現代企業工資分配體系設計探究

李松曉

一、前言

工資分配作為連接企業與員工的重要紐帶，其科學性、合理性直接影響企業人力資源管理效果和企業競爭力。現代企業工資分配體系的設計，既要適應市場經濟的要求，還要體現公平性原則，促進企業和員工共同發展。然而，由于種種因素的影響，現代企業在工資分配體系設計上還存在一系列問題，如績效考核體系不完善、企業內部薪酬差距過大、缺乏多樣化激勵措施、溝通和反饋渠道單一等，影響員工工作積極性，制約企業健康可持續發展。因此，探究和優化現代企業工資分配體系設計，成為提升企業核心競爭力、實現高質量發展的重要課題。

二、現代企業工資分配體系設計現狀

現代企業工資分配體系設計受經濟發展、市場需求和政策變化的綜合影響。隨著市場經濟的發展和企業改革的深化，企業工資分配體系逐步向多元化、激勵性強等方向轉變，但仍面臨一系列挑戰。首先，現代企業工資分配體系強調績效導向，即通過建立科學的績效考核體系來實現工資與員工個人績效的緊密聯系，激勵員工提高工作效率，該模式在很多現代企業尤其是私營和外資企業中得到廣泛應用。然而，部分現代企業績效考核體系設計和實施過程中存在主觀性和不公正以及績效評價標準和方法不透明等問題，導致員工對分配結果不滿。其次，部分現代企業工資分配體系中的固定與浮動工資比例不合理搭配問題亟待解決。雖然許多企業已經實行基本工資加浮動工資的分配模式，旨在通過浮動工資體現員工的個人貢獻，但如何科學設置比例、確保基本生活保障與激勵機制的平衡，是一個復雜的問題。再次，隨著社會對于公平正義觀念的增強，企業內部的工資分配公平問題受到重視。如何在不同崗位、不同貢獻和不同性別、年齡的員工之間實現公平合理的工資分配，避免出現過高的收入差距，是現代企業需要面對的挑戰。與此同時，企業高管薪酬過高問題也時常引發社會關注和爭議。最后，隨著新技術的應用和新業態的出現，傳統的工資分配體系和方法需要不斷創新。如何設計適應新形勢的工資分配模式，激發員工的創新精神和工作熱情，是企業在未來發展中需要解決的問題。綜上所述，現代企業工資分配體系設計已經取得一定的進展，但在績效導向、工資比例搭配、分配公平以及應對新形勢的挑戰等方面仍有進一步優化的空間[1]，需要企業、政府和社會共同努力，不斷探索和實踐，構建科學合理、公平高效的工資分配體系。

三、現代企業工資分配體系設計的價值

現代企業工資分配體系設計的價值體現在多個方面，直接關系到企業的發展和員工的福利，也是促進社會公平、實現經濟可持續發展的重要因素。其一，科學合理的工資分配體系能夠有效激勵員工，提高工作效率和創新能力。通過績效與工資緊密掛鉤的機制，員工的個人努力和貢獻得到公正的回報，極大地激發員工的工作積極性和創造性，為企業的長期發展提供強大的人力資源支持。其二，合理的工資分配體系有助于優化企業內部資源配置，提高企業的競爭力。通過對不同崗位、不同貢獻員工實行差異化的薪酬政策，可以吸引和保留關鍵人才，促進員工之間的良性競爭，推動企業向高質量的發展目標邁進。其三，現代企業工資分配體系的設計注重公平性，有助于縮小貧富差距，構建和諧社會。通過建立透明公正的薪酬體系，確保員工按勞取酬，可以提高員工的滿意度和歸屬感，有利于社會穩定和諧，促進社會公平。其四，適應性強的工資分配體系能夠幫助企業應對市場變化和外部挑戰[2]。在經濟全球化和市場競爭日益激烈的今天，企業需要不斷調整和優化薪酬政策，以適應外部環境的變化，吸引國際人才，提高企業的國際競爭力。其五，工資分配體系的改進是推動經濟結構調整的重要手段。隨著新技術、新業態的不斷涌現，傳統的工資分配模式已經難以滿足經濟發展的要求，通過創新工資分配體系，可以適應經濟發展形勢，促進產業升級。總而言之，現代企業工資分配體系設計的價值體現在提升企業內部管理效率和競爭力上，也在于其對于促進社會公平、應對外部挑戰、推動經濟轉型升級等方面的積極作用，是企業實現可持續發展和促進社會和諧穩定的重要保障。

四、現代企業工資分配體系設計存在的問題

（一）績效考核體系有待完善

在部分現代企業工資分配體系設計中，績效考核體系不完善是顯著問題，直接影響工資分配的公正性和激勵效果。績效考核體系存在的問題主要表現在兩個方面：一是績效考核標準的主觀性強，缺乏客觀和公正的評價指標。二是績效考核結果的應用不夠透明，導致員工對考核過程和結果缺乏足夠的了解和信任。績效考核標準的主觀性問題來源于評價指標的設置過于模糊，缺乏量化標準和評價維度[3]。在一些企業中，績效考核往往依賴于管理層的主觀判斷，容易受到個人情感的影響，也難以公正地反映員工的實際工作表現。缺乏統一的評價標準，使得不同部門甚至不同崗位之間的績效評價難以進行公平比較。績效考核結果的應用不夠透明體現在兩個方面，一方面，員工對績效考核的過程和結果了解不足，無法知曉自己的績效排名和獲得獎勵的依據。另一方面，績效考核與工資分配、職位晉升等實際激勵措施之間的聯系不明確，員工無法感受到績效提升帶來的好處，從而影響績效考核制度的激勵作用。

（二）企業內部薪酬差距過大

企業內部薪酬差距過大的問題日益成為現代企業工資分配體系設計中影響內部和諧、員工滿意度和工作積極性的重要因素。管理層與基層員工之間以及高薪酬崗位與低薪酬崗位之間不合理的薪酬結構，不僅損害公平性，還導致員工士氣低落，進而影響企業的整體績效。一方面，薪酬差距過大反映企業內部權力和資源分配不均衡，可能引發員工不滿情緒。當基層員工感覺到自己的貢獻得不到與管理層的認可和回報時，會降低其對工作的熱情，甚至產生離職的念頭。同時，薪酬差距擴大可能加劇企業內部層級固化，阻礙人才流動和優秀人才脫穎而出，影響企業創新能力和競爭力。另一方面，不合理的薪酬結構使得低薪酬崗位員工感到被低估和不公平對待，進而影響員工的工作滿意度和生活質量。長此以往，低薪酬崗位員工對薪酬不滿意可能轉化為工作中的消極行為，如缺乏積極性、敷衍了事，甚至違反工作規范等，進一步損害企業的利益[4]。

（三）缺乏多樣化激勵措施

部分現代企業工資分配體系設計中，缺乏多樣化激勵措施是關鍵問題，主要表現在對薪酬分配過度依賴現金，而忽視非現金福利和長期激勵機制的建設，導致員工的忠誠度和工作積極性不高，難以滿足員工多樣化需求。過分依賴現金的激勵方式容易導致員工對工作的短期目標導向，忽視個人職業發展和長期價值的實現，影響員工個人成長，也會影響企業的長期競爭力。因此，企業需要構建包括股權激勵、期權計劃、利潤分享等在內的長期激勵機制，使員工能夠與企業共享發展成果，增強員工的歸屬感和忠誠度[5]。隨著社會的發展和員工需求的多元化，單一的現金激勵已不能滿足員工的福利需求。企業應當根據員工不同年齡階段、職業特點和個人偏好，設計人性化、多樣化的福利體系。例如，為員工提供靈活的工作時間、在職教育和培訓機會、健康保險和體檢服務、員工旅游和團建活動等，都能夠有效提升員工滿意度和忠誠度。企業在設計激勵體系時，應考慮公平性和透明性。不同員工的能力存在差異，激勵機制的設計應當體現出對差異的公正對待，避免造成員工之間的不滿。同時，激勵機制的制定和實施過程應該高度透明，讓員工了解到自己的努力將如何被企業認可，最大限度地調動員工的積極性。

（四）溝通和反饋渠道單一

部分現代企業設計工資分配體系時，存在溝通和反饋渠單一的問題，影響員工對工資分配政策的理解和認同，也制約管理層對員工需求和期望的準確把握，進而影響工資分配體系的科學性和合理性。單一的溝通和反饋渠道通常表現為企業在工資分配政策的制定和調整過程中，主要依賴于管理層決策和主觀判斷，忽視與員工的雙向交流和互動[6]，容易導致員工對工資分配機制的誤解，無法有效表達自己的意見，從而降低員工對工資分配制度的信任感和滿意度。單一的溝通渠道意味著員工在遇到工資分配中的具體問題時，缺乏有效的途徑獲取解答或反映情況。例如，對于工資計算錯誤、績效評定不公等問題，如果沒有便捷高效的反饋機制，員工的問題可能長時間得不到解決，進一步加劇員工的不滿情緒，影響工作積極性。

五、現代企業工資分配體系設計策略

（一）積極完善績效考核體系

為解決現代企業工資分配體系設計中存在的問題，需要完善績效考核體系。績效考核體系是連接員工個人表現與企業薪酬分配的橋梁，其科學性、公平性直接影響到薪酬分配的合理性和員工的工作積極性，因此，構建公正、透明且科學的績效考核體系十分重要。建立公正和透明的績效考核標準需要企業分析各個崗位的職責，確保考核標準既具有普遍性，也能體現崗位特性。考核標準應該明確、易于理解，且公開于所有員工，確保每個員工都能知道自己將如何被評價。引入360度反饋和同行評審等多元化評價方法，可以有效減少單一評價帶來的偏見，使得績效評估更為全面和客觀。通過收集來自上司、同事、下屬甚至客戶的反饋，員工的表現可以在多個維度上得到評價，有助于提供平衡和公正的評價結果。加強對員工績效考核結果的溝通非常重要，在考核結束后向員工提供反饋，而且要在整個考核周期內保持溝通。持續的溝通幫助員工了解自己的改進方向，也給予員工表達觀點的機會。通過提高評價過程的透明度和參與度，員工對績效考核的認可度和滿意度將大幅提升。在實施績效考核時，企業應該定期審視和調整考核標準和流程，確保其適應企業目標和市場變化。

（二）縮小企業內部薪酬差距

在現代企業中，縮小企業內部薪酬差距是實現工資分配公平公平、提高員工滿意度和促進企業和諧發展的重要策略，為此，企業需要采取一系列措施來優化薪酬結構，保證薪酬分配的合理性和公平性。建立合理的薪酬結構是縮小薪酬差距的基礎。企業應該確保管理層與一線員工之間的薪酬差距保持在合理的范圍內，避免過大的差距導致員工的不滿，需要企業對各個崗位進行評估，確保薪酬與崗位的責任、難度及其對企業的貢獻度相匹配。采用內部等級薪酬體系，根據崗位價值和員工個人貢獻設定薪酬標準，是實現薪酬公平的有效途徑[7]。該方法要求企業對不同崗位進行系統評價，明確崗位的價值和對應的薪酬范圍，結合員工的個人績效，調整薪酬水平，確保高貢獻者得到相應的高獎勵。定期進行薪酬調查和市場比較，是確保企業薪酬政策具有競爭力的重要手段。企業可以通過對外部市場薪酬水平的調研，及時了解行業薪酬趨勢，根據市場變化調整內部薪酬政策，避免因為薪酬不具市場競爭力而造成員工流失。通過建立通暢的信息溝通渠道，讓員工了解薪酬政策的制定依據和薪酬分配的原則，增強對薪酬公平性的認知。同時，企業應鼓勵員工參與薪酬政策制定過程，通過收集員工意見，不斷優化薪酬分配機制。

（三）構建多樣化的激勵體系

構建多樣化的激勵體系是現代企業提升員工積極性、忠誠度和創新能力的關鍵。傳統的以現金為主的激勵方式已經難以滿足員工多元化的需求和期望。因此，企業需要通過多渠道、多形式的激勵機制，形成全方位、多層次的激勵體系。除了基本薪酬和績效獎金之外，企業可以引入股權激勵和期權激勵等長期激勵機制，能夠使員工感受到與企業共同成長，從而增強其歸屬感和長期合作意愿。例如，通過設立員工持股計劃或期權池，讓員工在滿足一定條件后有機會成為企業的股東，激發員工工作熱情，實現員工與企業目標的一致性。企業可以提供豐富的非現金福利，如健康保險、員工培訓、工作靈活性安排、休閑娛樂設施等，有效滿足員工在身心健康、個人成長和工作生活平衡等方面的需求。例如，定期組織專業培訓，幫助員工不斷提高自身價值。實行彈性工作制度，給予員工更多的個人時間，以適應不同員工的工作和生活需求。建立員工成長與發展體系，為員工提供清晰的職業發展路徑和晉升機會[8]。通過職業規劃咨詢、技能培訓、導師制度等措施，激發員工內在動力，促進其職業生涯的發展。同時，通過定期的績效評估和反饋，確保員工能夠獲得關于工作表現和發展潛力的信息，從而規劃自己的職業生涯。

（四）拓展溝通和反饋渠道

企業應利用數字化工具，如內部社交網絡、企業微信、電子郵件等，建立起覆蓋全員的溝通網絡。數字化工具能夠為員工提供隨時表達意見、分享想法的手段，也為企業管理層收集員工反饋、了解員工心聲提供途徑。通過數字化工具，員工關于工資分配的疑問和建議可以得到快速響應和處理，有效提升員工對工資分配政策的認同感和滿意度。定期舉行員工大會或工資分配政策說明會，面對面地解釋工資分配機制、政策變動等信息。直接溝通的方式有助于消除誤解，建立員工對企業管理層決策的信任。同時，通過會議形式，員工可以直接向企業管理層提出建議，為員工提供參與工資分配政策制定和調整過程的機會。建立反饋機制，如在線匿名調查、意見箱等，鼓勵員工就工資分配等相關問題提供反饋。反饋機制可以幫助企業管理層及時了解和解決員工的實際問題，還能通過收集員工的意見和建議，為工資分配政策的優化提供數據支持。與此同時，可以引入第三方評估機構對工資分配體系進行客觀評價，通過外部視角發現問題，增加工資分配政策的透明度和公信力。

六、結語

總之，在推動現代企業發展和提高員工福祉的過程中，科學合理的工資分配機制發揮著重要的作用。為解決現有問題，并構建公平、合理的工資分配體系，現代企業需要從完善績效考核體系、縮小內部薪酬差距、構建多樣化的激勵體系和拓展溝通反饋渠道等方面入手，綜合施策，實現創新發展，同時，也需要政府的政策引導和支持以及社會各界的共同努力。隨著企業管理理念的更新，現代企業工資分配體系的設計應更加科學化、人性化，以適應市場經濟發展需要，促進企業實現可持續發展。

引用

[1]陳芑名.新中國成立70年來國有企業工資分配制度的經驗和教訓[J].企業史評論，2021（01）：238-244.

[2]施國宏.武漢：注重企業薪酬數據分析強化工資分配指導服務 [J].中國人力資源社會保障，2021（06）：46-49.

[3]龔云峰.現代企業財務管理與工資核算[J].中國中小企業，2020

（06）：118-119.

[4]陳芑名.建國70年來國有企業在工資分配制度上的經驗與教訓[J].遼寧經濟，2019（06）：6-8.

[5]安徽省人民政府.安徽省人民政府關于改革國有企業工資決定

機制的實施意見：皖政[2019]19號[A/OL].（2019-05-23）[2019-05-23].https：//www.ah.gov.cn/group1/M00/00/6F/wKg8TV-ZJ3KAckO-AAUrle0xr8E973.pdf.

[6]上海市人民政府.上海市人民政府關于本市改革國有企業工資決定機制的實施意見：滬府規[2019]7號[A/OL].（2019-01-25）[2019-01-25].https：//www.shanghai.gov.cn/newshanghai/pdf/20190320025736083754.pdf.

[7]譚中和.建國70年中國工資收入分配制度變遷與改革實踐——

歷程、經驗與愿景[J].中國勞動，2019（02）：30-40.

[8]遼寧省人民政府.遼寧省人民政府關于改革國有企業工資決定機制的實施意見：遼政發[2018]40號[A/OL].（2018-12-04）[2018-12-04].https：//www.ln.gov.cn/web/zwgkx/zfwj/szfwj/zfwj2011_125195/776AC5D0209C40EC94F21F3A42D67975/index.shtml.

責任編輯：王穎振