關于事業(yè)單位績效考核的應用探索

陳婕

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.11.056

［摘 要］事業(yè)單位是我國經(jīng)濟建設和社會發(fā)展的重要力量，其主要為社會提供公共服務，因此，對事業(yè)單位工作人員要求較高。績效考核是對事業(yè)單位人員的實際工作情況進行全面考核評價，強化和規(guī)范相關人員各項工作的重要措施，事業(yè)單位應當結合管理需求不斷加強對績效考核的應用。文章主要針對績效考核應用時要遵循的原則及重要性進行了解，重點分析當前事業(yè)單位存在的績效考核問題，并給出對應的優(yōu)化措施。

［關鍵詞］事業(yè)單位；績效考核；應用措施

［中圖分類號］F20文獻標志碼：A

2023年年初，中共中央組織部、人力資源和社會保障部印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》，其中強調了績效考核的各方面內容，因此事業(yè)單位必須基于此結合單位實際情況開展績效考核工作，確保能夠通過績效考核充分激勵員工，挖掘員工潛能，為單位創(chuàng)造更大的價值。

1 績效考核基本原則

1.1 公平與客觀原則

開展績效考核工作最基礎的是要保障其公平和客觀，只有遵循公平和客觀的原則才能保障考核結果真實有效。事業(yè)單位在實際考核過程中應當采用健全的考核制度和標準，以全單位為基礎，真實客觀地對每個人作出評價，不得在考核過程中摻雜個人主觀意愿。

1.2 嚴格與差別化原則

事業(yè)單位在開展績效考核工作的過程中要做到嚴格執(zhí)行，才能準確掌握單位所有人員的實際情況，合理解決各項問題。同時，在考核指標設置過程中應當根據(jù)不同層級和不同工作職責的員工設置不同的考核指標，做到考核差別化，才能保障考核有效。同時，還應當保障考核反饋從獎懲方面體現(xiàn)出差異，才能發(fā)揮績效考核的激勵作用［1］。

1.3 激勵性原則

績效考核的對象是單位全部人員，主要目的也是以此對所有人員起到激勵作用。事業(yè)單位在激勵過程中可以從員工的薪資福利、職位升級等方面落實激勵原則，以此激發(fā)員工工作積極性，使其不斷提升工作效率。

1.4 反饋性原則

績效考核并非簡單的考核，還必須將考核結果及時反饋到員工本人，并充分闡述產生該結果的原因，與員工共同針對考核工作中存在的不足制定相應的優(yōu)化措施，促使員工通過考核不斷提升自身能力，創(chuàng)造更大的價值。

2 事業(yè)單位績效考核作用

2.1 為事業(yè)單位的人才聘用提供參考

事業(yè)單位的主要職責是處理公共事務，想要保障自身充分發(fā)揮社會服務職能，就需要引進優(yōu)秀人才，以此作為公共服務的保障。事業(yè)單位在人才聘用后都會設置一定的試用期，通過加強績效考核可以對人才試用期內的工作情況進行全面考核，為人力資源的評判提供準確的依據(jù)。人力資源部門根據(jù)員工的具體崗位職責，制定相應的績效考核指標，基于績效考核結果綜合評判員工對于工作的完成情況及對崗位的適配程度。因此，加強績效考核可以為事業(yè)單位招聘員工提供真實的參考依據(jù)。

2.2 促進事業(yè)單位人員合理分配

開展績效考核工作有助于全面了解事業(yè)單位內部人員的工作表現(xiàn)，從而將員工個人能力和崗位需求結合起來，合理分配工作，為單位員工晉升提供指導。事業(yè)單位制定完善的績效考核制度和科學的考核指標，能夠充分反映員工的實際工作能力和職業(yè)素養(yǎng)等方面的表現(xiàn)，人力資源部門通過對單位內部各崗位的實際需求進行全面分析，并結合員工的工作表現(xiàn)，合理分配與實際工作崗位相適應的員工，確保對人力資源的有效配置。事業(yè)單位通過對內部人員進行合理配置能夠幫助員工在工作中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，創(chuàng)造最大的價值［2］。

2.3 激發(fā)內部人員的工作熱情

人力資源部門在制定員工薪酬時會充分考慮績效考核結果，并將結果與員工的薪資標準掛鉤，以此激發(fā)員工的工作積極性和主動性。個別事業(yè)單位內部人員可能存在積極性不高的情況，這不利于單位的長遠發(fā)展。通過引進和實施績效考核工作，能夠有效解決單位人員工作態(tài)度不佳的問題。人力資源部門將績效考核結果作為制定員工薪酬方案的重要參考因素，并實施相應的獎懲機制，從而在單位內部建立健全的按勞分配制度，促使員工在追求更高薪酬時付出更多的努力，提升員工工作效率，不斷增強自身工作能力。

3 事業(yè)單位績效考核存在的問題

3.1 缺乏對績效考核的充分重視

一些事業(yè)單位長期受守舊管理理念的影響，并不重視績效考核，甚至個別事業(yè)單位并沒有建立完善的考核機制。部分單位受傳統(tǒng)管理理念影響較深，不了解績效考核，即便是根據(jù)上級要求開展了績效考核工作，也只是出于形式需要，而忽略了對考核結果的實際應用。單位整體思想觀念落后，管理者和員工對績效考核的認知不足，缺乏對其重要性的深刻理解，使他們在開展相關工作時沒有投入太多精力，這種思維方式阻礙了績效考核體系的健全發(fā)展，影響了績效考核的效果，也不能為人力資源管理提供服務。

3.2 績效考核管理體系不完整

隨著管理機制不斷完善，績效考核也成為現(xiàn)代管理的重要方法之一，在具體應用過程中，事業(yè)單位應當制定完善的考核體系，提升考核質量。實際上，現(xiàn)階段仍有部分單位的績效考核停留在形式層面，存在績效考核管理體系不完整的問題，部分工作開展更加重視行政指令，缺乏定量分析，沒有建立科學的考核管理體系和完善的績效指標。盡管當前大部分單位已經(jīng)設置了相應的績效考核管理體系，但在具體落實過程中還存在不足，績效的激勵和約束作用無法發(fā)揮［3］，同時，績效考核管理體系的配套機制也不健全，事業(yè)單位當下依舊采用等級工資制度，只根據(jù)職位高低來確定基本工資和績效工資，沒有將績效考核結果與績效工資掛鉤，因而并不能保障考核結果對單位工作開展起到作用。部分單位只將績效考核看作人資管理的制度之一，在績效考核過程中沒有建立相互配合的體系，在實際工作中對考核結果的運用不足，無法發(fā)揮考核的激勵作用。一些事業(yè)單位在績效考核過程中沒有對部門負責人的考核和部門整體考核進行區(qū)分，對績效考核等級的劃分不科學，無法從實際工作中合理區(qū)分工作人員的表現(xiàn)。

3.3 缺乏科學完善的績效考核指標

在實際管理工作中還存在部分單位績效指標不合理的情況。一些單位設置績效指標更加重視財務指標，不重視其他非財務指標，無法全面反映各部門和崗位的實際情況。同時，部分單位在績效考核指標體系設置過程中只關注定性指標，對于定量指標缺乏認知和重視，最終導致考核不夠科學，員工對績效考核結果認同不足。此外，還有部分單位在設置績效指標時一經(jīng)設定就長期使用，缺乏動態(tài)性特征，沒有結合單位變化及時優(yōu)化指標，導致績效考核指標和實際情況存在差異，考核準確性不強，不能及時適應單位的變化和發(fā)展。

3.4 績效考核反饋機制效率不佳

事業(yè)單位績效考核工作中缺乏完善的溝通反饋機制，考核結果無法及時反饋給部門和員工，導致領導和員工無法針對結果進行全面溝通，不能真正發(fā)揮績效考核的價值。單位管理人員忽視績效考核反饋機制，導致最終考核結果和實際存在較大差異。一些事業(yè)單位并不了解如何設置合理的考核反饋機制，只以為考核完成就結束了，缺乏應有的溝通渠道，因而在考核完成后無法將結果及時傳遞給相關人員，最終單位雖然進行了績效考核，相關人員卻無法及時了解自身的考核結果，不能找出實際工作中存在的問題，也就無法加以改進。績效考核無法對員工提升自身工作能力起到正向激勵作用，考核也就失去了意義。

3.5 績效考核結果應用不足

如果不能對考核結果進行有效應用，則會導致考核流于形式。一些員工對考核結果感到漠不關心，因為他們認為工作表現(xiàn)對薪酬待遇沒有明顯的影響。還有一些事業(yè)單位在長期管理過程中存在嚴重的平均主義問題，讓員工認為工作干多干少、干好干壞都是一樣的，導致員工工作積極性不強，也造成事業(yè)單位長期以來服務效果不好。因此，開展績效考核工作的目的就是激勵員工，促進員工與單位共同成長，如果不能有效應用考核結果，就無法發(fā)揮績效考核的作用，最終績效考核也就失去了意義［4］。

4 事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化措施

4.1 提高工作人員對績效考核的重視度

首先，事業(yè)單位管理人員應當從思想上重視績效考核，轉變傳統(tǒng)的管理理念，明確績效考核對于自身工作效率提升及薪資待遇調整的重要性，將領導的引導作用全部發(fā)揮出來，大力開展績效考核工作，并促使全部人員參與其中，營造良好的考核氛圍，保障相關工作在單位中充分落實。其次，事業(yè)單位應當成立專門的績效考核領導小組，由該小組全面負責績效考核工作的開展，積極學習最新的政策要求，引進新的考核方法，從而充分體現(xiàn)績效考核的優(yōu)勢，激發(fā)員工潛能，以此為單位人事改革提供助力，綜合評估單位內部所有人員的工作表現(xiàn)。最后，事業(yè)單位要充分利用內部信息交流平臺開展對績效考核的宣傳和培訓，幫助每位員工不斷熟悉和掌握績效考核的內容和要求，從而在單位內部建立與自身發(fā)展相符的目標，完善績效考核內容。此外，在制定相關制度的同時需要樹立先進的管理理念，并不斷完善考核體系，與時俱進，以人為本，打造健康的溝通環(huán)境和工作環(huán)境。

4.2 構建健全的績效考核管理體系

健全的考核管理體系是單位績效考核工作順利開展的基礎，可以確保考核結果真實有效。首先，事業(yè)單位應當對員工的管理責任進行明確劃分，將考核責任落在所有人身上，明確不同部門和崗位的職責，充分考慮相關制度要求，對員工進行公平全面的考核。通過成立考核管理部門，強化員工工作擔當，避免出現(xiàn)互相推諉責任的問題。其次，事業(yè)單位應當結合實際制定完善的反饋制度，設立有效的反饋渠道，及時向員工傳達績效考核結果，讓他們討論改進措施，不斷完善反饋機制［5］。各部門要根據(jù)相關要求全面掌握本部門員工的績效水平，方便及時對不適應崗位的員工進行調崗，提高員工和崗位的適配度，從而促使員工發(fā)揮最大價值。績效考核完成后需要對考核結果進行公示，并對績效情況進行匯報，提高考核的公平性和透明度，從而激發(fā)員工積極性，使其明確績效考核對單位及個人的重要性，提高績效水平。最后，不斷完善績效考核團隊，并保障該團隊中既有單位領導，又有普通員工，保障考核全面有效。

4.3 設置科學合理的考核指標

要想充分發(fā)揮績效考核的作用，就必須設置合理的考核指標督促員工，使其更好地完成自身的工作，提高工作效率。由于事業(yè)單位的工作內容比較廣泛，因此設置績效考核指標需要對其實踐性和準確性進行驗證和優(yōu)化，設置科學的考核指標體系，并將其和單位日常工作結合起來。首先，設置指標時應當從全方位考慮，體現(xiàn)績效考核的全面性。事業(yè)單位需要從德、能、勤、績、廉五個方面充分考慮，設置相應的績效考核指標，全方位考核各部門和崗位實際工作目標完成情況。例如，某單位通過充分結合單位的實際特點并加強對單位服務態(tài)度、滿意度及員工業(yè)務水平等內容的關注，設置相應的指標進行考核，提高事業(yè)單位的服務質量。其次，在設置考核指標時為了保障其全面性，必須結合定性和定量指標，在具體的設置過程中應當全面了解員工意見，設置科學的定量指標，同時，在定性指標設置過程中也應當以完善的標準作為考核規(guī)范要求，確保指標設置合理。例如，某單位在考核員工工作態(tài)度時，從活力、奉獻及專注度等維度設置指標，并對每個指標的評價要求進行明確。此外，事業(yè)單位可以采用多元化的考核方式，增強考核的公平性和客觀性，如可以采用平時考核、聘期考核、專項考核等多樣性的考核方式開展全方位考核工作，從而全面體現(xiàn)績效考核的重要性。最后，充分體現(xiàn)績效考核指標的動態(tài)性與靈活性特征，事業(yè)單位需要及時掌握單位內部的發(fā)展目標、工作要求及員工需求等，定期評估和更新考核指標，根據(jù)單位的變化調整指標，保持其與實際工作的契合度，不斷完善績效考核方案。

4.4 重視績效反饋的及時性

一方面，事業(yè)單位需要結合考核需求設置相應的反饋機制，在設置績效考核指標和內容時應當將考核結果的溝通和反饋也考慮到位，確保考核結果有據(jù)可依，從而保障績效考核公平和公正，使其能夠達到預期的效果。另一方面，績效考核結果的反饋方式有多種，如面談、書面反饋、郵件傳送等，確保考核結果能夠及時準確地傳遞給被考核個人。為了保障反饋及時和有效，事業(yè)單位可以采用以下反饋方式。若是正面反饋，事業(yè)單位可以采用書面通知的形式，正式下發(fā)文件到各部門，對考核結果優(yōu)異的員工進行公開表彰，不僅可以對本人起到激勵作用，而且還可以同時鼓勵其他人員，使其努力提高工作質量；而若是負面反饋，事業(yè)單位可以采用單獨面談的方式，充分尊重員工，避免因為反饋不當而對員工造成負面影響，從而影響員工的工作積極性。績效考核要充分考慮員工和單位的實際情況，并隨著員工成長對績效考核進行調整，使其能夠真正發(fā)揮激勵作用。

4.5 加強績效考核結果應用

首先，績效考核完成后，事業(yè)單位應當明確考核結果的應用時間，確保績效考核得到有效應用。針對部分重大問題及時整改，相關人員在得到考核結果后應當?shù)谝粫r間進行核實，并及時分析產生問題的原因，制定完善的應對措施。其次，事業(yè)單位需要將績效考核結果和獎懲機制與單位的培訓學習、崗位變動等結合起來，充分利用考核結果優(yōu)化相關工作，鼓勵優(yōu)秀表現(xiàn)，懲罰不良表現(xiàn)，激發(fā)員工積極性，從而提升考核結果的應用價值。最后，績效考核工作完成后，事業(yè)單位人員應當對考核結果的應用情況進行監(jiān)督與跟蹤，確保改進計劃的實施，動態(tài)掌握問題的整改進度，并為此提供專業(yè)的支持和幫助。例如，某單位在考核完成后根據(jù)考核結果為員工制定相應的培訓學習計劃，以此提升員工的工作質量。但經(jīng)常有員工反饋培訓時間較短，培訓內容缺乏靈活性等，員工能力無法在短期內快速提升。事業(yè)單位可以通過完善的追蹤機制，及時掌握員工需求，并增加培訓時間，采用合理的培訓方式，從而強化培訓效果，提升員工能力。

5 結語

綜上所述，績效考核不僅是一種管理工具，更是一種激勵機制和改進機制，能夠幫助事業(yè)單位更好地應對變化、提高服務質量、優(yōu)化資源配置。確保績效考核科學有效，能夠保障考核工作順利開展，并根據(jù)單位當前情形不斷優(yōu)化考核內容，使其與單位實際完全適應，才能激發(fā)員工潛能，提高單位效益和競爭力。因此，事業(yè)單位需要結合實際管理情況構建全員績效理念，根據(jù)單位實際需求完善相應的考核管理體系，設置全面的指標，做好結果反饋及應用工作，確保績效考核的作用能夠在各項工作中充分發(fā)揮，實現(xiàn)員工的自我提升和單位的長期發(fā)展，為社會提供更優(yōu)質的公共服務、作出更大的貢獻。

參考文獻

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