基于數字化轉型的人社局人力資源管理能力提升策略

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.12.049

［摘 要］本文旨在分析數字化轉型背景下人社局人力資源管理能力提升存在的問題，并提出相應的對策。通過深入研究和分析，以優化人力資源管理的策略和措施，提高人社局管理能力、提高基層崗位服務社群能力，推動數字化轉型的成功實施和持續發展。

［關鍵詞］人社局；人力資源管理能力；數字化轉型

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

隨著數字化轉型的發展，人社局面臨著提升人力資源管理能力的挑戰。數字化轉型對人力資源管理提出了新的要求，需要適應新的技術和工具，優化管理制度與機制，培養員工的數字化能力和創新能力，以實現數字化轉型。

1 社保工作在數字化轉型背景下的變革趨勢

1.1 在主體業務中引入數字化技術與工具

基于工作效率、準確性和便利性的提高，提升服務質量，更好地滿足群眾和企業的需求，在推進數字化轉型時圍繞主體業務引入數字化技術與工作。一是開發自助服務平臺，通過在線系統和應用程序，提供便捷的社保業務辦理和查詢服務。二是引入電子申報和審批系統，企業和個人可以在線提交社保相關申報材料和文件，并實現電子審批流程。三是通過建立統一的數據平臺，整合不同部門和系統中的數據，提高數據的質量和準確性，并促進信息的共享和協同。四是推進移動辦公和云服務的使用，在任何時間和地點都可以通過移動設備訪問社保系統和相關信息，增強辦公工作的靈活性和高效性。

1.2 常態工作中實現數據驅動管理決策

一是通過數字化工具和系統，更全面地收集、整合和分析各種與人力資源相關的數據，包括員工的個人信息、考勤數據、績效評估結果、培訓記錄等。二是通過數據分析和建模技術，進行人事需求的預測分析，了解未來人力資源的需求和變化趨勢。三是輔助建立績效管理系統，對員工的績效進行量化評估和管理，識別高績效員工、低績效員工和潛力員工，并針對員工的不同情況采取相應的激勵措施，如獎勵制度、培訓機會等。四是基于數據分析的決策更客觀、準確，能夠更好地評估人力資源策略和政策的效果，協助領導層制定更科學的招聘流程、培訓方案、晉升機制等，從而提高管理決策的準確性和有效性。

1.3 組織發展中關注職工數字溝通與培養

一是引入各種數字溝通工具和平臺，如企業級社交媒體、團隊協作工具和在線會議系統等，幫助職工更加方便地進行遠程溝通和協作，提高溝通效率和團隊合作能力。二是建立在線培訓和學習平臺，提供各種數字化浸入式學習課程，包括數字技能培訓、信息安全意識、數據分析等，使職工適應數字化工作環境并提升能力。三是建立職業發展規劃和輔導機制，提供個性化的職業規劃指導，為職工提供晉升機會和跨部門轉崗機會，鼓勵他們在數字化時代中積極提升自己的能力和技能。四是建立在線反饋和認可機制，幫助管理層及時了解職工的工作表現，給予鼓勵和獎勵，并提供個性化的職業發展建議［1］。

2 基于數字化轉型的人社局人力資源管理能力提升的價值體現

2.1 數據驅動決策，加速人社局組織發展與變革管理

首先，數字化轉型使得人社局能夠收集和分析大量的人力資源數據，制定更科學、準確的決策。如通過分析員工績效數據，識別高績效員工并制定適當的激勵措施，從而提升員工滿意度和工作效能。其次，數字化轉型對人社局的組織發展變革提出了新要求。通過數字化工具和分析技術，人社局能夠更好地定位和分析組織現狀和發展需求，使其適應環境變化、推動改革和提升組織的競爭力。第三，數字化工具和技術能夠使人社局更好地了解和管理人力資源的需求和供給。通過進行人力需求預測和人事規劃，提高人力資源的效率，優化資源配置，促進工作的高效性和靈活性。最后，數字化轉型提供了更多的人才管理工具和技術，如人才管理系統、人才認定和培養機制等，能夠更好地吸引、培養和留住優秀人才，增強組織競爭力。

2.2 管理流程優化，完善人社局專業人才招聘培訓發展

首先，數字化工具和技術的應用可以幫助人社局優化人力資源管理流程，提高效率和準確性。例如，數字化招聘系統和績效管理平臺可以簡化和自動化相關流程，減少人工操作和錯誤，節省時間和資源。其次，數字化轉型要求人社局擁有更多專業化的人才，而提升人力資源管理能力可以幫助人社局在招聘、培訓和發展方面更加專業化。通過完善的招聘流程和篩選機制，人社局能夠吸引到更符合崗位需求的人才。同時，通過設置個性化的培訓計劃和發展機會，人社局能夠提高員工專業技能和知識水平，適應數字化工作環境。最后，數字化轉型帶來了變化和挑戰，包括新技術的應用、工作方式的改變等。提升人力資源管理能力可以幫助人社局增強組織適應性和靈活性。通過培養員工的變革管理能力和培訓其在數字化環境中所需的技能，人社局能夠更好地應對變化，快速適應新的工作方式和技術［2］。

2.3 管理機制優化，推動人社局績效福利管理雙向作用

首先，數字化轉型為人社局提供了更多數據和信息的采集分析工具，能夠更好地了解員工的需求、潛力和表現。例如，對基層職工的工作過程進行有效監控和管理，通過數據分析和實時監測，及時發現問題，優化工作流程和服務效果，從而識別高潛力和低績效的員工，并針對性地進行培訓和發展，提高員工的績效，促進其職業發展。其次，數字化轉型使得對員工績效與福利的管理變得更加精細和可操作。人社局可以建立績效管理體系，明確崗位績效指標和評估方法，更準確地衡量員工的表現和工作貢獻，為員工提供因績效而定的薪酬和激勵，并針對不同的績效水平提供個性化的培訓和發展機會。將績效考核結果與福利激勵掛鉤，根據個人和團隊的績效表現給予相應的獎勵和福利待遇，激勵基層職工通過優質服務提高績效，從而實現自我價值和職業發展；提供有針對性的培訓課程，包括社保政策法規、客戶服務技能、數字化工具應用等方面的內容，提高職工的專業素養和職業能力。

2.4 激活組織互動，提高人社局部門職工滿意度與效能

首先，應用數字化工具和平臺，促進組織內部的互動和合作。通過建立在線溝通平臺、協作工具和知識共享系統，進行信息交流、合作跨部門項目和獲取員工反饋，打破傳統的信息孤島，減少溝通阻礙，促進團隊協作和知識分享，提高組織內部的工作效能和創新能力。其次，通過應用數字化工具，更好地了解部門職工的需求和關注點，并及時作出回應。例如，建立在線投訴和建議平臺，讓職工能夠方便地表達意見和提出建議；為人社局職工提供更便捷、高效的工作方式和工作環境，從而提升職工的滿意度。最后，應用數字化工具和平臺，人社局能夠提供更便捷、快速的服務給群眾和企業。例如，建立在線申報和查詢系統，使群眾和企業能夠隨時隨地訪問和處理相關事務，減少等待和審批的時間。同時，通過數據分析和挖掘，人社局能夠更好地了解群眾和企業的需求，優化服務流程，提供更個性化、高質量的服務，提高群眾和企業的滿意度。

3 基于數字化轉型的人社局人力資源管理能力提升存在的問題

3.1 組織數字化轉型需要與職工基礎素養的不平衡

在數字化轉型過程中，人社局現有職工群體的數字化信息技術素養存在差異。一些職工對數字化工具和平臺較為熟悉，能夠快速適應新技術；但也有一些職工缺乏數字化工具和平臺操作經驗，在工作中存在使用困難的問題。這種技術素養的不平衡容易導致人社局整體數字化轉型下各部門間的協作溝通，容易在轉型期間加大各部門工作壓力而影響工作效能發揮的協調性，從而降低人社局自身組織建設中數字化發展的綜合效率，也不利于人社局公共形象的提升。此外，缺少職工信息水平調研基礎的數字化轉型容易使職工在工作中產生抵觸情緒、懶職情緒等，一方面，過度依賴數字信息服務平臺而逐步懈怠本職工作，會影響傳統工作狀態與積極性；另一方面，因擔心數字化工具和平臺會取代一部分工作內容，導致崗位減少或者崗位重組，部分職工不支持或不配合數字化工作或平臺的操作使用等，影響工作效率。

3.2 群眾企業數字適應力與職工服務支持的不平衡

首先，社保工作的數字化轉型涉及群眾和企業的參與和使用。然而，群眾和企業的數字適應力存在差異，一些群眾和企業對使用數字化工具和平臺相對陌生，特別是老年人這一群體，對相關操作和流程不熟悉，導致在數字化轉型過程中存在一定的困惑和阻力。因對數字化新環境認知的差異，當服務過程中因業務流程數字化、自助化等應用轉變而導致的時間延誤、業務復雜化等現實情況，容易出現人社局窗口人員與群眾或企業的矛盾糾紛，不利于人社局服務保障的有序推進。其次，人社局數字化的動態服務理念、自助式服務方式等，需要內部職工實時掌握新的技能和知識及設備處理，將承擔更多的工作任務和責任，同時需要他們具備良好的溝通、解釋和支持能力，這需要一定時間的工作協調與鍛煉，也需要綜合考量群眾與企業可能存在的需求，而同步提高職工綜合業務能力及數字信息水平等。

3.3 職工數字化發展進度與組織制度機制的不平衡

首先，數字化轉型是一個復雜而全面的過程。但在實際轉型中，人社局缺乏實地調研和深入了解，很難確定轉型各階段的具體需求，導致轉型計劃的制定和實施可能脫離實際，無法滿足職工的實際需求。因此，組織對職工的數字化發展需求缺乏準確理解，就很難提供針對性的培訓和支持，導致培訓計劃和資源分配的不足，職工在數字化轉型中無法得到必要的發展和支持。其次，數字化轉型需要建立合適的制度和運行機制來支持職工的數字化發展和數字化工作的順利推進。然而，如果組織內部對于數字化轉型的人力資源管理制度和運行機制存在漏洞，如缺乏明確的評估和激勵機制、缺乏數字化工作流程的規范等，就會增加人力資源管理的難度和壓力，影響數字化轉型的效果和進程。

4 基于數字化轉型的人社局人力資源管理能力提升策略

4.1 深入群眾與企業需求調研，制定科學合理的數字化轉型戰略

首先，人社局要積極開展數字化轉型的專題調研活動，深入了解群眾和企業對社保服務和數字化轉型的需求。通過問卷調查、座談會、訪談等方式收集意見和建議，了解他們對數字化轉型的期望和具體需求，與人社局整體戰略目標的匹配，制定切實可行的數字化轉型戰略。其次，制定一系列配套的轉型策略和計劃，包括人力資源管理、培訓與發展、技術支持和合作伙伴關系等，與傳統人力資源管理模式相互磨合，形成一個完整的實施框架。最后，根據數字化轉型的戰略和需求，制訂人才引進和培養計劃。通過招聘具備數字化能力和專業知識的人才，為現有員工提供相關培訓和發展機會，確保有足夠的人力資源支持數字化轉型。

4.2 掌握組織與職工數字化基礎，有序推進資源投入與環境優化

首先，對人社局整體的數字化能力進行評估，了解組織內各部門和職工的數字化基礎情況，包括其對數字化工具、技術和流程的掌握程度，以及對數字化轉型的認知和態度等。根據數字化轉型的戰略目標和需求，制訂資源投入計劃，確保有足夠的財力和技術支持提供培訓和學習資源，以提升職工在數字化領域的知識和技能。其次，打造一個支持數字化轉型的良好環境和文化，鼓勵員工主動學習和嘗試數字化工具和技術，倡導知識共享和協作；優化數字化工作流程，提高效率，解決數字化轉型中的痛點問題。最后，加強組織內部各部門之間的溝通和協調，推動數字化轉型任務的順利推進。建立定期的交流平臺和溝通機制，促進信息共享和協作；鼓勵員工提供反饋和建議，以促進管理能力的不斷提升和優化。

4.3 綜合考量組織結構條件特征，具體分析管理能力提升方向性

首先，要充分了解人社局的組織結構和文化特征，包括部門設置、崗位職責、工作流程等，分析組織結構的優勢和不足。結合數字化轉型需求和目標，綜合考慮人員配置、能力培養、流程優化等方面的內容，明確管理能力提升的具體方向。其次，制訂全面的培訓與發展計劃，包括員工培訓、能力提升和職業發展等方面的內容。如提供全面的社保政策與法規培訓，包括各項社保制度、政策變動等內容，確保員工了解最新的法規要求，準確操作和提供社保服務。針對社保職能服務的專業知識，開展培訓課程，包括社保費計算、社保待遇申領辦理等方面的技能培訓，提高員工的專業素養和操作能力；強調服務意識和客戶導向，通過培訓課程，提高員工的溝通技巧，加強與群眾的互動；同時提供相應的數字化工具和系統培訓，使員工熟練掌握和應用數字化工具，提高工作效率和精確度［3］。

4.4 堅持邊轉型邊調整原則，圍繞社保服務保障實際優化實戰力

首先，針對數字化轉型過程中的工作流程和業務流程，進行優化和改進。借助數字化技術和工具，簡化流程，加快辦理速度，提高效率。根據社保服務保障的實際需求增強實戰力，確保人力資源管理的高效運行，為數字化轉型提供支持。其次，有針對性地加強對員工的數字化能力培養，提高其對數字化工具和技術的應用能力。通過各種培訓和學習方式，提高員工在信息技術、數據分析等方面的能力。注重實踐和實戰訓練，使員工能夠在數字化轉型中靈活運用數字化工具和技術，提高管理效能。最后，建立倡導創新和實踐的文化，鼓勵員工提出新點子和改進建議。通過設立創新獎勵機制，激發員工的創新潛能，推動數字化轉型過程中的創新實踐和實效成果。同時建立知識分享和協作平臺，促進員工間的交流與合作。

5 結語

在數字化轉型背景下，人社局提升人力資源管理能力具有重要意義，有利于優化管理流程和機制，實現人力資源優化配置，為群眾提供優質服務。人社局應定期跟蹤數字化轉型的進展和效果，充分傾聽群眾和企業的反饋，及時作出改進和適應性的調整，對人力資源管理策略進行調整和優化。

參考文獻

［1］朱憲科. 數字經濟下的事業單位人力資源管理創新研究［J］. 產業科技創新，2023，5（1）：49-51.

［2］吉亞輝. 關于如何增強社保局人力資源管理能力問題的思考［J］. 商業觀察，2022（18）：65-68.

［3］程鑫. 數字經濟背景下如何優化事業單位人力資源管理［J］. 環渤海經濟瞭望，2022（6）：84-86.

［作者簡介］劉小勤，女，安徽銅陵人，銅陵市樅陽縣官埠橋鎮人民政府，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。