培訓、獎懲規范等，組織發展的每一步都離不開優秀人力資源的推動。對于現有員工來說，保證其基本工資與基礎社會保障是第一位，同時要全方位考慮員工的精神需求與個人成長，例如與政府或主流媒體合作，設置并經營具有含金量和社會認可度的重要獎項；對于優秀員工或有杰出貢獻者，在企業招聘時應重視或優先考慮等。當然，僅正向激勵可能并不能起到絕佳的效果，還要輔以適當反向激勵，例如對于曾在非營利組織中有違紀行為的人員，一律從嚴記入個人失信檔案，剝奪本人享受社會救助等服務的資格。

目前我國慈善組織的運行已受到政府與民眾的廣泛關注，較過去而言，勢頭極好，但自身管理能力的不足使我國慈善組織的發展受到制約。調查問卷的最后一題即關于“山西省慈善事業發展前景”的得分中，慈善組織工作人員和大學生給出的中位數均為7（滿分為10）。結合國家層面的相關政策，筆者認為慈善組織的蓬勃發展符合歷史潮流與人民期待。盡管現階段有一些不可忽略的難題與困境，但慈善組織的自身能力提升與所處境況改善將是我們努力的方向，由慈善組織良好發展帶來的社會和諧與美好將是眾望所歸。

作者單位 上海師范大學哲學與法政學院