數字賦能提升制造類中小企業人力資源管理質量的路徑探究

桂心彧 胡纓風

【摘 ?要】制造業在國民經濟中占據著重要地位，是工業生產和技術創新的重要力量。論文首先結合制造類中小企業人力資源管理的現狀，客觀評價企業普遍存在的不足；其次從數字化時代視角分析數字賦能人力資源管理的價值；最后基于企業未來發展需求，提出通過強化數字化管理定位、加快數字化平臺建設、提升管理團隊專業水平、構建業績管理評價體系等具體路徑，實現人力資源管理質量的穩步提升。

【關鍵詞】數字賦能；人力資源；管理路徑

【中圖分類號】F272.92；F49 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2024）04-0098-03

1 引言

制造業在國民經濟中占據重要地位，是優勢產業之一。而制造類中小企業對于經濟增長、技術創新、吸納大量勞動力、維護社會穩定至關重要。近年來，國家大力推動制造業轉型升級，制定了一系列政策，旨在促進制造業向高端、智能、綠色和可持續方向發展轉變。制造類中小企業在產業結構調整和升級方面取得了積極進展，也正在向高附加值和高技術領域轉移。隨著數字化、自動化、智能化等技術的不斷發展，制造類中小企業由于企業規模、品牌影響力有限，吸引高端人才難度大；內部培養機制不完善，人才流失風險高，面臨人才困境與挑戰。為滿足數字經濟發展需要，制造類中小企業應積極推進人力資源管理工作的優化創新，以實現企業持續穩步發展。

2 制造類中小企業人力資源管理現狀

近年來，制造類中小企業重視管理人才的引進、培養與激勵，創新管理理念和技術手段，提升人力資源管理的效率和質量。然而，制造類中小企業在人力資源管理方面依然存在以下問題。

2.1 思想定位存在偏差

部分中小企業過于注重成本控制，導致在人力資源投入上較為吝嗇，忽視了人才是企業發展的核心動力；部分企業則盲目追求規模擴張，人力資源管理跟不上企業發展的步伐，導致人才流失和組織效率低下；部分中小企業缺乏長遠的人力資源規劃，定位模糊，使得人力資源管理無法有效支撐企業戰略目標的實現。

2.2 數字化能力偏低

中小企業在人力資源管理信息化、數字化方面，普遍面臨能力和水平偏低的問題。許多企業仍采用傳統的人工管理方式，導致數據處理效率低下、信息準確性不高。同時，由于缺乏專業的數字化人才和技術支持，企業在引入先進的人力資源管理系統時面臨困難，難以實現人力資源管理的智能化和自動化。這種現狀不僅制約了企業人力資源管理的效率和質量，也影響了企業的整體競爭力和可持續發展。

2.3 評價體系不夠健全

中小企業在人力資源管理上，常出現“重使用、輕培養”的傾向。這種現象表現為企業過度關注員工的當前價值，而忽視了對其長遠發展的投入。企業往往期望員工能夠迅速適應崗位并產生效益，卻不愿在員工培訓和發展上投入足夠的時間和資源；缺乏系統的培訓計劃和職業發展路徑來激發員工的潛能，難以實現企業與員工的共同成長，這種做法雖然短期內能夠節約成本，但長遠來看，卻可能由于員工技能不足、缺乏創新反而制約企業的發展。

2.4 管理協同性不足

中小企業在人力資源管理方面常面臨協同性不足的問題。各部門間溝通不暢、信息孤立，難以及時高效共享信息，無法形成工作合力，導致人才資源無法得到有效整合和利用。此外，人力資源部門與其他部門在目標設定、策略執行上缺乏一致性，使得人才管理難以形成合力。這種協同性的缺失不僅影響了人力資源管理的效果，也制約了企業的整體運營效率，同時制約了人力資源管理效能和企業綜合競爭力。

3 數字賦能在企業人力資源管理過程中的價值

3.1 科學實施崗位畫像

崗位畫像是對特定崗位全面而深入的描繪。人力資源管理部門結合企業崗位的職責范圍、技能要求、教育背景、工作經驗、性格特點及未來發展路徑等多個維度，通過數據的采集與處理，可以清晰地了解崗位的需求和期望。準確的崗位畫像，一方面，能夠提升員工的崗位勝任力，有助于識別員工的潛能和優勢，為人才的個性化發展提供基礎；另一方面，企業可結合員工個人特點，兼顧崗位未來發展需要，制定個性化的培養方案，促進員工全面發展。

崗位畫像的構建需要數字化支撐。在數字化時代，通過收集和分析大量數據，企業能夠更精確地描繪出崗位的各項特征和需求。數字化技術可以幫助企業梳理崗位的職責、技能要求、績效標準等信息，形成標準化的崗位畫像模板。同時，數字化平臺可以實時更新崗位數據，反映崗位的變化和發展趨勢，使崗位畫像更加動態和靈活。此外，數字化工具可以對崗位畫像進行量化評估，為企業提供更直觀、更科學的人才管理依據。

3.2 助力企業精準招聘

大數據在企業了解學校人才培養情況方面扮演著至關重要的角色。通過深度挖掘和分析學校提供的教育數據，企業能夠更準確地把握學校的專業設置、人才培養方式及學生的能力特點。大數據可以促進企業與學校之間的深度合作。企業可以根據自身需求，與學校共同制定人才培養計劃，實現資源共享和優勢互補，同時，利用大數據技術，將招聘工作前移。在招聘過程中，數字化工具為企業實現精準招聘提供了強大的技術支持。具體來說，大數據能夠幫助企業精準定位人才。通過收集和分析求職者的個人信息、教育背景、工作經歷、技能特長等多維度數據，企業可以構建出全面的人才畫像。這些畫像不僅可以反映出求職者的能力和潛力，還可以揭示出他們的性格特征、職業傾向等深層次信息。有了這些數據的支持，企業能夠更加精準地篩選出符合崗位需求的人才，提高招聘的針對性和有效性。

3.3 強化人力資源開發

招人難，用人更難，這是許多企業在人力資源管理中普遍面臨的問題。招人難主要體現在人才市場競爭激烈，優秀的候選人往往有多種選擇，企業需要在眾多競爭者中脫穎而出，吸引并留住他們。而用人更難則在于如何挖掘員工的潛力，讓他們在工作中創造最大的價值。這需要企業具備科學的人力資源管理制度和完善的激勵機制，包括提供合適的崗位和職業發展路徑、給予員工充分的培訓和發展機會，以及建立公平合理的薪酬和福利體系等。同時，企業需要關注員工的心理健康和工作滿意度，營造積極向上的工作氛圍，提升員工的歸屬感和忠誠度。

對于資源相對有限的制造類中小企業而言，大數據的應用無疑為其人力資源開發注入了新的活力。大數據有助于優化中小企業的人力資源配置。通過對員工數據的分析，企業可以了解員工的工作狀態、績效表現及職業發展需求等信息。企業可以更加科學地進行崗位調整、人員配置和培訓計劃的制定，實現人力資源的最優化利用。利用好大數據，企業能夠避免傳統培訓目標的模糊性和培訓效果的無效性，還可以根據員工的個體差異和實際需求，制定個性化的培訓方案。

3.4 完善人力資源管理體系

完善的人力資源管理體系，其特征在于系統性、前瞻性、靈活性及戰略性。其要求各環節相互銜接、協同工作，預見并適應未來變化，靈活應對企業需求，同時，緊密結合企業戰略，確保人才與業務發展同步，實現組織目標的最優化。通過構建數字化平臺，企業可以實現內部信息的實時共享和溝通，促進各部門之間的協同合作。這有助于打破信息孤島，提高企業內部管理的效率和透明度。

對于中小企業而言，人力資源管理體系的完善與否直接關系到企業的運營效率和長遠發展。中小企業傳統的人力資源管理體系往往側重于基礎的行政事務管理，如員工檔案維護、薪資核算等。這一體系大多依賴紙質文檔和手工操作，不僅效率低下，而且容易出錯，導致管理流程煩瑣且效果不佳。同時，傳統的人力資源管理體系在信息共享和溝通方面存在局限，部門間協作不暢，影響整體運營效率。因此，中小企業亟需對傳統的人力資源管理體系進行數字化改造，以提升管理效率，實現人力資源管理的現代化與智能化。

4 數字賦能企業人力資源管理的路徑

制造類中小企業人力資源管理目前存在的問題，既與傳統的管理模式有關，也受當下社會經濟環境的影響。對于企業領導，特別是人力資源管理部門的管理者，應轉變習慣性思維，加強人力資源管理的創新與實踐，積極擁抱數字化技術，做好新時代下的人力資源管理工作。

4.1 強化數字化管理定位

強化中小企業人力資源管理部門數字化建設的戰略定位是企業實現數字化轉型的關鍵一環。中小企業可以逐步建立起高效、智能的數字化人力資源管理體系，為企業的長遠發展提供有力支持。

第一，明確數字化建設在人力資源管理中的關鍵作用。企業領導需要深刻理解數字化建設在人力資源管理中的作用，即數字化技術能夠優化人力資源管理流程，提高管理效率，減少成本，同時，能夠為企業提供更精準的人才數據，為企業的戰略決策提供有力支持。特別是企業領導應將數字化建設視為人力資源管理的重要戰略方向，積極推動穩步實施。第二，積極參與數字化建設的規劃與決策。企業的人力資源管理部門應與其他部門密切合作，共同制定數字化建設的目標和方案，明確實施路徑和時間節點。在規劃過程中，應充分考慮企業的實際情況和業務需求，確保數字化建設方案既符合企業的長遠發展目標，又能夠解決當前面臨的實際問題。第三，在企業文化中融入數字化理念。企業領導應鼓勵員工積極擁抱數字化技術，提高數字化素養，形成全員參與數字化建設的良好氛圍。通過定期的培訓和宣傳活動，提升員工對數字化建設的認識和信心，激發他們參與數字化建設的熱情和積極性。

4.2 加快數字化平臺建設

數字化工具可以幫助企業實現招聘、培訓、績效管理等各個環節的自動化和智能化。例如，通過在線招聘平臺，企業可以更加廣泛地吸引人才；通過在線培訓系統，員工可以隨時隨地進行學習；通過智能化的績效管理系統，企業可以更加客觀地評估員工的工作表現。

第一，整合基礎設施。企業需要投入必要的資源，升級和完善數字化基礎設施。這包括提升網絡帶寬、建設數據中心、部署云計算平臺等，以支持高效的數據傳輸、存儲和處理。第二，推廣數字化應用。企業應積極推廣數字化應用，強化人力資源管理的技術支持，運用人力資源管理的軟件（如SAP SuccessFactors）來集中管理人才信息和績效數據，運用數據分析軟件（如SPSS），從而更好地了解員工表現，制定出更加科學的人力資源管理策略。第三，強化數據治理。企業需要建立完善的數據治理體系，確保數據的準確性、完整性和安全性。通過制定人力數據管理制度、建立數據質量標準、加強數據安全防護等措施，提升企業的業務洞察力和預測能力，為數字化建設提供堅實保障。

4.3 提升管理團隊專業水平

數字化轉型并非一蹴而就的過程，企業除了需要搭建好數字化平臺，還需要加強管理團隊的數字化培訓，提高員工的數字化素養，建立激勵晉升機制，提升團隊專業水平。

第一，加強管理團隊的數字化培訓。加強人力資源管理團隊的數字化培訓是一個系統性和持續性的過程。在培訓內容方面，可以涵蓋數字化人力資源管理的基本理論、技術工具、實踐案例等，確保團隊成員能夠全面了解和掌握數字化人力資源管理的知識和技能。企業可以采用線上課程、工作坊、研討會等多種形式進行培訓，同時，可以結合實際操作和案例分析，提高培訓的實用性和有效性，從而全面提升人力資源管理團隊的數字化能力和水平。第二，提高員工的數字化素養。企業需要明確培訓的目標和內容，確保培訓與員工的實際工作需求緊密結合。培訓目標可以包括提高員工對數字化工具的理解和運用能力、提升他們的信息篩選和評估能力、增強他們的數據安全意識和技能等。企業應鼓勵員工自主學習，提高自身的數字化素養，可以設置學習獎勵機制，對在數字化學習方面表現突出的員工進行表彰和獎勵。企業應鼓勵員工在日常工作中運用數字化工具和技能，提高工作效率和質量。第三，建立激勵晉升機制。從事數字化人力資源管理的員工，應具備良好的數字化應用和管理能力，具有較高的市場價值。企業可以根據市場情況和自身財務狀況，制定具有吸引力的薪酬方案。對于表現優秀、專業水平高的團隊成員，應給予適當的獎勵和晉升機會，鼓勵他們參與重要項目和決策，展示他們的專業能力和創新思維，提供廣闊的發展空間和職業晉升機會。唯有吸引和留住數字化管理水平較高的人員并使其加入管理團隊，企業數字化進程才能保持新的活力和動力。

4.4 構建業績管理評價體系

第一，構建企業人崗匹配圖譜。構建企業人崗匹配圖譜是一個系統性的過程，旨在確保每個員工都能夠被分配到最適合他們的崗位，從而實現企業人力資源的優化配置。企業需要明確每個崗位的職責、任職要求、技能需求及績效標準等，并且對員工的知識、技能、經驗和性格特點等進行準確的評估。企業基于崗位需求和員工綜合能力的評估結果，可建立人崗匹配模型。在建立匹配模型之后，企業可以制定人崗匹配圖譜，通過可視化圖譜展示員工與崗位之間的匹配關系，方便企業進行管理和決策。第二，制定多角度評價標準。制定多角度人力評價標準是確保企業能夠全面、客觀地評估員工績效和能力的關鍵步驟。應從績效、能力、態度與價值觀以及發展潛力等多個維度進行全面評估；績效上，關注任務完成質量與效率；能力上，重視專業技能與團隊協作；態度與價值觀上，強調工作責任心與企業文化認同；發展潛力上，看重職業規劃與成長速度。同時，結合客戶與合作伙伴的反饋，更全面地了解員工表現。這樣的評價標準既客觀公正，又符合企業實際，既能激發員工潛能，又能助力企業績效提升。

5 結語

數字賦能已成為制造類中小企業提升人力資源管理水平的關鍵策略。通過數字賦能，不僅可以優化招聘培訓流程，而且可以提升人力資源管理的決策效率。通過對人力資源數據的深入分析，企業可以及時了解崗位匹配度、員工滿意度、企業人力需求動態，為管理層提供決策支持。企業應將數字化建設視為人力資源管理的重要戰略方向，投資合適的數字化工具和技術，加強管理部門的業務培訓，不斷優化和改進數字化環境以適應企業的運營和發展。

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