國有企業(yè)轉型發(fā)展背景下后備人才隊伍建設策略探討

［收稿日期］2023-11-12

［作者簡介］張悅（1991— ），女，江蘇南京人，碩士，經(jīng)濟師，主要研究方向：人力資源管理。

［摘 要］新時期，國有企業(yè)轉型改革不斷深化，對人才的需求更大，在重視人力資源優(yōu)化配置的同時，也不能忽視后備人才隊伍的培養(yǎng)，這樣才能更好地適應激烈的市場競爭環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提高，為企業(yè)的轉型發(fā)展提供良好支撐。文章從國有企業(yè)轉型發(fā)展背景下后備人才隊伍建設的意義出發(fā)，提出有效的人才隊伍建設策略，希望能夠為國有企業(yè)的長遠發(fā)展提供支撐。

［關鍵詞］國有企業(yè)；轉型發(fā)展；后備人才；隊伍建設

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.10.048

［中圖分類號］F272.92；F276.1［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2024）10-0-03

0? ? ?引 言

后備人才是帶動企業(yè)發(fā)展的主力軍，也是國有企業(yè)實現(xiàn)轉型發(fā)展，保持發(fā)展活力的核心所在。在當前國有企業(yè)轉型發(fā)展的關鍵時期，企業(yè)更應重視后備人才隊伍建設工作，為自身的發(fā)展提供源源不斷的后備力量，以便更好地應對市場發(fā)展要求，調動人才參與企業(yè)建設的積極性和能動性，實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

1? ? ?國有企業(yè)轉型發(fā)展背景下后備人才隊伍建設的

意義

1.1? ?推動國企高質量發(fā)展

國有企業(yè)轉型發(fā)展背景下，企業(yè)不僅需要面對激烈的市場競爭，還必須對產(chǎn)業(yè)結構進行調整優(yōu)化，想要做到這一點，就需要企業(yè)擁有高素質的人才隊伍，要求人才隊伍的年齡結構合理、專業(yè)能力可靠、綜合素質較高，同時具備全球化視野，以更好地適應市場變革。國有企業(yè)通過后備人才隊伍建設，能夠顯著提升企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)高質量發(fā)展［1］。

1.2? ?深化國企轉型發(fā)展

對處于轉型發(fā)展期的國有企業(yè)而言，后備人才的培養(yǎng)和管理工作非常重要，是企業(yè)適應新環(huán)境，實現(xiàn)新發(fā)展的核心所在。但從目前來看，不少國有企業(yè)并沒有完善的人才培養(yǎng)機制，無法很好地適應市場的發(fā)展變化。對此，國有企業(yè)需要從自身的實際情況出發(fā)，做好人才培養(yǎng)和管理機制的優(yōu)化，通過外部引進和內部培養(yǎng)的方式，做好后備人才隊伍建設，并以專業(yè)化的后備人才為支撐，實現(xiàn)自身轉型發(fā)展的深化［2］。

1.3? ?打造高素質的干部隊伍

新的發(fā)展環(huán)境下，國有企業(yè)必須為人才的發(fā)展提供良好的環(huán)境和氛圍支持，幫助其疏通晉升渠道，搭配相應的激勵機制，充分激發(fā)出人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造潛力。通過后備人才隊伍建設的方式，國有企業(yè)可以打造出高素質的干部隊伍，并發(fā)揮出領導干部的帶頭作用和引領作用，確保其能夠為企業(yè)的轉型發(fā)展提供支撐。

1.4? ?推動優(yōu)秀員工發(fā)展

國有企業(yè)可以通過后備人才隊伍建設的方式打造出良好的人才發(fā)展環(huán)境，對人才進行優(yōu)化配置，激發(fā)后備人才的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，在實現(xiàn)員工個人發(fā)展的同時，也能夠引導其將自身的發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標結合，從而使得后備人才在國有企業(yè)轉型發(fā)展中作出巨大貢獻［3］。

2? ? ?國有企業(yè)轉型發(fā)展背景下后備人才隊伍建設策略

2.1? ?加強理論教育

在后備人才培養(yǎng)的過程中，國有企業(yè)應該切實做好理論教育，引導人才樹立起正確的價值觀念，強化大局意識和服務意識，積極投入學習和工作中。具體來講，一是應該明確理論教育在后備人才培養(yǎng)方面的意義，通過黨建帶工團建的方式，及時傳達一些重要精神，落實好黨史學習教育、黨建品牌建設等活動，夯實人才的思想基礎。二是可以利用一些主題類活動，如重大節(jié)日、安全生產(chǎn)月等，加大黨的政策宣傳力度，通過理論教育的方式，為企業(yè)文化的建設和落實提供良好支撐。三是應該順應新的發(fā)展形勢，做好優(yōu)良傳統(tǒng)教育，利用好微信、QQ群等社交工具，開展廣泛的宣傳工作，督促后備人才學習先進的觀念，如工匠精神等，通過潛移默化的方式，確保后備人才能夠正視自身的發(fā)展［4］。

2.2? ?做好科學規(guī)劃

一是落實好人才發(fā)展的頂層設計工作。國有企業(yè)在建設后備人才隊伍時，應該結合自身轉型發(fā)展的現(xiàn)實需求，編制出科學的人才培養(yǎng)計劃，推動人才隊伍結構持續(xù)優(yōu)化，通過人才培養(yǎng)與人才梯隊建設的相互結合，保障后備人才培養(yǎng)的效果。另外，企業(yè)需要確定相應的后備人才管理辦法，確保在后備人才隊伍建設中能夠獲得相應的戰(zhàn)略引領。二是應該拓展相關渠道，通過后備人才調研盤的方式打造相應的人才圖譜。對于在崗位工作、績效考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，可以分別打造青年干部隊伍與核心人才隊伍，落實好人才的動態(tài)管理，提升人才應用的效果。對于青年干部隊伍，可以采用“一年一更新、兩年一推薦”的方式，逐步將其打造成可以適應企業(yè)轉型發(fā)展需求的管理隊伍。對于核心人才隊伍，則應該開展更加具有針對性的培養(yǎng)工作，確保其能夠具備較強的活力。三是國有企業(yè)黨委應該做好人才的動態(tài)評估，在企業(yè)內部營造出良好的氛圍，真正做到重視人才、優(yōu)待人才。國有企業(yè)要通過對人才進行動態(tài)管理和分類培養(yǎng)的方式，有效避免人才斷層問題［5］。

2.3? ?關注培養(yǎng)賦能

國有企業(yè)應該關注培養(yǎng)賦能，實現(xiàn)對后備人才的針對性培養(yǎng)。具體來講，一是可以通過輪崗實習的方式培養(yǎng)實踐能力，幫助后備人才積累實踐經(jīng)驗，開闊視野，增加個人才干。實踐中，可以進行跨部門、跨層級的輪崗培訓，也可以采用不同專業(yè)人才之間交叉任職的方式，推動專業(yè)技術交流。應該強調行政干部和黨務干部的交叉任用，這樣可以實現(xiàn)人才的全方位快速成長。二是可以從人才培養(yǎng)的實際需求著眼，強調人才的綜合性、一體化培養(yǎng)。國有企業(yè)在進行后備人才隊伍建設前應該做好相應的調查工作，明確重點崗位稀缺的后備人才，建立起師徒帶教人才培養(yǎng)機制，選擇具備扎實工作能力和豐富工作經(jīng)驗的導師進行一對一幫帶培養(yǎng)，制訂科學的幫帶計劃，定期檢驗帶教的成果，對帶教效果良好的導師予以獎勵，以此來增強后備人才培養(yǎng)的

有效性。

2.4? ?落實選育并舉

從國有企業(yè)的角度來看，在實施后備人才培養(yǎng)的過程中，可以通過選育并舉的方式，幫助后備人才快速成才。具體來講，一方面，應該由企業(yè)黨組織選拔干部，嚴格執(zhí)行企業(yè)干部選拔、任用和管理制度，創(chuàng)新后備干部的管理模式，不能一味關注其年齡和學歷，應該優(yōu)先推薦一線工作人員，將青年人才和技術骨干作為黨員發(fā)展的核心后備人才，為其提供和諧、寬松的成長環(huán)境，在企業(yè)內部形成全新的用人格局。另一方面，國有企業(yè)應該從青年后備人才的職業(yè)發(fā)展訴求著眼，落實好相關工作，如專題培訓、職稱評定、技術競賽等，以企業(yè)管理和提質增效為導向，提高后備人才的崗位實踐能力，打造出高質量的后備人才隊伍，提高后備人才的業(yè)務能力和綜合素養(yǎng)，在企業(yè)內部構建起良好的人才梯隊，切實保障國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展［6］。

2.5? ?加強人文關懷

通過加強人文關懷的方式，進一步增強后備人才對企業(yè)的歸屬感，減少人才流失問題。從實踐的角度來看，一是企業(yè)管理層應該定期開展談心活動，深入基層傾聽一線人才的意見和建議，通過與員工面對面溝通和交流的方式，明確其個人發(fā)展目標和期望的薪酬待遇，考慮其提出的合理建議，為相關工作的實施提供指導，以此來強化青年后備人才對于企業(yè)發(fā)展的信心。二是應該優(yōu)化后勤管理工作，營造工作環(huán)境，凸顯以人為本的理念。例如，應該做好辦公區(qū)域、食堂、宿舍等區(qū)域的衛(wèi)生檢查和安全管理，及時更換損壞的物品，設置休閑娛樂區(qū)域等，進一步豐富員工的業(yè)余活動，以此增強團隊的凝聚力。三是應該營造出溫馨和諧的氛圍，實現(xiàn)人文關懷常態(tài)化，通過愛心募捐、困難幫扶等活動，充分彰顯國有企業(yè)的擔當，增強后備人才與企業(yè)共進退的

決心［7］。

2.6? ?優(yōu)化人才適配

一是重視后備人才的使用管理，增強人才調配的合理性。國有企業(yè)在實踐中應該強調后備人才在不同崗位之間的合理調動，對照崗位的工作任務，充分考慮人才的意愿和崗位需求。實際操作中，可以適當增加任務難度，落實好后備人才的深度培訓，確保其在工作中能夠不斷磨煉自身，逐步成長為合格的人才。以某國有企業(yè)為例，其現(xiàn)有“90后”中層干部2名，40歲以下中層干部占比超21%，“85后”中層干部占比超16%，集團年輕干部隊伍建設取得積極成效；企業(yè)堅持把實踐鍛煉作為培養(yǎng)干部的最佳手段，積極組織優(yōu)秀年輕干部8人次參與省委巡視、市委工作專班、市紀委、市委組織部等上級部門專項工作，幫助年輕干部增長見識、豐富經(jīng)歷、提升能力，促使年輕干部盡快成長、成才。

二是確定好科學的人才選拔標準，通過競爭性選拔的方式，破除國有企業(yè)以往在人才選拔方面存在“唯年齡論”的錯誤傾向，以充分調動后備人才隊伍的積極性和能動性。國有企業(yè)在進行人才選拔工作時，應該做好積極創(chuàng)新，借助崗位競聘的方式，激發(fā)員工對崗位工作的競爭熱情，真正做到人才與崗位雙匹配，避免人才浪費［8］。

三是優(yōu)化人才應用環(huán)境，完善人才激勵機制。國有企業(yè)應該正確處理自身發(fā)展與后備人才培養(yǎng)的關系，設置完善的人才激勵機制，通過有效的激勵和約束，為后備人才的健康成長提供良好的環(huán)境支持。從實踐的角度來看，國有企業(yè)可以建立起相應的崗位職級體系和員工管理辦法，實現(xiàn)職務和職級的同步管理，激發(fā)員工的工作動力。同時，國有企業(yè)應該為員工提供展示自我的平臺，借助項目推進或者工程建設等，為后備人才創(chuàng)造出更大的成長空間。企業(yè)管理者 也應該經(jīng)常與員工進行談話，確認其思想狀況，給予足夠的關懷和支持。

2.7? ?開展動態(tài)管理

一是對于選拔出的后備人才，國有企業(yè)應該建立起動態(tài)化的人才培養(yǎng)檔案，做好動態(tài)管理工作，及時記錄人才的交流任職、工作業(yè)績、培訓成績等信息，做好反饋，以此為依據(jù)實現(xiàn)人才的合理調配。而對于后備人才隊伍建設中存在的各種問題，企業(yè)管理層和相關工作人員需要做好定期總結分析，提出有效的解決對策，并將其融入后備人才選拔和任用環(huán)節(jié)，優(yōu)化后備人才隊伍建設工作［9］。

二是國有企業(yè)應該建立起動態(tài)化的人才考核機制，通過定期考核與不定期考核相結合的方式，借助多樣化的途徑，如組織培訓、領導班子考核、干部考察等，對后備人才的能力水平和綜合素養(yǎng)進行考核評價。如果后備人才遭受到黨紀或者政紀處分，又或者經(jīng)過綜合考量后，已經(jīng)不能很好地滿足企業(yè)轉型發(fā)展需求，需要及時將其從人才培養(yǎng)名單中剔除。如果人才在各個方面都有突出的表現(xiàn)，符合相應的選拔條件，則應該及時將其補充到后備人才隊伍中，保持后備人才隊伍的活力。

三是建立起信息化后備人才管理機制，打造人才檔案數(shù)據(jù)庫，做好后備人才考察、評議、培訓、獎勵、晉升等相關環(huán)節(jié)信息的記錄工作，利用先進的技術手段和完善的信息系統(tǒng)實現(xiàn)后備人才的統(tǒng)一管理。不僅如此，國有企業(yè)也可以嘗試在自身原有的人力資源管理系統(tǒng)中加入與后備人才管理相關的子模塊，對模塊的功能進行持續(xù)優(yōu)化和完善，推動后備人才隊伍管理數(shù)字化和精確化［10］。

3? ? ?結束語

在國有企業(yè)轉型發(fā)展中，后備人才隊伍的建設發(fā)揮著非常重要的作用，其能夠有效避免企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)人才斷層問題，有助于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在實施后備人才隊伍建設的過程中，國有企業(yè)應該將各方面的影響因素考慮在內，采取切實可行的措施和手段，如加強理論教育、做好科學規(guī)劃、關注培養(yǎng)賦能、落實選育并舉、加強人文關懷、優(yōu)化人才適配、開展動態(tài)管理等，提高后備人才培養(yǎng)的效果，以高素質的人才為支撐，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。

主要參考文獻

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