事業單位人力資源管理與組織績效的關系研究

時夢皎

一、前言

人力資源管理作為一項重要的管理活動，對于事業單位的進步與發展有著重要影響。隨著現代管理理念的發展，人們對人力資源管理的了解越發深刻，明確了優秀的人力資源管理對組織績效的提升具有重要作用。事業單位的穩定運轉與健康發展，需要重視人力資源管理和組織績效兩個方面。目前，事業單位人力資源管理的實踐，大多還停留于人力資源管理的單方面行動上，對人力資源管理與組織績效的聯系不足。對組織績效與人資管理的關系加以深入研究，能夠積極以科學的人資管理手段來促進組織績效提升，努力實現最大化的組織能力開發，推動組織競爭優勢的持續提升。

二、人力資源管理與組織績效概述

（一）人力資源管理概述

所謂人力資源管理，是指影響職工的績效、態度及行為的各種制度、手段、理念等的總稱。對于人力資源的管理工作主要是以企業或組織為載體，由此對員工進行有效管理。在實際操作上，要積極利用現代管理手段，堅持“以人為本”理念，針對職工考核、培訓以及招聘等工作進行科學管理。通過處理職工間的人際關系、引導職工的行為及思想，將職工的工作積極性與能動性充分發揮出來，并進一步挖掘職工的內在潛力。從某種意義上來說，良好的人資管理工作將能有效推動組織戰略目標的達成[1]。

（二）組織績效概述

所謂組織績效，主要是指組織在一定時間內完成任務的數量、質量、盈利、效率等。組織績效是以組織內職工個體的績效實現為前提，要科學合理地把任務分配給每個職工，只有組織個體圓滿完成工作，組織整體的績效才能得到有效保證。在競爭愈發激烈的市場環境下，組織運行的優劣與否正逐漸成為衡量其績效的重要標準[2]。從該角度來看，組織績效也可算作一種特殊的價值判斷。在組織發展過程中，可能對組織績效產生影響的因素包括增強組織學習能力、優化業務流程、減少人力資本等內容。

1.增強組織學習能力

組織學習能力是整個組織內的學習能力、學習態度以及終身學習能力的綜合。要在競爭激烈的市場環境中保持優勢，關鍵在于比競爭對手學得更快、更好，關鍵在于組織學習能力的強弱。組織的學習能力對職工間的學習氛圍具有重要影響，與學習型組織能否構建成功有直接關系。通過學習，可以使職工形成統一的發展目標，在集思廣益中促進組織的創造力提升，從而為其長遠發展提供不竭動力[3]。

2.優化業務流程

優化業務流程就是對組織的現有工作流程進行改進，使其變得更為高效。如此一來，組織的工作效率就能得到明顯提高，從而減少業務流轉需要的時間，讓各項工作變得更加快速、順暢，也能降低對組織流動資金的無意義占用，有效促進資金使用效率的提升。

3.減少人力成本

在知識經濟時代，人力資源是組織績效中重要影響因素，其維持、使用與獲取都需要花費一定的成本。從經濟學的角度來看，在其他條件不變的前提下，減少組織的人力成本，可以降低組織支出、增加收益，從而使組織績效獲得有效提升。

三、組織績效與人力資源管理之間的關系

人力資源管理可借助制度、手段，及時適應組織內部及外部的環境變化，從而實現人資管理工作與組織的有效組合，不斷推動組織績效提升。在此過程中，兩者間的關聯以人力資本理論與行為科學理論為主，下面從這兩種理論入手對組織績效與人資管理的關系進行闡述。

（一）人力資本理論

從人力資本理論的角度來看，具有良好技能與知識儲備的人才有助于組織績效的提升，而組織可以通過各種針對性的培訓來提高職工的技能與知識水平，從而提高勞動生產率，為組織的進一步發展提供有效助力。根據人力資本理論，可以把人力資本視為一種特殊的紐帶，主要在組織績效與人資管理之間起到溝通的作用。人資管理通過激勵、培訓、招聘等對職工加以影響，由此形成人力資本，從而對組織的實際績效造成影響[4]。具體表現為，組織人事部門通過激勵手段來提高職工的能動性，通過培訓來豐富職工的技能與知識，通過招聘來影響職工的發展，在此過程中，組織的人資管理操作會直接或間接地對組織績效造成一定的影響。若是可以通過人資管理振奮職工的士氣，那么職工就會更為積極地開展工作，對組織發展作出更大的貢獻。也就是說，若是組織意識到職工對組織具有很大的貢獻潛力，那么組織就越有可能在日常管理工作中為其投入人力資本，在合理引導下，投資能夠有效提高組織的整體績效。

（二）行為科學理論

行為科學理論認為，若是組織與職工展開積極的行為互動，并且組織在此過程中向職工提供有用的角色信息，職工會按照信息采取針對性的行動，最終實現預期的工作目標。行為科學理論的根本在于角色理論，職工按照組織需要進行各種角色間的轉換，每個角色都會讓職工表現出特異性的行為，并產生不同的績效成果。而職工的行為也反映了其對于人資管理活動的理解，當組織需要其實現不同功能的時候，就會讓職工作出不同的行為，也會讓人資管理實踐出現很大不同。因此，在組織的發展戰略出現變化后，人力資源管理也需要及時作出相應的改變，如此方能有效推動職工轉變自身思想行為，進而有效提高組織績效[5]。在日常工作中，職工會被組織內的環境、工作氛圍、其他人的行為等因素所影響，從以上角度入手進行人資管理，可以使職工自覺改進自身行為，對組織形成良好的認同感與歸屬感，從而積極投入自己的情感，有效增進組織績效。

四、人力資源管理對組織績效的影響

結合上文論述可以看出，組織的人資管理工作和職工特征、組織績效之間存在明顯的遞進關系，可以通過影響職工隊伍的特征來對組織的整體績效產生影響。

（一）人資管理對職工特征的影響

人資管理對職工特征的影響體現在組織內每個職工身上，由組織管理者通過一系列的人事政策來喚起職工的工作潛能，雖然不會直接為組織帶來經濟上的利益，但卻是促使組織進步、發展的重要力量源泉。

1.選聘對職工特征的影響

借助完善合理的選拔策略，組織可以招聘到一些了解行業概況、真心實意加入的人才，在此情況下，有助于將職工的積極性、能動性充分發揮出來，使之主動、高效地完成工作任務。

2.培訓對職工特征的影響

及時為職工提供各種科學的崗位培訓，能有效增強其工作能力，使其更好地適應組織的工作環境，降低新進人力資源變動及職工離職等情況的發生。

3.激勵對職工特征的影響

在人資管理中采取適當的激勵措施可以增強職工的勞動積極性，從而實現對其工作潛能的深入挖掘，促進組織生產效率的提升。特別是把工作績效與日常薪資結合起來的做法，也能對職工予以正向激勵，在組織內形成多勞多得的工作氛圍，使職工切實感受到自身工資報酬是與工作成果密切掛鉤的。同時，合理的工作獎懲有助于提高職工們對組織的認同程度，使其對組織樹立起良好的價值觀，在工作中始終保持積極的態度，實現提升組織整體績效的目的[6]。

4.人事調配對職工特征的影響

組織通過合理的人事調整對職工做出最合適的崗位安排，將每個人的能力最大限度地發揮出來。同時，人事調配能為職工提供更為廣闊的發展空間與平臺，使其切實感受到組織對自己的關心和重視，從而有效提高其工作積極性與職業歸屬感。

5.組織文化對員工特征的影響

積極向上的組織文化進一步提升職工對單位的認同，使其產生歸屬感，也有助于讓職工們保持和諧、融洽的相處氛圍，增加職工在項目合作中的默契，從而高效地開展日常工作，取得更好的績效。

（二）職工特征對組織績效的影響

1.職工特征對人力資本的影響

在良好的人資管理下，職工會大幅提升工作滿意度，從而有效減少不必要的離職情況，降低組織在人力方面的支出。而且，職工流動性低也有助于維持工作隊伍的穩定性，降低出現優秀職工大量流失的可能。職工對自身工作滿意也能讓其積極主動地學習并增強相關工作技能，提升工作中的操作熟練度，推動組織效率達到更高水平。

2.職工特征對業務流程的影響

在各類人資管理手段的支持下，組織人事部門可以將職工的工作目標盡數明確下來，避免進行不必要的管理活動，從而實現降低人力成本的目的。同時，貼心的人事制度也有助于提升員工對組織的滿意度與忠誠度，積極主動為組織發展貢獻力量，避免人才流失的出現，也能更好地保證工作流程的穩定，使業務順利完成，有始有終。

3.職工特征對組織學習的影響

在科學完善的人資管理下，職工能夠得到最適合自身的發展平臺以及職業規劃，能夠充分激發職工的工作熱情，增強其自我學習、自我提升的主動性，從而有效推動學習型組織的構建，切實提高組織的可持續發展能力。而且，在學習型組織的民主、科學氛圍中，職工的智慧也能得到有效匯集，進而實現高效交流，切實提高內部凝聚力，進一步增強職工的業務能力，完成更高的績效目標[7]。

五、提升事業單位人力資源管理與組織績效的策略

（一）做好目標制定工作

在事業單位的人力資源管理中，不管是管理人員還是普通職工，為了能讓其積極努力地開展工作，要通過績效管理的方式進行考核監督，以此來保證事業單位目標能夠圓滿實現。在具體的績效管理實踐中，要注意以提高職工績效為基本方向，以此推動事業單位整體績效的提升。對此，事業單位必須設置明確的目標，作為考核職工的重要依據，可以為職工的發展提供科學的方向指導，并逐步推進其自我完善，進而為單位發展注入動力。因此，事業單位在實際發展中，務必要重視職工的個人目標，積極采取各種有效的措施來幫助其達成目標，也可以讓職工發自內心地對單位目標形成認可，并不斷為目標的實現而努力工作。因此，在具體的人資管理實踐中，事業單位要積極做好個人目標、部門目標與單位目標之間的統一，以此促進績效管理質量的全面提升，進而最大限度地提高單位整體績效。

（二）提升核心競爭能力

事業單位的發展進步必須有良好的學習能力作為支撐，是其始終保持發展優勢的重要基礎。通過增強內部學習能力，事業單位可以有效提高發展的科學性與先進性。在文化建設中，事業單位在長期經營中逐步形成的、受到職工廣泛認可的行為習慣是其最為重要的組成部分，因此提高文化建設能力，有助于構建積極的環境氛圍，并對外樹立起良好的口碑和品牌形象。對于職工個體來說，創新能力是實現對其能力水平的科學衡量的關鍵指標，只有實現職工自身創新創造能力的全面提升，才可以充分把握住機遇并更好地迎接各種挑戰，切實增強事業單位在行業領域內的核心競爭力，獲得更高的用戶滿意度，保證單位績效目標的實現[8]。

（三）構建完善績效管理體系

健全的績效管理體系能夠為事業單位績效管理工作的有序進行提供合理的約束與指導，且在科學的績效管理體系之下，事業單位的價值觀也能得到更好地展現與運用。在構建績效管理體系的過程中，事業單位領導層應積極予以人員、物資等方面大力支持。同時，人事部門也要加強與職工交流，為其提供良好的工作指導與培訓，幫助職工進一步明確自身發展目標，引導其優質高效地完成每項任務。在進行績效管理的時候，事業單位還要遵循公開透明和公正公平的原則對職工進行考評，以此實現對其業務效率與質量的科學分析，判定職工的工作能力是否合格，把績效考核與薪酬激勵有機結合起來，也可以深入激發職工的工作積極性。另外，要對事業單位管理者給予有效培訓，使績效管理體系優化與領導管理理念發展之間保持良好的同步性，并在具體的工作實踐中做到對每個績效管理環節的嚴格把控，充分落實精細化管理，并對管理成效進行及時反饋，在對職工進行有效監督的同時積極采取措施，促進職工更好地發展[9]。

（四）實施績效管理體系

在實施績效管理體系的過程中，事業單位要做好對績效的審核，并對單位的發展目標進行細化分解，提高對職工個人目標與專業素養的重視程度，以此促進其更好地發展，為績效管理的順利、高效進行打下良好的基礎。在具體的工作實踐中，事業單位需根據職工的能力水平設計合適的考核標準，并按照崗位特性制定與之相對應的考核制度。針對不同階段的職工業績考核，事業單位應在明確具體考核標準后，采取科學方法對職工的工作業績進行合理評估，并嚴格遵守公開、公平的原則，盡可能保證考核標準的嚴謹性與可靠性。在進行績效考核時，事業單位應綜合采納相關管理者的意見，從多角度對員工進行考核。此外，充分考慮事業單位自身的情況，定期為職工提供有助其發展的業務培訓，并準確把握工作中的問題，并及時進行針對性的業務指導。

（五）績效考核結果與人資管理實踐相結合

對于績效管理而言，人才培養與管理被視為核心工作，只有積極有效地對職工進行績效管理與技能培養，才可以有效推動事業單位績效的持續提升，也說明績效考核結果對于人資管理工作乃至事業單位的整體發展均具有重要意義。例如，事業單位可以在薪資待遇中反應績效考核結果，不僅可以為職工的自我發展提供良好的激勵，同時能在單位內部建立公平的競爭機制，是事業單位留住人才的有效手段。另外，在人才培養中引入績效考核結果，健全事業單位的人才發展體系，對單位內部的優秀職工予以高度關注，并為其設置明確的個人發展目標，有助于激發其主觀能動性，從而積極地為單位發展作貢獻。而對于那些平時表現不佳的職工，事業單位管理者也要充分考慮其內心想法，主動與其展開溝通互動，為其能力提升設計一套全面合理的計劃，進而推動其提升工作效率。同時，事業單位要做好人才選拔與績效考核結果的結合，有助于實現員工與崗位的優化匹配。績效管理都應具備持續性，在具體的人資管理實踐中，事業單位既要提高對職工能力提升的重視程度，也要落實好對職工績效的考核工作，提高職工對考核結果的認同度，并不定期進行指導與反饋，由此保證職工的持續發展，為單位工作效率與績效提高夯實基礎。

六、結語

綜上所述，人力資源已不單單是事業單位的基本構成要素，還是其管理的主要對象和生產經營的根本所在，通過高效的管理手段，可以將職工的工作潛能發揮出來，對于單位的健康、長遠發展有著非常重要的意義。因此，為提高組織績效與人資管理效果，必須加強對二者關系的研究，努力構建健全合理的績效管理體系，并做好貫徹落實工作，以此實現對職工高效管理，并借助對績效管理結果的合理運用，讓人資管理能夠在組織發展中發揮更大效能，切實推動二者協調共進，促進組織效益的全面提升，真正實現組織績效與人力資源水平的雙贏。

引用

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[2]錢穎.企業人力資源管理與組織績效的關系研究[J].現代商業，2022（30）：63-66.

[3]莊欣欣.新形勢下企業人力資源管理的趨勢及創新[J].商場現代化，2023（06）：113-115.

[4]楊培賢.不理解組織績效作用難以做好人力資源管理[J].中國商人，2023（11）：140-141.

[5]呂珊珊.論人力資源管理活動與事業單位績效的關系[J].現代經濟信息，2020（04）：70+72.

[6]黃丹丹.探究企業人力資源管理在組織績效提升中的作用及其關鍵要素[J].市場瞭望，2023（11）：94-96.

[7]扆旸.國有企業組織績效的現狀與創新路徑分析[J].商業觀察，2022（13）：44-46.

[8]宋宇晴.基于效能的人力資源與組織資源融合機制研究[D].北京：華北電力大學，2024.

[9]陳嘉.基于戰略人力資源管理的績效管理戰略探析[J].中小企業管理與科技，2023（17）：70-72.

責任編輯：韓 柏 藺懷國