高職院校教師團隊發展的動力生成與培育之道

*基金項目：江蘇省職業教育教學改革研究課題“‘四有’好教師團隊循環遞進式培育模式與實證研究”（ZYB249）。

" "作者簡介：高家堯（1991—），男，碩士，講師，研究方向：職業教育與體育教學。

" "通訊作者：王玲玲（1978—），女，碩士，高級講師，研究方向：職業教育教學與管理。

[摘 要]從組織管理視角分析“四有”好老師團隊發展動力的生成邏輯，并提出相應的培育之道。“四有”好老師團隊基于“受助”發展生成引導力、影響力、驅動力等初始動力，基于“自助”發展生成信仰力、學習力、轉換力等內核動力，基于“助人”發展生成吸引力、滲透力、感知力等持續動力。培育“四有”好老師團隊發展動力需要關注以下方面：注重思維跨界，探索多元型發展機制；把握階段特征，構建鏈條式培育體系；強化效能感知，激發個體化發展動機；重視品牌凝練，打造特色化示范標桿。

[關鍵詞]“四有”好老師；教師發展；師資建設；團隊成長

[中圖分類號] G640" " " " " " [文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2024） 06-0044-03

職業教育高質量發展已經成為當前職業教育發展中繞不開、躲不過的緊迫問題，職業教育教師隊伍發展更是成為高質量發展中關注的熱點問題。2021年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》，指出要加強師德師風建設，全面提升教師素養，堅定不移地實施職業院校教師素質提高計劃。[1]在理論研究層面上，諸多研究的觀點都一致認為教師發展是職業教育高質量發展中的關鍵環節和首要任務。[2-4]在實踐探索層面上，江蘇省深刻認識到教師隊伍發展在職業教育高質量發展中的戰略意義，明確以培育具備“理想信念、道德情操、扎實學識、仁愛之心”的“四有”好老師為目標，啟動了“江蘇省‘四有’好老師”團隊建設項目。與此同時，江蘇省各地級市、區縣和各級各類學校也先后啟動了“四有”好老師團隊建設項目。面對“四有”好老師團隊建設與發展這個時代主題，如何組建和培育特色鮮明的教師團隊，持續有效地為團隊提供發展動力，不斷提升團隊影響力和輻射力，勇于承擔起新時代教育的使命，全面助力職業教育高質量發展，成為當前理論和實踐上迫切需要解決的重點問題。本文基于五年制高職院校“四有”好老師團隊的發展，從個人發展視角與團隊發展視角分析了“四有”好老師團隊發展動力的生成邏輯，并提出了促進教師團隊可持續發展的培育策略，以期在理論上為教師團隊發展研究提供參考，在實踐上為“四有”好老師團隊建設提供策略借鑒。

一、“四有”好老師團隊發展動力生成邏輯

外控式發展和內驅式發展是推動教師發展的主要因素，[5]由多位志趣相向的教師組成的團隊通過相互間影響促進個人發展，每個個人發展的疊加效應推進整個團隊的發展。由此看來，教師團隊發展與教師個人發展是相輔相成、相互促進的。此外，教師及教師團隊發展的目的在于促進學生的發展，而學生發展后的反饋也是修正教師發展方向的重要因素，所以教師及團隊的發展也在一定程度上受到學生發展的影響。因此，從整體視角來看，教師團隊的發展主要有三種動力，一是基于“受助”發展的初始動力，二是基于“自助”發展的內核動力，三是基于“助人”發展的持續動力，三者為“四有”好老師團隊的循環遞進式發展提供源源不斷的動力。“四有”好老師團隊則基于“有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心”的培育內容和衡量標準，以循環遞進式的教師團隊發展動力為保障，通過科學的組織管理，促進“四有”好老師團隊的發展。

（一）教師團隊發展的初始動力來源于“受助”發展

教師及團隊發展一般是由外而內的，由外控式發展轉換為內驅式發展，然后再達成外控式與內驅式交替螺旋上升的發展模式。外控式發展是教師初始發展動力的來源，也就是由“受助”發展開始。初始發展動力又包括引導力、影響力和驅動力。引導力是團隊中領導人物或核心人物對于團隊成員產生的正向、積極的帶頭引領作用。“四有”好老師團隊的建設一般遵循由“大咖”領銜的規律，“大咖”在教師團隊發展中發揮引領作用，為團隊發展提供相應的引導力。此外，影響力一般是團隊內相互間的影響和作用而產生的促進教師個人成長的相互作用力。在“四有”好老師團隊組建時，除了領銜人以外，要廣泛吸收學校的教學名師、骨干教師、優秀教師、青年教師等，并且要求專業覆蓋面廣，涵蓋學校全部學科，年齡結構組成合理，老中青傳幫帶效果明顯，由此形成層次結構合理、人員配置科學的團隊結構，目的在于形成較為顯著的相互影響力，促進團隊成員的成長與發展。最后，通過引導力和影響力的作用，推動教師個體發展思想的不斷萌生，最終產生個人發展驅動力，也就是教師因“受助”而產生了個人發展的初始動力。

（二）教師團隊發展的內核動力來源于“自助”發展

當教師及團隊具備初始發展動力時，為了能夠讓發展變為高質量的主動發展，必然要進入第二個階段，就是教師的自助發展，即自己助力自己發展。信仰力、學習力和轉換力就是教師自助發展所需要的內核動力。教師的信仰力是教師對教育活動在個體和社會發展過程中的價值及其實現方式的極度信服和尊重，并以之為教育行為的根本原則，[6]能夠不斷地調控教師的教育行為，激發工作動機，促進其不斷成長與發展。“四有”好老師團隊培育過程中要注重教師教育信仰的培育，即理想信念的生成，以此來形成教師發展的信仰力。信仰力固然是“四有”好老師團隊發展的內在基因，但是扎實學識方面的成長必須有教師學習力的支撐。教師發展的學習力是教師獲取信息、改造自我、創新教學方法的能力，是教師形成扎實學識的基本能力。只有在不斷提升教師學習動力、學習毅力和學習能力的基礎上，才能更穩固地提升教師的扎實學識。最后，轉換力是教師發展核心動力中的不二法門，教師只有在看似熟悉不變的教學環境中靈活應變，做到思維轉換、知識遷移和能力提升，才能夠促進自我可持續發展，從而促進整個教師團隊的發展。

（三）教師團隊發展的持續動力來源于“助人”發展

教師團隊的發展是為了促進教師個人發展，教師個人發展又是為了促進學生發展，如果能夠在學生發展中汲取力量，反饋于教師及團隊的發展，就能夠為其可持續發展提供不竭動力。這種不斷反饋的持續動力包括吸引力、滲透力和感知力。吸引力是教師作為教育者能夠吸引學生學習、成長的力量，教師的吸引力更是作為一種榜樣力量和偶像力量，引導學生想成為“她”或超越“她”，這種吸引力直接和間接地讓教師能夠更好地欣賞自我，從而為了成為一個更好的自己而不斷成長。滲透力與吸引力相似，但是作用方向則相反，吸引力作為一種反向吸引，其作用在于激勵教師自我成長，而滲透力作為一種正向促進，其作用則表現為將教師的道德情操、仁愛之心和扎實學識作用于學生，當學生受到作用力時，也會相應地出現一些內在心理活動和外在行為表現，例如對于老師的敬重、佩服、信任。滲透力的作用要伴隨著感知力才能夠徹底發揮促進教師發展的作用，當教師能夠感知學生的敬重、佩服和信任后，不斷提升教師個體的自我效能感，切身感受到助人發展所帶來的教育幸福感，便會生成教師發展的持續動力，如此往復出現，不斷循環遞進生成。

從“受助”發展到“自助”發展，再到“助人”發展，以引導力、影響力、驅動力為初始動力，以信仰力、學習力、轉換力為內核動力，以吸引力、滲透力、感知力為持續動力，形成了“四有”好老師團隊發展的動力。在外部初始動力、內部內核動力和反作用的持續動力的內部，又遵循著小循環的生成模式，最終形成完整的循環遞進式的閉環。這也啟示我們“四有”好老師團隊的發展動力培育要遵循以上規律制定相應的培育策略。

二、“四有”好老師團隊發展動力的培育之道

（一）注重思維跨界，探索多元型發展機制

“四有”好老師團隊的培育與發展不能局限于當前固有的發展思維，要針對團隊成員特點，不斷強化頂層設計，探索多元型的發展機制，從而增強團隊發展動力。一是在團隊組建時要充分運用跨學科思維，即組建一支涵蓋校內各學科、各專業、各年齡段的“四有”好老師團隊，只有這樣才能夠充分吸收不同的學科思維，從而改變團隊成員的認知偏差，如興趣、性格、價值觀等，為團隊發展提供交往能力、創新能力和競爭能力。二是要完善加入和退出機制。定期發展和吸納優秀教師進入團隊，增強團隊活力。也要定期嚴格考核，對于未達標或經團隊成員認定已不符合團隊發展理念的成員，要進行考察與清退。三是要探索符合團隊發展需要的組織管理機制，優化團隊管理效率，保障團隊發展能夠高效運行。例如在“四有”好老師團隊培育和管理中引入仿生管理，以人體循環系統、呼吸系統和神經系統為基礎，通過科學優化，探索符合團隊發展的仿生式管理機制和運行機制。

（二）把握階段特征，構建鏈條式培育體系

“四有”好老師團隊發展動力的生成機制，經歷了受助發展、自助發展到助人發展三個階段，并且每個階段都有著固有的階段性特征。受助階段，可以說是發展的初始期，需要不斷地磨合和調整而適應發展；自助階段則是發展動機趨向較高的階段，一些發展矛盾也開始凸顯；助人發展則意味著由育人變為內育，除了需要強大的動機外，還需要強大的自我反思和接納反饋能力。在遵循以上“遞進-循環”的發展動力生成規律中，要充分把握“四有”好老師團隊群體及個人發展所處的階段，增強過程意識，堅持系統性思維，以科學分析打通階段性發展動力生成的“任督二脈”，構建“四有”好老師鏈條式的培育體系。采用科學的發展評價手段，對“四有”好老師團隊中的個人發展進行評測、引導、示范，搭建平臺進行全過程精細化培養，注重階段化、主體化、情境化的發展環境打造，使教師培育效果更加可視化。

（三）強化效能感知，激發個體化發展動機

從系統工程視角來看，“四有”好老師團隊的發展是一個大的系統，其下屬的教師個體發展則是一個小的發展系統。小系統的持續發展會產生量變引起質變效應，最終產生整個團隊的發展效果。所以在“四有”好老師團隊發展動力的培育中，要重視教師個人發展，尤其重視教師個人發展中自我效能感的提升。只有不斷提高教師個體發展的自我效能感，才能為團隊發展提供源源不斷的動力。一方面是在團隊培育中要多措并舉，通過組織各類考核、參賽和評比，讓團隊成員能夠看到自己的進步，看到自己努力所得到的結果，才能夠激發教師個體持續發展的動機。另一方面是在個人成長目標制定上，要認真研究個性化定制“跳一跳夠得著”的成長目標，才能夠讓團隊成員通過努力，順利完成一個階段的任務目標，激發持續發展動力。最后是進行團隊反思，引導教師進行科學歸因。通過團隊研究和討論，分析團隊和教師發展中存在的問題，并通過科學的歸因，引導教師發現導致問題存在的客觀原因，進行優化和分解發展任務目標，最終達成成長目標，提升教師個人的成長自信心。

（四）重視品牌凝練，打造特色化示范標桿

品牌一般都具有較高認同感和鮮明特征，“四有”好老師團隊品牌的凝練，就是要分析、提煉、抓取團隊發展理念、發展機制、管理活動等與其它“四有”好老師團隊相區別的、顯著的，能夠令本團隊成員心里認可的文化符號，這種品牌符號能夠深層次地激發團隊發展動力的生成。一方面要注重挖掘凝練，塑造品牌形象。“四有”好老師團隊培育過程中要根據團隊特征，注重挖掘凝練團隊文化，打造團隊成員心意相吸的團隊文化氛圍，塑造團隊的品牌形象。另一方面要注重夯實基礎，形成品牌培育的機制。基礎是根本，機制是保障，品牌形象的塑造是一個動態過程，而品牌背后則必須有一流的團隊管理機制和文化氛圍作為基礎保障，才能夠進一步推動品牌形象生成，所以實踐中要加強團隊組織管理機制和團隊文化氛圍的打造。最后一方面是要加強系統宣傳，提升整體示范效應。良好的品牌要通過宣傳才能夠發揮示范作用，所以“四有”好老師團隊品牌的凝練也要重視宣傳工作，運用學校和地區的宣傳平臺，加強宣傳，不斷提升整體示范效應。

參考文獻：

[1] 中共中央辦公廳 國務院辦公廳印發《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》[R].中華人民共和國國務院公報，2021（30）：41-45.

[2] 徐蘭，鄧映峰.“三教”改革賦能職業教育高質量發展的路徑研究——基于產業數字化轉型背景[J].職教論壇，2022（07）：52-58.

[3] 吳全全，閆智勇，胡方霞，等.職業教育高質量發展背景下“三教”改革的使命與路徑[J].中國職業技術教育，2021（23）：58-63.

[4] 劉克勇.服務發展 聚焦重點 守正創新——江蘇職業教育高質量發展的實施路徑[J].中國職業技術教育，2020（22）：5-11.

[5]何小忠.教師專業自我發展及其策略探析[J].中小學教師培訓，2006（10）：3-5.

[6]石中英.教育信仰與教育生活[J].清華大學教育研究，2000（02）：28-35.

（責任編輯：王義祥）