鐵路企業薪酬激勵體系的實踐探討

宋若凡

摘要：在現代企業的人力資源管理中，薪酬管理是重要的構成部分，也是企業激勵員工的一種有效手段。在我國鐵路運輸領域，企業正朝著現代化的方向轉型升級，人力資源管理模式呈現出全面創新趨勢，越來越多的企業在內部管理中開始重視薪酬的激勵作用。本文概述了鐵路企業薪酬體系的構成，并針對薪酬激勵體系中存在的問題展開探討，并提出了相應的解決對策，以期發揮薪酬激勵體系對鐵路企業發展的推動作用。

關鍵詞：鐵路企業;管理;薪酬激勵;實踐

DOI：10.12433/zgkjtz.20241447

一、薪酬激勵體系概述

在現代企業管理中，薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種機制，薪酬設計可驅動和鞭策那些有利于實現企業發展戰略的因素，遏制、淘汰不利于企業發展戰略實現的因素，薪酬策略需要始終圍繞企業的發展戰略進行設計。

薪酬激勵體系，主要是通過制定恰當的薪酬策略實現有效激勵，包括薪酬水平、薪酬結構、薪酬支付、薪酬調整等多項策略。其中，薪酬策略的設計需要企業根據自身發展狀況以及所處的發展階段靈活調整。在薪酬設計中，相同的薪酬對于不同的市場、企業、部門產生的激勵效果完全不同。因此，企業在薪酬設計過程中，要充分考慮薪酬能夠產生的激勵作用，確保薪酬體系能夠形成最大的激勵效果。在企業管理中，激勵的本質是通過適當的方法將員工的需求激發出來，通過適當引導，在實現員工個體需求的同時完成其相應的工作任務。在社會的進步過程中，企業的管理模式在不斷變化，為進一步滿足市場需求，需要企業不斷創新管理模式。

二、鐵路企業薪酬體系的構成

大部分鐵路企業的薪酬體系大致可以分為基本薪酬、可變薪酬與員工福利三部分。其中，基本薪酬主要是根據員工的工作職責及其掌握的工作技能向員工支付的一種穩定的薪酬。一般情況下，員工只要在崗位上從事勞動工作，就可以獲取相應的基本薪酬，基本薪酬具有較強的剛性，其是向員工支付可變薪酬的設計依據。可變薪酬主要表現為與員工個人績效掛鉤的經濟報酬，其與企業的整體經營目標相關聯，績效不僅包括員工個人績效，還包括團隊績效及企業的整體績效。由于績效與薪酬有著密切聯系，可變薪酬可以發揮對員工的激勵作用，有利于員工的個人目標以及企業戰略目標的共同實現。員工福利相比于可變薪酬與基本薪酬，屬于其在完成工作后獲得的附加獎勵，員工福利在內容與形式上具有多樣性特征，可以通過貨幣或特定實物的形式發放，具體發放標準主要根據企業的相關規定決定。通常，企業為員工提供的服務，比較典型的如購買保險、繳納公積金等。對鐵路企業來說，其除了會為員工購買基本養老保險外，還會購買補充醫療保險、企業年金等，這種福利發放方式目前已成為吸引和留住人才的重要手段，企業還可以根據自身情況靈活選擇員工福利，如員工體檢、商業保險、外出培訓等。

三、鐵路企業薪酬激勵體系中存在的問題

（一）薪酬影響因素單一

由于鐵路企業崗位差異較大，在薪酬結構設計上存在固化的特點，尤其是在管理理念滯后的情況下，會嚴重影響企業薪酬結構的合理性。如：部分鐵路企業在薪酬結構設計中，與績效掛鉤指標有一定偏差，簡單地將直接效益與績效增長率畫等號，導致客運部門、車站等單位的績效增長高于電務、供電等技術單位。而在實際情況中，電務、供電單位對員工的素質要求更高，特別是隨著高鐵的發展，設備站段在鐵路運行過程中的作用舉足輕重，其創造的間接價值不言而喻，但無法直接用具體的效益增長數據來衡量，導致電務、供電等單位高技術人員的收入不一定高于客運部門的員工。這種比較死板的薪酬分配方式，既不利于留住高精尖技術人才，又會使企業發展缺乏活力。

（二）薪酬增長機制不明確

由于各地方企業的薪酬增幅由國家鐵路局統籌決定，除了對員工的職務工資、級別工資、福利津貼、最低工資標準等進行明確外，無法制定員工工資增長制度，導致部分鐵路企業的員工薪酬增長速度存在一定滯后性，與經濟的增長速度不相適應。總的來說，企業目前面臨著薪酬增長缺乏明確、清晰的標準和長遠規劃的問題，員工薪酬增長沒有固定的規律，不利于將薪酬對員工的激勵作用發揮出來。如：在企業主營收入大幅增長的背景下，普通員工的工資上調幅度仍總體偏小，使得員工的積極性受到了一定影響。

（三）績效考核機制設計不科學

一是從企業設計績效考核機制的情況來看，部分企業更重視對中高層管理人員的考核，而忽略了員工績效對企業實現整體績效的重要性，績效考核標準比較單一，各層級、各工種、各崗位員工的績效考核標準缺少針對性，難以準確體現整體工作績效，導致企業在績效工資的分配上缺少可靠依據。二是企業雖然采取了動態薪酬的方式，用于強化員工薪酬與經營績效的關聯，實現企業與員工共擔風險、共享利益的目標。但是，一些企業的基層單位由于績效考核機制設計不合理，限制了績效薪酬激勵效果的發揮，相同崗位、工種的員工在績效工資上缺少差異性，未能在內部營造良性競爭氛圍，使得績效考核流于形式，動態薪酬難以發揮相應的激勵效果。

（四）薪酬機制激勵作用不明顯

我國鐵路企業普遍采用崗位技能工資制度，并建立了與崗位掛鉤的薪酬制度，相較過去按照職位等級支付酬勞的薪酬制度，這種薪酬分配方式雖然有助于打破企業在薪酬分配上長期存在的“平均主義”，有利于薪酬向技術含量高、勞動強度大的重點、關鍵崗位傾斜，但由于這種薪酬機制缺少針對性，特別是在薪酬結構的設計上，過度提高了靜態薪酬在薪酬結構中的占比，缺少中長期薪酬激勵方法，未對專業技術人才、管理人員建立相應的薪酬激勵體系，使得薪酬分配上面臨著彈性不足的問題，難以將薪酬的激勵作用有效發揮，容易出現同崗位薪酬績效差距不明顯、表現優異的員工和表現較差的員工工資相差不多的情況，導致企業建立的薪酬機制對員工的吸引力不強，薪酬提升空間狹窄、自我發展缺少有效激勵、企業面臨的人才流失問題嚴重等問題。

四、鐵路企業薪酬激勵體現的實踐應用

（一）優化薪酬結構體系

鐵路企業需要結合自身面臨的難點問題，適當對現行薪酬結構體系進行優化，從人員結構、經營績效、崗位工種等多個角度出發，對薪酬結構體系開展適當調整。企業要結合行業特點劃分員工類型，深入分析其工作特點、績效特點，如：針對維修人員，收集設備維修率、設備故障率、檢修計劃完成情況等數據；針對裝卸人員，收集裝卸量、延遲率等數據。對于內部管理人員的績效考核，可以采取360°績效考核方法，從完成任務、工作態度等方面進行考核。除了要根據不同工種的特點設置科學的考核指標外，還需要制定規范性的基礎文件，并由各業務部門集中會商、詳細審核后，明確考核指標。企業通過對不同崗位工種進行精細化、規范化的量化指標設計，可為后期調整薪酬結構體系提供重要支撐。

鐵路企業一般有著較長的發展歷史，其在市場占有率、經營規模、利潤水平等方面具有較強的優勢。這些企業的生產能力較強，普遍擁有一套成熟的內部管理體系，因此，單純依靠個人績效提高整體經營績效的難度較大，需要各部門各司其職，以實現整體績效的提升。因此，在設計薪酬結構體系時，要重視企業內部流程的梳理，適當對內部組織架構進行調整，對于優秀績效的團隊，應適當加大激勵力度，通過發放一定數量的績效獎金，實現對工作團隊的有效激勵。在調整薪酬結構體系的過程中，企業還要控制好績效薪酬和基本薪酬的比例，設置明確的目標激勵津貼，確保現行薪酬結構體系能夠吸引更多員工的關注，幫助企業留住優秀人才。

（二）優化薪酬增長機制

企業薪酬增長是目前廣大員工密切關注的問題，為進一步發揮薪酬的激勵作用，需要企業高度重視薪酬增長機制的建立與完善，確保全體員工都能分享企業經營發展的成果。對內要始終堅持“以人為本”的原則，尤其是在建立和優化薪酬增長機制的過程中，要充分了解廣大員工對薪酬的需求，將企業的社會責任等作為考核、評優的重要依據，可以嘗試推行增高加密技能工資等級制度，員工通過考試晉升、增加薪資，以激發員工的積極性，通過制定定位長遠、考核全面、可操作性強的薪酬增長策略，拉開相同崗位績效優劣的員工收入，將優秀員工參與工作的主動性進一步激發出來。另外，還要加強對企業自主經營的指導與監督，強化宏觀調控，結合實際情況，出臺鼓勵企業建立員工薪酬增長機制的相關政策，將提高鐵路員工的薪酬收入納入經濟社會的發展計劃，讓員工的薪酬增長與經營績效、經濟社會發展水平等掛鉤，并對企業提供一定的稅收優惠。

相關部門還可以指導企業制定薪酬分配監督保障機制，在員工參與協商的過程中始終堅持民主性原則，將企業經營管理者的收入納入重點監管范疇，并做好收入公開，將員工的收入增長率、人均收入作為經營管理者年度考核的重要標準，以此提高對薪酬增長的重視程度，更好地將薪酬的激勵作用發揮出來。

（三）優化績效考核機制

以往，在考核員工業績效時，普遍缺少較強的針對性，使得薪酬激勵與個人業績、組織業績之間的聯系不夠緊密，個人業績目標對企業戰略目標的帶動作用不夠顯著。

因此，要適當對績效考核機制進行優化。以某鐵路企業為例，該企業已開始推行“3+N”工效掛鉤的績效體系，“3”代表三個通用指標，如生產任務增長率、經營貢獻增長率、勞動效率增長率，“N”則是根據不同的專業制定個性化的績效指標，如客運單位掛鉤運輸收入、設備單位掛鉤設備故障率、車輛單位掛鉤修車臺數等。各下級單位的工資按一定比例與“3+N”完成率掛鉤，績效完成的好壞直接影響各單位的工資總額，以此引導員工圍繞企業的戰略目標開展工作，并實現績效考核與薪酬制度的相互配合，充分結合個人目標與組織戰略目標，根據崗位職責細化績效考核標準，并定期組織開展考核工作。對于考核成績優異的員工，可適當放寬薪酬發放的標準，保證薪酬發放的合理性，使員工的個人訴求進一步得到滿足。

企業要結合不同崗位的職責，制定差異化的績效考核方案，并在此基礎上制定相應的績效分配方案，如：針對管理層的個人績效工資發放，需與其月度個人工作績效以及上年度績效考核結果掛鉤；針對一線崗位人員的績效工資，可以采取計件工資與定額工資相結合的方式，并與員工的工作量掛鉤，實行按量分配，強調質效并重。同時，根據內部的不同崗位職責，實現對工作內容的量化，并建立完善的績效考核指標體系，將定性指標轉化為定量指標，在定性與定量的基礎上對員工實施差異化考核，為后期分配薪酬提供重要支持。

（四）完善薪酬激勵制度

薪酬激勵制度的建立需要鐵路企業始終遵循公平性原則，要制定與廣大員工意見相符的薪酬激勵制度，注重對薪酬激勵制度的公開，確保全體員工充分了解企業的薪酬分配標準。薪酬激勵制度的建立需要與考核制度有機結合，通過了解員工的工作能力、薪酬需求，根據其具體的工作情況，實現對薪酬激勵制度的動態調整，保證薪酬分配的公正、科學，讓薪酬真正發揮激勵作用，利用薪酬制度深度挖掘員工潛能。靈活的薪酬激勵手段，需要在薪酬激勵制度中體現出多樣化的特征，根據不同員工、不同工作性質，適當細化制度內容，力求將員工分配到最合適的崗位上并發揮相應的作用。如：結合專業技術人員的特點，對企業有突出貢獻的專業技術人員，可以適當提高薪資標準，甚至超過其上級領導的薪資標準，通過這種方式讓專業技術人員全身心地投入工作，更好地體現出人才的價值。

五、結語

綜上所述，鐵路企業在現代化發展進程中，需要高度重視薪酬激勵體系，采取科學化的手段，結合組織戰略目標及員工個人目標，靈活調整薪酬管理體系，通過合理分配薪酬挖掘員工潛能，激發其工作熱情，在內部營造良性競爭氛圍，提高企業的創新和創造水平。為此，企業需要采取合理的薪酬激勵方式，建立與自身特性相適應的薪酬體系，進一步發揮薪酬激勵的杠桿作用，以此實現中長期戰略目標，保障企業未來的健康發展。

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