國有企業結合自身特點完善薪酬管理工作的路徑

周莎莎

摘要：國有企業是中國特色社會主義經濟體系建設中的重要組成部分，是國民經濟的重要支柱產業，尤其是隨著市場經濟體制深化改革的持續推進，國有企業的重要性日益突出。薪酬管理是提高員工積極性、激發員工潛能、增強組織凝聚力的管理模式之一。本文通過簡析薪酬管理的相關理論，分析國有企業結合自身特點完善薪酬管理工作的價值，針對薪酬管理現狀及存在的問題，提出完善薪酬管理工作的路徑，以立足新形勢，不斷探索和改進薪酬管理模式，構建科學、完善的激勵體系，提升薪酬管理效能，提高組織效率，推動國有企業實現戰略目標和可持續發展。

關鍵詞：國有企業;薪酬管理;價值

DOI：10.12433/zgkjtz.20241444

一、薪酬管理相關理論概述

薪酬管理是指國有企業根據員工提供的服務確定與之匹配的薪酬水平，設置薪酬體系、薪酬結構，并根據組織戰略目標、內部人才定位、外部人才市場、行業競爭者的薪酬策略等內容動態調整薪酬計劃，擬定薪酬預算，并對薪酬系統的有效性進行客觀評價，以達到薪酬管理的有效性和合法性。薪酬管理需要遵循補償性、公平性、透明性、激勵性、競爭性等原則，并落實薪酬的目標管理、水平管理、體系管理、結構管理、制度管理等內容，最終達到吸納優秀人才、留住核心人才、提高組織活力、實現總體戰略的管理目標。

二、國有企業結合自身特點完善薪酬管理工作的價值

（一）提高國有企業的管理水平

國有企業生產經營的主要目的是實現國有資產保值增值，以推動社會穩定發展。國有企業的薪酬管理工作與員工激勵是一個密不可分的整體，在市場競爭形勢日益嚴峻的新時期，高素質人才的競爭力日益增強，國有企業只有根據自身特點，結合行業競爭形勢與實際的崗位職責，優化、完善薪酬管理工作，才能更好地完成人才招聘、培養、激勵和應用，激發員工潛能。同時，在薪酬管理中突出“以人為本”的理念，傾聽并重視員工的內心需求，發揮薪酬激勵效能，應用物質激勵、精神激勵等多種激勵模式，更有助于提高國有企業的管理水平，發揮綜合激勵優勢，調動員工的主觀能動性，并增強員工的責任感與使命感，使其正確樹立主人翁意識，扎實工作，提高效率。

（二）增強國有企業的管理效能

在中國特色社會主義經濟體系建設過程中，要想充分發揮市場在資源配置中的決定性作用，國有企業要緊跟全面深化改革步伐，推動薪酬管理模式改革，尤其是要結合自身特點完善薪酬管理工作，保證薪酬管理模式符合戰略目標導向，與組織文化相適應，增強薪酬的公平性與科學性。這有助于發揮薪酬的激勵效能與規范效能，不僅可以利用差異化薪酬調動員工的工作積極性和競爭性，使其不斷激發自身潛能以獲得更可觀的收益，還能立足規范化的規章制度規范員工的行為與思想動態，有效規避違法違規行為，進而強化內控力度，及時發現、高效解決其經營中的漏洞與風險，增強其管理效能。

（三）推動國有企業穩健發展

國有企業因自身的特殊性，在經營范圍、經營任務與薪酬分配層面的自主性較低，只有結合自身特點完善薪酬管理工作，才能更好地適應新形勢。國有企業在日常經營管理過程中重視薪酬管理工作，并站在全局高度，綜合分析薪酬管理中存在的問題，動態完善薪酬管理制度，有助于增強薪酬管理制度的規范性與科學性，使其更適應管理模式與組織發展戰略，增強其綜合競爭力。另外，國有企業重視薪酬管理工作的優化與完善，強調組織文化的建立，有助于對外樹立良好形象，并吸引更多優秀人才加入，如此既能為綜合管理提供創新思路，又能進一步穩固其組織結構，推動企業穩健發展。

三、國有企業薪酬管理的現狀及問題

（一）薪酬激勵理念滯后

有效的薪酬管理需要對問題具體分析，尤其是不同個體的需求存在較大差異，“一刀切”的薪酬管理難以發揮有效的激勵效能。當前，國有企業受傳統管理模式的影響較深，采用的薪酬激勵理念較為滯后，趨于同崗同酬的管理模式，難以突出不同員工在工作中的價值與貢獻，這樣既會因缺乏對特殊貢獻員工的獎勵而降低其積極性，逐漸出現得過且過的消極思想，又會因能力較弱的員工獲得較高薪酬而增加內部不穩定性，難以推進績效考核等方面的管理工作。

（二）薪酬設計有待完善

國有企業的薪酬管理制度雖然在不斷優化改革，但依舊存在與現代市場匹配度較低以及平均主義現象。通常情況下，薪酬體系與崗位職級、工齡、績效等因素掛鉤，不同職級之間的薪酬差距較為明顯。由于在薪酬體系搭建之初沒有進行崗位價值評估，無法體現各部門、各崗位之間的價值差異以及在國有企業戰略目標實現過程中的不同貢獻，造成薪酬管理設計不完善。這種設計的不合理性會影響員工的穩定性與能動性，加劇高端人才流失，給企業造成巨大損失，降低其競爭力，不利于戰略目標的順利實現。

（三）激勵機制尚未健全

薪酬管理效能的發揮主要依賴激勵效能，即憑借物質激勵的直觀刺激與精神激勵的內在影響調動員工的主觀能動性，使其高度專注地開展工作，為國有企業創造價值。當前，國有企業由于對薪酬管理的認知不深，薪酬管理的激勵機制尚未健全，薪酬激勵方式單一。第一，薪酬結構中缺乏中長期激勵，沒有建立利益共享機制，導致員工看重短期利益，難以形成與企業共同的戰略目標。第二，在激勵過程中沒有考慮員工的需求差異，單一的激勵方式會造成激勵的邊際效應逐年遞減，激勵效果不足。

（四）缺乏績效考核體系

在薪酬管理過程中，績效考核是發揮薪酬管理的激勵效果的重要舉措，直接影響了員工意識與行為。當前，國有企業的薪酬管理機制尚未與外部環境變化、企業的實際情況、面臨新問題等相適應。另外，忽視了不同崗位在工作內容、標準、目標層面的差異而采用粗放的管理模式及主觀的績效考核評價方式，設置的績效考核指標難以反映某一崗位員工的真實情況，弱化了績效考核的權威性與科學性，會降低員工的認可度，使薪酬考核流于形式。在績效考核中缺乏對目標實施過程的監督與管控，反饋協調與溝通機制欠缺，都會導致績效行為校對、調整不及時。績效考核結果的應用較為單一，往往用于年終績效分配和先進評選的參考依據，激勵效果不顯著。

四、國有企業結合自身特點完善薪酬管理工作的路徑

（一）優化薪酬激勵理念

在市場競爭形勢日益嚴峻的新時期，為增強競爭力，提高管理效能，國有企業要正確認識薪酬管理的重要性，并根據自身的經營管理實際與戰略發展需求，優化薪酬激勵理念，既要落實以人為本、以員工為核心的理念，形成重視人才、激勵人才、開發人才的薪酬管理戰略，全面調動員工的主觀能動性與思維活躍度，采用現代化的管理理念與精細化的管理模式，摒棄傳統的平均主義思想，合理設置競爭性薪酬體系，以刺激員工的競爭意識與發展潛能，以發揮人才效能。

第一，國有企業要借鑒、學習現代企業成熟、先進的薪酬管理模式，結合其具體情況設計符合自身發展的薪酬管理方案。如內部競聘、崗位流動、彈性工資等，以激發人員活力，使薪酬管理更適合市場經濟發展。第二，國有企業在薪酬管理與戰略目標層面具有自身的獨特性，為更好地盤活其內部人才資源，要立足需求理論與期望理論，強調差異化薪酬模式的應用，以激勵員工主動參與創新型、發展型工作。

（二）加強薪酬設計，完善薪酬管理標準

科學的薪酬設計工作是發揮薪酬管理效能的基礎與前提，關乎員工滿意度與忠誠度的提升。新時期，國有企業為更好地發揮薪酬管理在激勵員工、規范行為、提高效能層面的優勢，就要加強薪酬設計工作，采用精細化的管理模式，開展職位分析、崗位價值評估、權責劃分、薪酬設計等工作，細化、完善薪酬管理制度與薪酬檔次，落實按勞分配原則，保證整個薪酬體系設計合理、脈絡明確，增強薪酬管理的透明性與科學性。

第一，可通過線上問卷調查、線下訪談等多種渠道，加強與基層員工的溝通交流，充分收集員工對薪酬管理的意見或建議，增強其對薪酬管理制度的認可度。第二，國有企業要緊跟市場趨勢，明確同行業薪酬管理水平，并結合實際特點與人才需求，合理設置與外部人才市場接軌的薪酬管理體系，以吸引、留住人才。第三，根據不同的崗位職責與工作內容，細化崗位說明書、薪酬職級與晉升標準，以提高薪酬管理的規范性。

（三）做好人才培育，積極引入競爭機制

在人才競爭激烈的新時期，國有企業要明確當前競爭形勢的嚴峻性與優秀人才培育的重要性，并根據自身特點與戰略目標，將獎金制度、津貼制度進行轉變與升級，全面落實薪酬戰略。同時，引入競爭機制，利用績效考核等量化工具推行差異化薪酬管理，在遵循公平、公正理念以及為各部門員工提供平臺的基礎上，激發員工的競爭意識與工作熱情。同時，幫助管理人員根據員工的表現做好崗位調動安排，以實現人崗效能的最佳匹配，發揮人才的最大效能，為企業創造更大的價值。

第一，國有企業要根據自身的實際情況設置包括崗位工資、績效工資在內的多層次薪酬架構，將競爭上崗機制納入人力資源管理制度，營造濃厚的內部競爭氛圍，形成優勝劣汰的競爭局面。第二，科學設置差異化、多元化的薪酬激勵制度，以增強其薪酬制度在行業內的競爭力，提升員工的自我建設水平，幫助企業吸引、留住人才。第三，立足不同崗位的工作量、工作時長、工作難度等，構建與崗位相匹配的薪酬體系，利用差異策略提高員工的忠誠度。

（四）重視員工需求，靈活應用綜合激勵

高素質人才是保證各項業務有序開展、增強綜合競爭力、發揮宏觀調控經濟效能的關鍵，而人才積極性的提升離不開薪酬綜合激勵效能的發揮。在全面深化改革的背景下，國有企業既要立足自身特點與崗位實際，合理設置薪酬管理體系，又要重視員工需求，強調精神激勵與物質激勵、短期激勵與長期激勵等綜合激勵模式的靈活應用，突出“以人為本”的文化建設力度，讓基層員工產生歸屬感，有助于增強員工凝聚力，激發員工潛能。

第一，國有企業深入基層，既要綜合考慮員工掌握的知識與技能，為員工制定切實可行的職業發展道路與晉升機制，以發揮精神激勵效能，增強員工與管理層之間的信任度，通過設置獎金、獎品等物質激勵形式，以直觀的物質刺激發揮員工效能。第二，既要立足當下的短期戰略目標，合理設置短期激勵模式，調動員工的工作積極性，又要樹立前瞻性意識，通過股權、分紅等長期激勵形式增強員工的穩定性，使其將個人利益與組織戰略目標相關聯，激發員工潛能。

（五）發揮監督職能，健全績效考核體系

績效考核是制定薪酬管理制度的重要基礎，也是發揮薪酬管理效能的關鍵要素。在完善薪酬管理工作的過程中，國有企業要想充分發揮薪酬管理效能，就要建立健全績效考核體系，通過構建績效考核管理規定、標準、目標、反饋于一體的績效考核體系，保證績效考核結果的客觀、有效性，增強各部門人員對考核結果的認可度，并發揮管理人員的監督職能，確保績效考核結果與員工薪酬相關聯，這有助于落實科學、公開、透明的薪酬管理體系，提升薪酬管理效能。

第一，國有企業要根據不同崗位的實際情況與工作內容，合理設置多維度的工作目標與KPI考核目標，通過定性與定量相結合的方式，確定各能力的權重比例，進而構建以能力為重要參考維度、以職位為框架體系的薪酬標準。第二，國有企業既要建立與薪酬管理密切相關的員工培訓與晉升機制，通過能力培訓、職位晉升等激勵形式引導員工在工作中發光發熱，又要建立與薪酬管理相匹配的淘汰機制，落實能上能下、能進能出的管理理念，以提升整體管理水平。

五、結語

在競爭形勢與發展形勢日益嚴峻的新時期，國有企業薪酬管理工作的完善只有立足于自身實際，依托科學的管理理念與系統的管理方法，才能達到良好的管理效果。一方面，要樹立市場化意識與競爭化意識，既要主動學習現代企業在薪酬管理層面的成功經驗，優化薪酬激勵理念，又要積極引入競爭機制，加強薪酬設計工作，完善薪酬管理標準，增強薪酬管理的科學性與公平性；另一方面，國有企業要明確高端人才在推動其穩健發展等方面的重要性，并落實“以人為本”的管理理念，重視員工內心的需求與想法，靈活應用物質與精神、長期與短期相結合的綜合激勵模式，發揮薪酬激勵效能。同時，要健全績效考核體系，通過量化的能力考核指標與客觀的考核結果靈活調整薪酬，在激發員工潛能、增強員工主觀能動性的同時，實現人崗效能匹配，為國有企業創造更大的價值。

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