關于第七師胡楊河市人才隊伍建設的調查報告

[摘要]人才隊伍建設對新時代兵團履行職責使命有十分重要的意義。近年來，隨著人才強兵團戰略的實施，人才促進經濟社會發展作用初步顯現，但兵團人才發展的總體水平與新時代兵團要履行的維穩戍邊歷史使命還不相適應，師市更是如此。采用線上問卷調查和線下實地訪談等方式對第七師胡楊河市人才隊伍建設情況進行調查研究。調查顯示，總體上人才數量穩步增加、人才結構不斷優化、人才環境持續改善，同時也存在引人育人的合力不強、培育機制尚待完善、結構還不平衡、穩定性還不高等短板和問題，需要進一步在人才機制、人才環境、人才結構等方面完善，推進兵團人才隊伍建設。

[關鍵詞]人才隊伍；人才結構；人才機制

[中圖分類號]C964.2???????????? [文獻標識碼]A? ??????????? ?[文章編號]1009—0274（2024）03—0146—09

[作者簡介]莊桂芳，女，第七師胡楊河市黨委黨校（行政學院）哲學教研室主任、講師，研究方向：兵團經濟社會發展。

黨的二十大報告首次將教育、科技、人才作為全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐統籌謀劃、一體部署，進一步凸顯人才重要性。近年來，隨著人才強兵團戰略的實施，人才促進經濟社會發展作用初步顯現，但兵團人才發展的總體水平與新時代兵團要履行的維穩戍邊歷史使命還有不相適應的地方，對于兵團師市更是如此[1]。顯然，只有加快建設一支數量充足、質量過關的人才隊伍，發揮人才對經濟社會發展各行各業的帶動作用，才能為完整準確全面貫徹新時代黨的治疆方略奠定堅實的人才基礎，更好地承擔黨和國家賦予兵團的職責使命。那么，兵團人才隊伍建設狀況如何，還存在什么問題，如何建立新時代兵團履行職責使命的人才隊伍。針對這些問題，我們通過對兵團第七師胡楊河市人才隊伍建設情況調查研究，形成如下研究報告。

一、調查基本情況

對兵團第七師胡楊河市（以下簡稱師市）人才隊伍建設情況調查研究線上線下同時開展。

（一）線上調查——問卷調查

線上發放調查問卷，共發放1114份，其中有效問卷1114份。調查對象性別比例為男性占比54.9%、女性占比45.1%；年齡比例為25歲以下占比9.4%、25—35歲占比40.9%、35—45歲占比19%、45—55歲占比24.8%、55歲以上占比5.8%；學歷比例為中專及以下占比11.7%、大專30%、本科56.6%、碩士研究生1.6%、博士研究生0.1%；單位性質比例為機關部門16%、事業單位25%、團場17.6%、國有企業17%、民營企業14.4%、個體工商戶6.6%，其他3.4%。調查對象涵蓋師市各年齡層段、學歷層次、各行業領域，因此問卷結果具有較強的代表性。

（二）線下調查——實地調查

線下調查在師市各部門提供的人才數據基礎上，重點選取部分具有代表性的行業主管部門、人才聚集度高的事業單位、民營企業及典型團場。先后深入2個團場、5個機關單位、2個經濟技術開發區、6個事業單位，召開座談會15場，109人參加訪談。

二、師市人才隊伍建設現狀

綜合調查問卷、實地座談以及統計數據分析，師市人才隊伍建設基本情況匯總如下。

（一）人才總量不斷增長

各部門提供的不完全人才數據顯示（如圖1），截至2020年末，師市共有人才總量7769人，其中黨政人才1638人、占比21.08%，專業技術人才4357人、占比54.79%，企業經營管理人才538人、占比6.92%，社會工作人才167人、占比2.15%，高技能人才213人、占比2.74%，農村實用人才956人、占比12.31%；截至2023年初，師市共有人才總量9254人，其中黨政人才1744人、占比18.84%，企業經營管理人才674人（公有制經濟領域642人、非公有制經濟領域32人）、占比7.28%，專業技術人才5177人、占比55.94%，高技能人才248人、占比2.68%，社會工作人才273人、占比2.95%，農村實用人才1138人、占比12.30%。因此，除黨政人才受編制所限外，其他五類人才較2020年末均有不同幅度增長。

（二）人才結構持續優化

學歷結構進一步優化。根據表1，師市人才學歷構成中，大專及以上學歷不斷增長，占比超過82%，其中黨政人才、社會工作人才、專業技術人才大專及以上學歷占比分別超過99%、90%、88%，高學歷人才占比逐漸增加，黨政人才中研究生學歷占比達到4%以上。

年齡結構進一步優化。根據表2，師市人才隊伍年齡構成方面，45歲及以下人才占比超過60%，35歲及以下人才占比超過40%，其中社會工作人才、黨政人才、專業技術人才45歲及以下人才占比分別超過82%、74%、67%，35歲及以下人才占比分別超過66%、51%、49%。

（三）人才成長環境進一步改善

調研組對師市人才發展環境從產業發展、政府監管、法制政策、公共服務、社會文化、創業創新、人才市場、薪資待遇等八個維度開展問卷調查，問卷調查結果如圖3，八個維度的滿意度（含非常滿意、比較滿意、一般滿意）均超過80%。

問卷調查結果顯示（見圖4），對師市人才引進和培養管理政策措施的滿意度評價分別為非常滿意25%、比較滿意34.2%、一般滿意29.4%、不太滿意2.6%、很不滿意1.8%、不了解7.1%，其中，滿意度（含非常滿意、比較滿意、一般滿意）為88.6%。

三、師市人才隊伍建設存在的問題和短板

近年來，師市人才工作取得的成效較為顯著，但仍然存在一些亟待解決的短板和問題。

（一）引人育人的合力不強

1.對人才工作的認識還不到位。調查問卷顯示（見圖5），問卷參與者對于“用人單位在人才培養中最缺乏的因素”這一問題回答最多的是“重視程度不夠”，占比35.5%。人才工作者對人才工作不夠重視、不熟悉，對如何更好地推動人才工作辦法不多、主動性較弱的并不在少數，這在較大程度上影響了人才工作的推進和成效[2]。

2.人才政策知曉度有待提升。政策宣傳至關重要，是政策落實的基本前提。師市現階段人才相關政策宣傳渠道主要是以文件通知方式，經OA系統發布給師市各個機關部門、企事業單位、團場和經濟開發區，由于OA系統平時接收通知量較大，并未引起相關用人單位的足夠重視，導致政策再宣傳環節不暢，基層較大比例人群并不清楚師市人才引進和培育相關政策。

3.獲取人才信息不暢。調研中發現，部分單位在發布人才需求、進行人才引進的過程中，不同程度出現精準獲取疆內外人才信息不暢的情況，尤其是水利水文、作物品種研發、醫學等對專業性、技術性要求較高的單位，容易出現報考人數達不到開考比例，只能在下次招聘中放寬專業要求，導致盡管崗位有需求，但實聘效果與招聘計劃相差甚遠，無法達到人才引進預期。

4.人才引進方式不夠靈活[3]。通過調研發現，多數單位主要以公開招考、校園招聘、人才交流會等方式引進人才，企業基本處于自行招聘狀態，對于柔性引才使用則較少。盡管師市黨委在2022年制定頒布了《第七師胡楊河市柔性引進高層次人才管理辦法（試行）》，從政策方面拓寬了引才方式和渠道，但在實踐中暫時還處于起步摸索階段，工作成效還沒有真正顯現。

（二）人才培育機制尚待完善

人才引進之后，對現有人才的培養十分重要。雖然近年來，師市加大了對于師市人才各項培訓力度，但是在培訓方面仍然存在一些影響人才發展的問題，具體如下：

1.人才培育機制的連續性和長效性不足。27.5%的問卷參與者認為人才流失的主要原因是“培養重視程度不夠”（見圖6）。實地調研中也發現，部分單位在人才培訓方面，沒有制定系統有效的專業性培訓計劃并付諸實施，人才培育機制缺乏長效性和連續性，較為嚴重地影響了現有人才的快速成長，也造成人才隊伍的不穩定性，個人職業發展空間不足已成為人才流失主要原因之一[4]。

2.人才培訓強度不夠。問卷調查結果顯示（圖7），對于“您所在單位人才發展存在的主要問題有哪些”這一問題的回答上，47.1%的問卷參與者認為目前所在單位人才發展環境存在的主要問題是“交流培訓機會太少”。52.4%的問卷參與者“近三年接受業務知識培訓時間”在“30天以下、5天以上”“5天以下”“從沒有參與過培訓”，55.2%的問卷參與者認為“單位每年對技能型人才培訓等于或少于2次”。

3.人才培訓的實用性和針對性較弱。問卷調查結果顯示（見圖8），62.6%的問卷參與者認為“培訓內容缺乏針對性、計劃性和系統性”、50.4%的問卷參與者認為“培訓形式不夠豐富”是影響人才隊伍建設的重要因素。實地調研中多家單位反映，缺乏專業對口的培訓機構。人才招聘到位以后，如何通過提高培訓實用性和針對性來提升人才能力和水平以盡快適應崗位需求，是目前人才培養面臨的一大難題。

（三）人才結構不平衡

近些年來，師市人才隊伍建設有了較大進步，但仍然存在結構性矛盾，具體如下：

1.專業結構不合理。盡管師市人才現有專業覆蓋面較為全面，但部分專業領域的人才還遠不能滿足實際需要。尤其是伴隨著兵團全面深化改革的持續推進、自治區各項行政職能的授權以及政的職能轉變，專業性強的崗位對相關專業知識的要求提高，而目前具有相關專業知識儲備的人才普遍較為缺乏[5]。

2.行業產業分布不均。從行業分布上來看，師市人才較大比例分布在師市機關事業單位、團場機關，其他行業領域則相對較少，尤其是非公有制經濟領域的企業經營管理人才比較缺乏。多家企業反映落戶師市后，缺乏本地籍管理層成為企業發展的一大難題。為保證生產經營活動正常開展，企業只能從疆外企業總部委派，不僅需要支付高昂的補貼款及差旅費，穩定性也不夠強，對企業生產經營造成不利影響。

3.高層次人才比例偏低。根據問卷調查結果（見圖9），54.8%的問卷參與者認為“目前本單位人才隊伍存在的主要問題”是“關鍵領域人才缺失、儲備不足”。實地調研中，多家單位較為普遍反映缺乏領軍式人才，從而無法有效帶動單位事業向更高水平和層次發展。另根據統計，師市高技能人才僅占師市人才總數的2.8%，研究生學歷僅占師市人才總數的1.6%。

（四）人才穩定性不強且斷層現象較為嚴重

1.人才年齡梯次不合理。根據問卷統計結果（見圖9），46.4%的問卷參與者認為“目前本單位人才隊伍存在的主要問題”是“人才隊伍結構不合理”，實地調研中也發現部分單位人才隊伍呈現年齡梯次兩頭比例較大、中堅力量不強的青黃不接狀態，若按工作年限進行統計，現狀則更加堪憂，部分單位老齡化現象嚴重。

2.與崗位需要不匹配。根據問卷統計結果（見圖9），48%的問卷參與者認為“目前本單位人才隊伍存在的主要問題”是“整體素質不能滿足單位發展需要”，64%的問卷參與者認為所學專業與現從事工作“有一定關聯”或者“完全無關”（見圖10）。“隔行如隔山”，所學專業與崗位需要匹配度不高，造成人才資源在一定程度上浪費，也額外增加人才到崗后的培訓成本，影響單位職能作用的發揮。

[完全無關

3.人才隊伍穩定性不強。與疆外部分地區相較，由于師市所處的特殊地理位置，事業發展條件和環境不具備比較優勢，人才流失率較高，尤其是疆外籍人才流失率較高是當前師市人才隊伍建設面臨的主要問題之一。問卷結果顯示（見圖11），39.1%的問卷參與者認為“人才流失嚴重”是“單位人才引進和培養遇到的最主要問題”，有17.7%的問卷參與者近三年“經常考慮”更換工作、39.6%的問卷參與者“偶爾考慮”更換工作（見圖12）。

（五）人才服務管理有待進一步改善

1.比較優勢不足，虹吸效應較弱。特殊的地理位置，從客觀上造成師市與疆外發達地區相比，在區位、經濟社會發展、醫療教育和待遇等方面缺乏比較優勢。問卷調查結果顯示（見圖6），61.4%的問卷參與者認為“個人薪酬和福利待遇較低”是本單位人才流失的主要原因；在調研中也發現，師市流失的人才中較大部分流向為疆內其他收入較高地區或疆外較為發達地區。

2.激勵機制不健全，個人職業發展不足。問卷調查結果顯示，46.1%的問卷參與者認為“個人職業發展空間不足”、 32.9%的問卷參與者認為“自我優勢得不到充分發揮”是單位人才流失的主要原因（見圖6）。62.3%的問卷參與者認為“動態激勵機制缺乏、貢獻與激勵關系不夠強”，45.8%的問卷參與者認為“中長期激勵機制缺乏”，47.6%的問卷參與者認為“激勵有效性缺乏，仍然存在‘平均主義現象”，41.5%的問卷參與者認為“沒有針對重點人才的激勵機制”（見圖13）。

3.對新生代人才的服務管理還不到位。伴隨著時代的發展，90后、00后人才逐漸進入職場，并占據一定比例。調研中發現，新生代與80后等群體相較，除具有靈活性好、創新意識強等優勢外，由于獨生子女居多、成長環境優越，還呈現出抗壓性、穩定性較弱的群體特點，現有的服務管理模式并不能符合新時代特點，造成這一群體流失率較高。

4.人才工作人文環境有待改善。53.7%的問卷參與者認為“單位工作氛圍一般”，說明超過半數的問卷參與者對當前單位的工作氛圍并不滿意。58.8%的問卷參與者認為“在單位感覺最痛苦的事情”是“工作壓力較大”（見圖14），40.7%的問卷參與者認為“工作量大、經常加班、壓力大”是造成本單位人才流失的主要原因之一（見圖6），這都說明人才工作的人才環境有待進一步改善。

四、加強師市人才隊伍建設的對策建議

人才是第一資源，是師市的核心競爭力，加強人才隊伍建設，既是應對“搶人大戰”的需要，更是師市事業高質量發展的需要。人才工作是一項基礎性、長期性、系統性工程，需要持續發力、久久為功。唯物辯證法認為，任何事情都要一分為二去看，在看到師市人才引進工作面臨的困難與劣勢的同時，還要堅定信心，努力挖掘自身優勢，取長補短做好人才工作。

（一）轉變觀念，樹立新時代人才意識

1.解放思想，轉變理念樹立科學人才觀。一是用好“考核”指揮棒，加大人才工作考核力度，以考核排名倒逼提升對人才工作的重視程度和行動力度，制定實施中長期人才發展規劃，利用幾年過渡時間，優化調整人才年齡和專業結構，實現人才工作提質增效。二是樹立“人各有才、人盡其才”理念，人才概念不能局限于傳統意義上“高精尖”或者高學歷，要海納百川，包含各層次、各領域、各類型人才，既要發揮高層次人才的關鍵帶動作用，又要發揮初中級人才在各行各業中的基礎性支撐作用。

2.加強政策宣傳，擴大政策知曉范圍。拓寬政策宣傳渠道，對內積極利用胡楊融媒app、微信公眾號、紙媒、機關企事業單位工作人員微信朋友圈和同學群等多種平臺，提煉師市人才引進政策的亮點和重要內容；通過制作人才政策引進宣傳視頻、小短劇、有獎競答等多種方式，開展政策宣傳。對外主動與國內外知名網站、合作高校、人才市場對接，借助外力提高宣傳力度。

3.多渠道獲取人才信息。一是方式多樣化，隨著互聯網的發展，招聘信息發布渠道必須多樣化，可利用社交媒體（如微信公眾號、微博等）、線上線下招聘會（人力資源市場、校園招聘會）、人際關系（內部人員介紹推薦）等多種方式發布招聘信息。二是招聘工作常態化，加強與高校就業部門、招聘會主辦方等單位溝通聯系的主動性與積極性，并將關系維護好，才能為更好推進人才招聘、引進工作打下良好基礎。

4.加快創新，拓寬人才引進方式方法。用好柔性方式引進和用好人才，是破解師市目前高層次人才短缺的有效辦法。一是繼續緊緊圍繞師市發展實際，以重大產業、重點項目、重要課題為導向，敢于打破區域限制、身份限制，制定急需緊缺人才目錄，在現有政策基礎上，聽取用人單位意見和建議，進一步完善柔性引才政策[6]。二是樹立“不求所有、但求所用”理念，立足師市經濟社會發展需要，通過項目合作、技術開發、科技咨詢、學術交流等方式，更加精準、更大力度引進自身所需的各類緊缺人才，借力借智滿足發展需求。

（二）進一步完善人才培育機制

1.建立健全人才培育長效機制。問卷調研中，有72.8%以上的問卷參與者認為應該為人才“提供學習機會”，這說明學習培訓已成為人才成長的剛性需求。首先是從思想上明確加強人才隊伍培養是增強人才隊伍穩定性、提升人才隊伍總體素質、更好發揮其助力師市經濟社會發展的關鍵所在，提高對人才的培養重視程度。二是各單位根據現有人才儲備情況、近年的發展規劃，系統制定符合單位實際的內部培養和外部引進計劃，在編制或崗位數量允許情況下，每年按比例引進一批專業對口、能力匹配的優秀人才，形成內部競爭機制，保持人才隊伍活性。

2.加強人才培訓強度，提升人才綜合素質。一是增加培訓次數。將培訓學習與工作開展結合起來，學習方式可以多樣化，做到內部培訓與外部交流學習相結合、線下培訓與線上學習相結合、單位集中組織培訓與個人自主學習相結合，常態化開展全員培訓，提升人才綜合素質。二是注重實踐鍛煉。有組織、有計劃地把人才放在基層一線鍛煉，磨礪意志、積累經驗、增長才干。建議企業將招聘來的本地籍后備中層管理人才放到車間一線進行鍛煉時，應提前告知其后備培養計劃（包括培養年限、標準要求），并明確擇優選拔，以增強人才穩定性。建議新招聘的公務員或事業單位工作人員，入職后赴團場、連隊等師市基層一線開展一定時間的實踐鍛煉，充分了解師市基層一線情況，為今后工作打下基礎。

3.增強培訓的針對性和實用性。人才培訓要有“定制”的主動意識。一是依據自身行業特點，積極探索“走出去”“請進來”“網絡視頻培訓”等多種靈活多樣的形式和方法，尋找更多業內資源，努力為人才提供良好的學習培訓條件。二是積極構建學習型社會、學習型單位，以專業性學習培訓為重點，逐漸建立常態化學習機制，滿足人才培訓的基本需求。三是支持鼓勵師市轄區用人單位發揮自身優勢，以人才能力提升為重點，自行開發、積極探索建立健全自己的培訓體系，做到目的明確、專業對口、覆蓋面廣、層次分明，全面提升人才隊伍的整體素質和水平。

（三）加大人才引進培養力度，優化人才結構

1.招聘與培養雙管齊下，彌足現有專業不足缺口。目前師市主要缺乏執法類、城鎮事務管理、社會事務管理、國資經營管理、財政類人才，較大程度限制了相關職能的發揮，應制定緊缺人才目錄，在此類人才招聘引進和培養方面給予額外支持。一是梳理緊缺人才專業類別，盡快通過對口招聘，引進所需專業人才，為各項職能發揮充實有生力量。二是從現有人才中擇優開展專業化培訓或進修，補齊短板，使之具備所需專業能力。

2.加大非公單位及基層本地籍人才培養力度。鑒于目前師市人才主要集中在師市機關和團場部門、企事業單位的特點，應重點加強非公單位及基層本地籍人才培育力度。一是建議非公有單位制定人才培養方案和人才發展職業規劃，并在人才招聘和引進時就明確告知，人才對于進入單位后成長軌跡有了清晰地了解和認識后，就能很大程度上提高人才穩定性。二是注重培養基層本地籍人才，本地籍人才具有穩定性強的特點，應擇優重點培養，以對沖外來人才基層就業意愿低的現狀。

3.重點引進高層次領軍式人才。高層次領軍式人才對推進一個單位工作創新性開展、現有人才成長所能起的帶動作用顯而易見。應積極主動研究、利用好師市人才引進政策和對口援疆機會，依據師市各單位業務發展需要，將剛性與柔性引進人才相結合，不求“為我所有”，但求“為我所用”，大力引進高層次領軍式人才。

（四）落實人才政策，穩定人才隊伍

1.重視社會參與，優化人才引進政策。2022年，師市制定實施《第七師胡楊河市人才引進和培養管理辦法（試行）》，在政策執行過程中，應當重視社會參與，結合用人單位反饋的實際情況和公眾提出的合理化建議，召集政策制定相關部門召開專題交流會，不斷優化、更新政策內容，增加政策可操作性和實用性，更好地為用人單位引進所需人才。如此次問卷調查中，有較大比例問卷參與者建議在引進人才時，可參考疆外多地做法，在政策中體現本地籍人才優先引進，從而提高人才穩定性。

2.加強部門聯動，增強政策執行力。人才工作是一項復雜的系統工程，按照人才工作要求，涉及人才工作的部門眾多，既包括師市黨委部門如組織部、編辦等，又包括政府部門如人社局、教育局、衛健委等，同時還有多家事業單位、經濟技術開發區及具體的用人單位。因此，必須理順權責隸屬關系，形成政策合力，避免出現因職責不明導致相互推諉的情況。

3.積極松綁，給予用人單位更大自主權。引進的人才歸根結底是用人單位培養使用。在人才引進方面，在政策允許范圍內，大膽跳出筆試、面試的傳統招聘方式，根據事業單位崗位需求量身定制靈活多樣的招聘方式。參考疆外其他城市做法，探索在師市事業單位專業技術崗位總體結構比例之內，專業技術人員相對密集的事業單位，可根據實際情況，提出調整專業技術結構比例方案，經主管部門審核、人社部門備案后實施，以最大限度留住人才。建議有條件的機關單位和事業單位，保留較小比例編制空缺，如遇單位人才即將退休或流失時，可有計劃地盡快利用每年一至兩次的集中招考招聘崗位所需人才，在人才退休或流失前，充分發揮其傳幫帶作用，使新入職人才盡快成長起來。

4.推進全過程服務，提高人才隊伍穩定性。要想充分發揮人才作用，使人才成為師市高質量發展的關鍵力量，不僅要關注如何引進人才，還要關注如何選擇人才、如何讓人才留下、如何更好地培育人才、如何更好地使用人才，也就是要打造人才“選”“引”“留”“育”“用”閉環管理模式，建立跟蹤培養服務機制，打造全周期人才服務體系。

（五）優化工作環境，打造拴心留人環境

1.完善基礎配套設施，打造便利生活環境。胡楊河市自2019年12月18日正式揭牌成立以來，師市黨委致力于建設產城融合的生態城市，在城市規劃、建設和發展方面都堅持高標準，城市建設已初具規模，師市大部分機關企事業單位也已搬遷到位，需盡快在現有工程性基礎設施的基礎上，加快完善如基礎性商業服務等社會性基礎設施，不斷提高基礎配套設施供給質量，打造更加便利優質的生活教育醫療環境，讓人才真正安心工作在胡楊河、居住在胡楊河、消費在胡楊河。

2.健全合理激勵機制，拓寬人才發展空間[7]。問卷調查顯示，60.1%的問卷參與者認為人才需要“提供晉升平臺”保障，這是影響人才穩定的重要因素。機關單位要用好職務與職級并行“改革紅利”，讓職級晉升成為激勵干部的“風向標”，事業單位要進一步完善職稱評聘制度，形成“干事有動力、晉升有通道、發展有空間”的良好氛圍，激勵人才安心扎根師市。建立合理有效的績效考核制度，把真才實學、實際貢獻等作為評價和考核的主要內容，調動人才創新積極性。在績效考核中打破分配“平均主義”，制定內部考核方案，優化考核量化指標，強化考核結果運用。

3.提升經濟發展水平，增強人才吸引力。師市經濟發展不僅可以創造更多就業平臺和機會，還可以為人才提供更加便捷的生活工作條件。持續改善營商環境，以師市重點產業、優勢產業為中心，高質量做好招商引資、促進投資，為經濟發展增加動能。以打造胡楊河市商業圈或商業熱點為載體，刺激需求、促進消費。多渠道促進就業創業，大力發展餐飲、母嬰護理、托教等第三產業，強化公共服務，以良好的經濟社會發展水平吸引人才聚集，逐漸變“引才”為“聚才”。

4.營造良好工作氛圍，提升人才服務質量。根據人才類型、層次、需求多樣性的特點，不斷改進服務工作，提高人才服務的針對性和有效性。在抓好物質層面保障的同時，更要注重精神層面的關懷。營造積極向上、和諧融洽的人際關系和良好氛圍，使人才能夠心情舒暢地工作。常態化開展談心談話，及時了解人才，特別是90后、00后人才，在工作、生活中遇到的實際困難，幫助解決后顧之憂，讓人才真正感受到單位的溫暖和重視。注重方式方法，多為年輕人搭平臺、壓擔子，使年輕人盡快成長為單位的中流砥柱。

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責任編輯：彭銀春

基金項目：本文系兵團社科基金項目“新時期兵團干部職工隊伍穩定問題研究——以第七師為例”（項目編號：19YB03）階段性研究成果。