共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

王凱

［收稿日期］2023-11-28

［摘 要］隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)模式發(fā)生了諸多變化，出現(xiàn)了較多新的經(jīng)濟(jì)模式，共享經(jīng)濟(jì)就是其中之一。共享經(jīng)濟(jì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容，但同時(shí)也給我國(guó)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)顯著沖擊。文章立足于共享經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景，簡(jiǎn)要介紹共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的基本情況，并分別分析共享經(jīng)濟(jì)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的諸多機(jī)遇和挑戰(zhàn)，最后從多個(gè)角度探討共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略。

［關(guān)鍵詞］共享經(jīng)濟(jì)；企業(yè)；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.10.045

［中圖分類(lèi)號(hào)］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2024）10-0-03

0? ? ?引 言

共享經(jīng)濟(jì)作為一個(gè)新生概念，在多個(gè)行業(yè)中得到了應(yīng)用，改變了行業(yè)發(fā)展格局，提高了行業(yè)發(fā)展效率。但共享經(jīng)濟(jì)模式在給企業(yè)帶來(lái)諸多機(jī)遇的同時(shí)，也使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理面臨諸多挑戰(zhàn)，其中人力資源管理領(lǐng)域的機(jī)遇和挑戰(zhàn)非常突出。這是因?yàn)楣蚕斫?jīng)濟(jì)顯著區(qū)別于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)，在人員管理方面需要進(jìn)行創(chuàng)新，只有這樣，才能夠保證企業(yè)所有人力資源充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，提高人力資源利用率。但不少企業(yè)的人力資源管理在共享經(jīng)濟(jì)背景下都表現(xiàn)出顯著的不適應(yīng)性，需要盡快進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整。

1? ? ?共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理概述

共享經(jīng)濟(jì)最早是由德克薩斯州立大學(xué)社會(huì)學(xué)教授馬科斯·費(fèi)爾遜（Marcus Felson）和伊利諾伊大學(xué)社會(huì)學(xué)教授瓊·斯潘思（Joel Spaeth）提出的，主要是指?jìng)€(gè)體將自身?yè)碛械拈e置資源共享出去，其他個(gè)體只需要付出低于市場(chǎng)價(jià)的代價(jià)，就可以獲得資源的使用權(quán)。在早期，共享經(jīng)濟(jì)是指需求者可以暫時(shí)借用物品使用權(quán)，后來(lái)開(kāi)始逐步擴(kuò)張蔓延，成為一種新型經(jīng)濟(jì)模式。人力資源管理是指企業(yè)通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、發(fā)放報(bào)酬等方式，對(duì)內(nèi)外部相關(guān)人力資源進(jìn)行有效應(yīng)用，保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列組織活動(dòng)。在共享經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)人力資源管理環(huán)境發(fā)生了較大變化［1］。比如，目前很多企業(yè)在共享經(jīng)濟(jì)模式下開(kāi)始使用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)遠(yuǎn)程開(kāi)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了自身管理業(yè)務(wù)的線(xiàn)上化轉(zhuǎn)變，最終形成了智能服務(wù)平臺(tái)，顯著提高了企業(yè)管理效率。除此之外，共享經(jīng)濟(jì)視域下企業(yè)可以使用網(wǎng)絡(luò)工具雇傭員工，提高人才的流動(dòng)速度。在這種情況下，企業(yè)要盡快實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新升級(jí)，充分契合共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景。

2? ? ?共享經(jīng)濟(jì)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇

2.1? ?自助服務(wù)平臺(tái)興起

目前，共享經(jīng)濟(jì)已經(jīng)開(kāi)始向人力資源管理領(lǐng)域延伸，不少企業(yè)也加強(qiáng)了對(duì)這方面的關(guān)注，出現(xiàn)了很多新型管理工具，自助服務(wù)平臺(tái)就是其中之一。這個(gè)平臺(tái)促使企業(yè)人力資源服務(wù)內(nèi)容信息化，很多企業(yè)都搭建了員工自助服務(wù)平臺(tái)。在共享經(jīng)濟(jì)視域下，員工可以使用自助服務(wù)平臺(tái)開(kāi)展工作，同時(shí)企業(yè)也能夠通過(guò)這個(gè)平臺(tái)掌握員工的基本情況。在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，這個(gè)平臺(tái)也可以發(fā)揮輿論引導(dǎo)作用，幫助企業(yè)中高層管理者快速了解內(nèi)部矛盾和沖突，更好地協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，營(yíng)造良好的內(nèi)部氛圍和內(nèi)部管理環(huán)境［2］。通過(guò)自助服務(wù)平臺(tái)，員工的個(gè)人潛力將得到更好的激發(fā)。員工依托企業(yè)分配的工作任務(wù)，充分發(fā)揮自身價(jià)值，為企業(yè)謀取更多利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化的目標(biāo)。該平臺(tái)投入應(yīng)用以后，企業(yè)與員工的關(guān)系得到了較大改善，突破了傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的枷鎖與限制。

2.2? ?人力資源數(shù)據(jù)高度共享

在當(dāng)前信息化時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)總量與增量都得到了顯著增加，人力資源管理工作也變得更加復(fù)雜。在共享經(jīng)濟(jì)視域下，企業(yè)人力資源管理人員可以使用現(xiàn)代信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的高度共享，并對(duì)海量數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析，提取關(guān)鍵性決策數(shù)據(jù)，為人力資源管理決策提供相應(yīng)支持。比如，人力資源管理人員可以整理員工應(yīng)聘的相關(guān)數(shù)據(jù)，結(jié)合崗位用工需求，設(shè)計(jì)精細(xì)化的崗位勝任力數(shù)據(jù)模型，為不同崗位的招聘工作提供決策支持；人力資源管理人員可以收集不同崗位員工的工作表現(xiàn)，將他們的工作行為數(shù)據(jù)化，在實(shí)現(xiàn)各部門(mén)人力資源數(shù)據(jù)共享的基礎(chǔ)上，分析員工與崗位的契合度，保證每一位員工都能夠處在最適合自己的崗位上，避免出現(xiàn)不必要的人力資源浪費(fèi)［3］。除此之外，企業(yè)也可以借助內(nèi)部信息共享互通渠道，對(duì)各個(gè)部門(mén)的內(nèi)部崗位所帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值計(jì)量化管理。通過(guò)這些方式，企業(yè)可以逐步實(shí)現(xiàn)人力資源的高度共享，進(jìn)一步提高人力資源管理效益。

2.3? ?情感交互模式升級(jí)

在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)工具可以實(shí)現(xiàn)員工之間的快速互動(dòng)，顯著提高情感溝通成效。這是因?yàn)樵诨ヂ?lián)網(wǎng)環(huán)境中，員工避免了當(dāng)面互動(dòng)的尷尬，心理上更能放開(kāi)，愿意主動(dòng)表達(dá)自身的情感訴求。基于此，員工之間的互動(dòng)就可以深入精神層面，避免出現(xiàn)不必要的矛盾和沖突，從而在工作中更好地合作，實(shí)現(xiàn)能力共同提升。情感交互并不需要企業(yè)花費(fèi)大量的資金，但要求企業(yè)全面融入民主管理理念，增強(qiáng)管理者的親和力。這樣一來(lái)，企業(yè)可以切實(shí)增強(qiáng)員工的歸屬感與凝聚力［4］。在充分抓住員工情感連接，搭建和諧情感交互模式以后，企業(yè)就可以充分發(fā)揮每一位員工的個(gè)體價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

2.4? ?員工全面發(fā)展的可能性更大

在共享經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，需要拉起一支高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)，從人才角度提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而人力資源管理人員可以結(jié)合員工的個(gè)人數(shù)據(jù)展開(kāi)精細(xì)化分析，幫助員工分析自身的優(yōu)缺點(diǎn)，并結(jié)合企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃編制詳細(xì)的員工發(fā)展規(guī)劃，為員工的個(gè)人成長(zhǎng)提供明確指引，同時(shí)也促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)人才儲(chǔ)備計(jì)劃的前瞻性。在人力資源信息數(shù)字化轉(zhuǎn)變以后，人力資源管理人員可以定向分析企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中需要的人才，提前做好人才儲(chǔ)備工作，使得人力資源管理具有更強(qiáng)的前瞻性。

3? ? ?共享經(jīng)濟(jì)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)

3.1? ?人力層級(jí)模式急需更新

目前，很多企業(yè)對(duì)共享經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)不清楚，認(rèn)為共享經(jīng)濟(jì)單純是指共享電車(chē)、共享充電寶等實(shí)體經(jīng)濟(jì)形式，并不清楚共享經(jīng)濟(jì)對(duì)自身經(jīng)營(yíng)模式和未來(lái)發(fā)展的影響。實(shí)際上，共享經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域在新時(shí)代背景下已經(jīng)得到延伸，從以前的單一實(shí)體經(jīng)濟(jì)中拓展開(kāi)來(lái)，主體囊括社會(huì)過(guò)剩產(chǎn)能與限制資源。其與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式有很大區(qū)別，同時(shí)也給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)諸多挑戰(zhàn)。我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)非常臃腫，管理層次相對(duì)復(fù)雜，企業(yè)很難高效使用人力資源。而在共享經(jīng)濟(jì)視域下，這種情況也會(huì)發(fā)生顯著變化。這是因?yàn)楣蚕斫?jīng)濟(jì)放大了個(gè)體價(jià)值，使得人力資源管理核心發(fā)生了轉(zhuǎn)移［5］。傳統(tǒng)人力資源管理的重點(diǎn)在于建成低成本和高穩(wěn)定性的組織構(gòu)架。但在共享經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)人力資源管理體系需要不斷創(chuàng)新與突破，傳統(tǒng)組織構(gòu)架已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足發(fā)展需求，需要設(shè)計(jì)靈活開(kāi)放的人力層級(jí)模式，使得員工可以負(fù)責(zé)多個(gè)區(qū)域的工作，充分展現(xiàn)自身才能。

3.2? ?企業(yè)與員工的雇傭模式將會(huì)發(fā)生變化

共享經(jīng)濟(jì)直接影響了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式，改變了企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多員工并不只擁有一份工作，他們開(kāi)始關(guān)注工作與生活的平衡，使得自我雇傭的情況比較顯著。這也使得傳統(tǒng)雇傭模式表現(xiàn)出較多不足之處，無(wú)法適應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)環(huán)境。在共享經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)出于利益最大化的目的，會(huì)結(jié)合自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和行業(yè)環(huán)境變化，優(yōu)化設(shè)計(jì)崗位類(lèi)型與數(shù)量，并結(jié)合員工實(shí)際工作內(nèi)容發(fā)放薪酬。在這種模式下，企業(yè)可以在自身發(fā)展的不同階段規(guī)劃內(nèi)部崗位，充分發(fā)揮每一位崗位員工的價(jià)值，同時(shí)也能夠避免崗位過(guò)于臃腫而帶來(lái)較大的成本壓力。后續(xù)企業(yè)也需要盡快適應(yīng)這種變化，搭建動(dòng)態(tài)崗位模式，充分契合共享經(jīng)濟(jì)的理念。

3.3? ?績(jī)效考核模式急需調(diào)整

共享經(jīng)濟(jì)理念廣泛應(yīng)用的背景下，傳統(tǒng)人力資源管理中的績(jī)效考核模式也受到了較大的沖擊。傳統(tǒng)的績(jī)效考核是人力資源部門(mén)員工結(jié)合各部門(mén)上交的員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)一核算。但在共享經(jīng)濟(jì)視域下，企業(yè)可以選擇以平臺(tái)作為中介，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的智能化開(kāi)展。人力資源管理人員只需要將員工出勤、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等信息錄入平臺(tái)中，平臺(tái)將會(huì)自動(dòng)計(jì)算每一位員工的績(jī)效考核結(jié)果。而員工也可以隨時(shí)隨地登錄平臺(tái)查看績(jī)效考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核信息的全部公開(kāi)。但目前，我國(guó)很多企業(yè)都不適應(yīng)這種新型的績(jī)效考核模式，依然在使用傳統(tǒng)績(jī)效考核模式，難以適應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)對(duì)績(jī)效考核的新要求。

3.4? ?薪酬結(jié)算模式將會(huì)發(fā)生變化

在共享經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的人力層級(jí)、雇傭關(guān)系、績(jī)效考核等內(nèi)容都發(fā)生了變化，因此，薪酬結(jié)算模式也要盡快調(diào)整。在傳統(tǒng)人力資源管理中，員工只負(fù)責(zé)自身領(lǐng)域的工作，薪酬結(jié)算比較簡(jiǎn)單。但在共享經(jīng)濟(jì)模式下，員工會(huì)根據(jù)自身實(shí)際情況兼職多項(xiàng)工作。此時(shí)，企業(yè)不僅要計(jì)算員工在本職工作中的薪酬，還要結(jié)合他們的兼職情況計(jì)算員工在其他工作中的實(shí)際貢獻(xiàn)。在這種情況下，企業(yè)就需要盡快推動(dòng)薪酬結(jié)算方式的轉(zhuǎn)變，并積極使用新的核算方式，使得每一位員工都滿(mǎn)意自己的薪酬結(jié)算結(jié)果。這也要求企業(yè)應(yīng)用公平公正理念，并使用智能化技術(shù)進(jìn)行精細(xì)化核算，只有這樣，才能夠保證薪酬結(jié)算不會(huì)出錯(cuò)。

4? ? ?共享經(jīng)濟(jì)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

4.1? ?堅(jiān)持以人為本的管理理念

共享經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)應(yīng)該逐步消除傳統(tǒng)管理理念的限制，全面貫徹以人為本理念，推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新升級(jí)。在此過(guò)程中，企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系應(yīng)該從以前的“完全雇傭模式”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂献鞴采Ｊ健保鸩截瀼亍盁o(wú)邊界、非平衡、生態(tài)圈”的新型理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的互惠互利。在人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)也要重視情感紐帶，通過(guò)信息平臺(tái)主動(dòng)加強(qiáng)高層管理者與一線(xiàn)員工的情感交互，積極建立和諧的人際關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工之間的相互理解，避免出現(xiàn)不必要的矛盾［6］。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)在共享經(jīng)濟(jì)視域下還要實(shí)行全員參與決策的模式，充分關(guān)注員工的個(gè)人建議與訴求，并實(shí)現(xiàn)管理權(quán)的下放，使得員工可以充分參與到企業(yè)管理決策中。通過(guò)這種方式，企業(yè)可以顯著激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，群策群力，增強(qiáng)管理決策的科學(xué)性。

4.2? ?建立高效的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)

共享經(jīng)濟(jì)視域下，企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)與層級(jí)發(fā)生了巨大變化，員工可以負(fù)責(zé)多個(gè)領(lǐng)域的工作，這樣可以顯著提高人才資源的利用水平。因此，企業(yè)應(yīng)該積極使用信息技術(shù)打造高效的人才資源數(shù)據(jù)庫(kù)，以實(shí)現(xiàn)海量人才資源數(shù)據(jù)的快速甄選。在打造人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)時(shí)，企業(yè)不僅要重視人才數(shù)量，還要關(guān)注人才質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人才種類(lèi)與能力的細(xì)分。在招募人才時(shí)，企業(yè)需要重視價(jià)值交換，通過(guò)大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)分析人才質(zhì)量，提高人才素質(zhì)能力與崗位要求的匹配度。除此之外，通過(guò)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，企業(yè)也可以將那些具有一定價(jià)值但暫時(shí)不需要的人才納入備用庫(kù)中，并建立良好的互動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)人力資源管理的前瞻性。

4.3? ?打造多元化培訓(xùn)服務(wù)體系

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，直接影響企業(yè)人力資源的質(zhì)量。在共享經(jīng)濟(jì)視域下，企業(yè)可以考慮打造多元化培訓(xùn)服務(wù)體系，結(jié)合員工的實(shí)際需求提供相應(yīng)的培訓(xùn)服務(wù)。企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)提供多種培訓(xùn)項(xiàng)目，如新員工培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)等。通過(guò)線(xiàn)上培訓(xùn)活動(dòng)，企業(yè)可以顯著降低培訓(xùn)成本，同時(shí)也能夠增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的趣味性。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其通過(guò)智能手機(jī)等移動(dòng)終端可以隨時(shí)隨地觀看培訓(xùn)內(nèi)容，從而增強(qiáng)培訓(xùn)工作的靈活性。

4.4? ?打造多層次激勵(lì)體系

在共享經(jīng)濟(jì)視域下，人力資源將會(huì)得到高效的應(yīng)用，這也會(huì)增強(qiáng)人力資源流動(dòng)性。合理的人力資源流動(dòng)會(huì)提高人才利用效率，但過(guò)強(qiáng)的人力資源流動(dòng)性也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)。因此，企業(yè)需要打造多層次激勵(lì)體系，不僅要關(guān)注員工的物質(zhì)需求，還要重點(diǎn)收集他們的精神需求，以此提高員工的滿(mǎn)意度，留住人才。與此同時(shí)，企業(yè)還要結(jié)合內(nèi)部各個(gè)崗位的性質(zhì)設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，使得每一位員工都可以明確自己未來(lái)成長(zhǎng)與發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)自我提升。

5? ? ?結(jié)束語(yǔ)

在共享經(jīng)濟(jì)視域下，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力更大。在此情況下，企業(yè)要盡快推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新，提高人力資源利用率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。基于此，企業(yè)要加快探索共享經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的諸多變化，更新管理理念與方法，推進(jìn)人力資源管理內(nèi)容更新與流程重構(gòu)，打造多元化培訓(xùn)服務(wù)體系與多層次激勵(lì)體系，使得內(nèi)部人力資源得到有效的利用。這樣一來(lái)，企業(yè)就可以在共享經(jīng)濟(jì)背景下逐步形成高質(zhì)量人力資源管理體系，逐步提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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