我國企業人力資源管理存在的問題及解決對策

侯樹鈺

摘要：我國企業在人力資源管理領域，如人力資源戰略規劃的制定、人才的招聘、管理體制的創新、人力資源結構的調整、員工的培訓以及績效考核等方面，仍然存在諸多亟待解決的問題。這些問題不僅在一定程度上制約了企業的健康發展，也對企業的持續發展構成了潛在的威脅。因此，企業應建立健全激勵機制，科學引進和評估人才，樹立正確的人力資源觀念。本文深入剖析我國企業在人力資源管理過程中的問題，并提出了切實可行的改進策略，旨在逐步優化企業的人力資源管理，實現企業與員工的共贏。

關鍵詞：人力資源管理；存在問題；對策

引言

在我國企業人力資源管理領域，諸多問題逐漸顯現。由于部分企業過分側重于管理層面，卻對人才培育與發展的重要性認識不足，僅關注員工培訓與成長，卻忽視了管理層素質的提升。而且有些企業人力資源管理未能與企業發展戰略緊密結合，缺乏全局規劃，難以支撐企業長期發展。此外，企業文化建設和員工綜合工作能力之間存在明顯差距。為應對這些挑戰，管理者需在管理方面進行觀念轉變、全方位培訓、技術創新機制以及人員流動控制等方面尋求有效策略，以提升企業競爭力，應對嚴峻挑戰。

一、我國企業人力資源管理存在的問題

（一） 人力資源規劃不清晰

許多企業在制定人力資源戰略規劃時，未充分考慮與企業發展戰略的協同一致。這主要是因為這些企業過于關注眼前的短期利益，而忽視了人力資源規劃對于企業長遠發展的重要性。這種現象導致了許多企業面臨人才短缺的問題，無法滿足企業快速發展的需求。

大部分企業通常僅關注短期的人員需求，而對未來的發展缺乏遠景規劃。原因有：（1）大部分企業在人力資源管理上采取的是應急措施而并非長遠規劃；（2）很多企業制定人力資源戰略規劃時，未充分考慮與企業發展戰略的協同一致；（3）制定者企業戰略目標的理解不足，使人力資源規劃與企業目標產生脫節；（4）有些企業缺乏全面的人力資源規劃還會影響到企業的核心競爭力，這不僅影響企業的生產經營，還可能削弱企業在市場競爭中的優勢。

（二）人才招聘方式單一

現如今，人力資源管理部門在人才選拔過程中面臨諸多挑戰與風險，這對企業的發展產生了嚴重制約。首先，在人才選拔過程中，企業往往過分側重于求職者的學歷和經驗，而對人才的潛力和適應能力關注不足。而且，過分強調學歷和經驗會導致企業錯過那些具備潛力和適應能力的人才。這種偏向于過去成果的選拔方式，容易使企業陷入“人才陷阱”，從而忽視了新時代下人才需求的變革。其次，當前人才招聘的渠道和方式相對有限，大多僅依賴于傳統途徑，如招聘網站和人才市場。這種單一的招聘方式難以滿足企業多樣化的人才需求，從而限制了企業人才儲備及引進能力的提升。隨著互聯網的普及和求職者需求的多樣化，傳統招聘方式在信息傳播、資源整合等方面表現出一定的局限性。另一方面，單一的招聘方式使得企業無法全面了解各類人才，導致企業在選拔過程中可能錯過某些領域的人才。此外，企業人力資源管理并不是簡單的招聘、錄用等工作[1]。

（三）管理體制創新性不足

在當今世界，經濟全球化和新經濟的浪潮席卷而來，使企業之間的競爭愈發激烈。在這樣的背景下，人才的重要性不言而喻，其成為企業核心競爭力的重要組成部分。然而，面對這個充滿挑戰和機遇的時代，我國企業在管理體制創新方面仍然存在諸多問題：（1）企業管理者的管理觀念亟待轉變。在傳統的企業管理中，管理者往往傾向于采用指令性管理方式，這種管理方式過于強調權威，容易抑制員工的創造力和積極性；（2）企業需要重視全員教育和培訓。在知識經濟時代，員工的知識結構和技能水平直接影響到企業的競爭力；（3）技術創新機制在管理體制創新中占據重要地位。企業應當充分利用科技手段，提高管理效率和信息化水平，從而實現生產力的提升；（4）合理控制人員流動也是管理體制創新的關鍵環節。企業應當加強對人員流動的控制和管理，確保人力資源的穩定性和連續性[2]。

（四）人力資源結構不合理

在當今新的經濟形勢下，企業對人才的需求越來越多樣化，對人才素質的要求也越來越高。我國企業過去在人力資源管理方面，往往過于注重人才數量的積累，而忽視了人才質量的提升。這種偏向導致我國人力資源結構中存在著嚴重問題，即技術工人過剩而高技能人才匱乏。在過去的發展模式下，我國企業主要依靠低端制造業來推動經濟增長，因此對技術工人的需求較大。然而，這些技術工人的技能水平相對較低，主要從事重復性、簡單的操作工作。隨著我國經濟轉型升級，這種人力資源結構已經無法滿足現代企業的發展需求。與此同時，一些傳統行業因產能過剩、技術落后等原因逐漸萎縮，新興行業得以崛起。這種產業結構的調整進一步加劇了人力資源結構的不合理性。此外，人力資源的流動性較小也是導致人才失衡的一個重要原因。員工在職位上的長期固化，使得企業內部人才流動不暢。這種現象不僅限制員工的個人發展，還導致企業內部人才資源的浪費。

（五）員工培訓和績效考核不科學

在我國的企業人力資源管理中，員工培訓和績效考核的科學性已成為亟待解決的問題。首先，許多企業在員工培訓方面過于注重數量而忽視了質量。這種現象的出現，可能是由于企業對培訓的認知存在誤區，將培訓僅僅視為一種形式，而沒有真正關注員工的發展和能力提升。這種做法導致的后果是，員工可能在培訓過程中難以獲得實質性的收獲，企業的培訓投入也無法得到有效的回報。其次，許多企業的培訓內容也存在明顯的問題。這些問題包括：（1）培訓內容與企業的發展戰略不匹配，難以滿足員工的實際需求；（2）培訓方式和方法過于單一，無法激發員工的學習興趣和積極性；（3）培訓師資力量不足，導致培訓質量難以保證；（4）最后，績效考核制度也存在科學性和公正性不足的問題。在許多企業中，績效考核往往依賴于主觀評價，而非客觀的數據和事實。這種情況下，績效考核容易受到偏見、主觀感情等因素的影響，導致評價結果的不公平。

二、我國企業人力資源管理的解決對策

（一）制定合理的人力資源規劃

在當今激烈的市場競爭中，企業管理者愈發意識到人力資源對于企業可持續發展的重要性。為了更好地應對各種挑戰，企業管理者需要重視人力資源戰略規劃的制定，確保企業在各個階段都能夠擁有一支高素質的人才隊伍。

首先，企業管理者應當進行全面的人力資源需求分析。通過分析企業現有的人力資源狀況、崗位需求和技能要求等因素，管理者可以制定出更加切實可行的人才引進和培養計劃。其次，企業管理者需確保人力資源規劃與企業發展戰略保持緊密聯系。這需要企業管理者對企業發展戰略進行深入了解，分析企業在市場競爭中的優勢和劣勢，制定有利于企業長遠發展的人力資源規劃。最后，企業管理者應注重內部人才培養和發展。通過內部晉升、崗位輪換、培訓教育等方式，激發員工的潛能，提高員工的工作積極性。在新的經濟形勢下，企業應當充分認識到人力資源戰略規劃的重要性，以適應市場的不斷變化。

（二）積極拓展人才招聘途徑

針對這些問題，需要采取有效的對策來改善人才招聘工作。企業應該注重人才的綜合素質，不僅僅關注學歷和經驗，還要考慮到人才的潛力和適應能力。企業可以通過綜合評估、能力測試和面試等方式，綜合評估應聘者的能力和潛力，確保招聘到適合企業需求的人才。企業應該積極拓展人才招聘渠道，不僅僅依靠傳統的招聘方式，還可以通過人才中介機構、校園招聘、社會招聘、校企合作等渠道來引進人才。這樣可以擴大企業的人才選擇范圍，增加招聘的成功率。

同時，人才招聘過程中還應加強對人才的背景調查和核實工作。企業應該仔細核實應聘者提供的個人信息和資歷，確保其真實性和準確性。此外，企業可以積極與高校、研究機構等建立合作關系，加強與人才的聯系和交流，提前了解并挖掘潛在的人才資源。通過這些對策的實施，企業可以提升人才招聘的效果，為企業的發展提供有力的人才支持。

（三）管理體制創新

管理者應當加強自我提升和不斷學習，以強化管理觀念和提升管理能力，以適應新經濟形勢的需求。企業應推行全面的教育和培訓計劃，旨在提升員工的綜合素質和專業技能，同時培育創新精神及團隊協作意識。企業還需構建科技創新機制，推動技術創新和信息化發展，以提升管理效率和競爭力。此外，企業應加強對人力資源流動的管理，構建合理的人力資源流動機制，實現人力資源的優化配置[3]。

通過實施這些對策，企業可以增強其競爭實力，提高管理效率和創新能力，實現人與企業共贏的目標。這些對策也可以幫助企業適應新經濟形勢下的挑戰，促進企業的可持續發展。因此，管理者應認識到存在的問題，采取積極的行動，不斷完善和創新企業的人力資源管理體制。

（四）人力資源結構調整

人力資源需要將數量和質量相結合，注重提升高技能人才的數量。可以通過招聘和培養高技能人才，引進先進的人力資源管理理念和方法，優化組織結構，提高人力資源的專業化程度。其次，需要根據企業發展戰略和市場需求，調整人力資源結構的比例，注重發展新興行業和關鍵職位的人才。同時，鼓勵員工的跨部門流動和職業發展，提高組織中人才的流動性，增加人力資源的靈活性。最后，企業還可以通過建立人才庫、開展人才盤點和評估等措施，實施人力資源的儲備和激勵機制，以應對未來的變化和挑戰。

通過結構調整后，企業更能適應新經濟，提高人力資源的效率和質量，增強企業的競爭力和創新力。而且合理的人力資源結構也能夠提高員工的工作積極性和滿意度，增強組織的凝聚力和穩定性。因此，我國企業應重視人力資源結構調整，制定相應的政策和措施，實現持續發展。

（五）員工培訓和績效考核質量提升

企業應該關注培訓的質量，建立科學的培訓評估機制，確保培訓的有效性和對員工的實際幫助。一方面，企業應該把培訓與企業的發展戰略相結合，制定與企業需要和員工具體崗位要求相關的培訓計劃；另一方面，企業應該建立科學公正的績效考核體系，采用客觀、量化的指標評價員工的績效，并確保評價的公正性和透明度。此外，企業應鼓勵員工參與培訓，提供良好的學習環境和機會。建立激勵機制，獎勵那些參與培訓并取得良好績效的員工。借鑒其他企業的成功經驗，學習他們的培訓和績效考核方面的做法和經驗。結合企業發展戰略，建立科學公正的績效考核體系，鼓勵員工參與培訓和自我提升。只有這樣企業才能優化人力資源管理，提升企業的競爭力。

三、人力資源管理在企業管理中的重要性

在新經濟背景下，我國企業對人力資源管理的重要性日益深化。隨著經濟全球化和新經濟的不斷發展，企業之間的競爭愈發激烈，人才因此成為企業發展中最關鍵的資源。在這種形勢下，人力資源管理部門需順應新的發展態勢，探索創新管理模式，以提升企業核心競爭力。因此，企業應建立有效的激勵機制，以吸引和留住優秀人才；引進先進的人力資源管理理念與方法，提高管理水平及效能；注重員工培訓，提升綜合素質和專業能力；積極培育和傳承企業文化，營造良好的工作氛圍。越來越多的國內企業認識到在新經濟背景下，人力資源管理工作的重要性。通過優化措施，我國企業能逐步提升人力資源管理水平，增強競爭力，以應對新經濟帶來的挑戰。

結語

在當今激烈的市場競爭中，企業要想實現可持續發展，人力資源管理無疑成了其核心內容與關鍵動力。因此，企業的發展與人力資源管理之間密切相關，人力資源管理水平的高低在很大程度上影響著企業是否能夠健康穩定地發展。所以，人才引進是推動企業人力資源管理工作的重要手段，企業應當重視吸引和選拔優秀人才，以充實自身的人力資源庫。健全激勵制度是激發員工積極性和創造力的關鍵，企業應當建立科學、合理的激勵機制，使員工的個人發展與企業發展目標緊密結合。關注企業人力資源管理是提升企業整體競爭力的必要途徑，企業應當不斷優化人力資源管理體系，使之與企業的戰略目標、企業文化以及市場環境相適應。總之，為了提升我國社會經濟發展水平，企業應當重視人才引進、健全激勵制度、關注企業人力資源管理以及強化企業文化建設等措施。通過這些措施，企業將能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現可持續發展。

參考文獻：

[1]任萍，劉國亮.我國企業人力資源管理存在的問題與對策[J].經濟縱橫，2016，（05）：34-37.

[2]唐劍.人力資源穩定性的分析與管理策略[D].南京：東南大學，2004.

[3]雷靜.淺論建設企業內部人力資源市場[J].江西電力，2013，（06）：23-24.