情緒勞動視域下社會工作者離職意愿研究

關(guān)鍵詞：情緒勞動；社會工作者；離職意愿；職業(yè)倦怠；工作滿意度

中圖分類號：C916 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096–7640（2024）03-0029-11

一、引言

社會工作具有服務(wù)社會弱勢群體、促進(jìn)社會公平正義和提高社會福利水平的重要作用，日益受到政府的重視。2023年3月16日，中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《黨和國家機構(gòu)改革方案》宣布組建中央社會工作部，指導(dǎo)社會工作人才隊伍建設(shè)。該方案的發(fā)布標(biāo)志著我國社會工作發(fā)展進(jìn)入新階段。民政部以及國家發(fā)展和改革委員會聯(lián)合印發(fā)的《“十四五”民政事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》49次提到社會工作。根據(jù)規(guī)劃預(yù)計，到2025年，中國社會工作專業(yè)人才總量達(dá)到200萬人。[ 1 ]《2021年民政事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，2021年，全國共有5.3萬人通過助理社會工作師考試，1.6萬人通過社會工作師考試。截至2021年底，全國持證社會工作者共計73.7萬人，其中助理社會工作師有55.9萬人，社會工作師有17.7萬人。[2]我國每年培養(yǎng)的專業(yè)社會工作人才約為1萬人，而這遠(yuǎn)不能滿足社會的實際需要。[3]研究表明，中國社會工作者經(jīng)歷了創(chuàng)紀(jì)錄的高倦怠率和高離職率。[4]因此社會工作者的高離職率一直是中國社會工作發(fā)展面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。對于社會工作而言，較高的離職率會造成人才流失，并且對于整個行業(yè)的聲譽也將產(chǎn)生不利影響，會降低行業(yè)的吸引力，不利于行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，不能滿足國家和社會對社會工作服務(wù)的需要。[5]對于社會工作機構(gòu)而言，員工離職之后再招募新的員工，需要付出高昂的培訓(xùn)成本，并且會使機構(gòu)的穩(wěn)定性受損，降低員工和大眾對于機構(gòu)的信心，不利于機構(gòu)的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。[6]對于案主而言，高離職率影響了社會工作組織所提供服務(wù)的質(zhì)量、一致性和穩(wěn)定性[7]，不利于案主問題的解決，還可能造成服務(wù)中斷，對案主造成額外的心理壓力，降低案主對社會工作者乃至整個社會工作行業(yè)的信任。因此提高社會工作者的留存率尤為重要。

社會工作行業(yè)人才流失現(xiàn)象不是中國獨有的問題，而是世界各國所普遍面臨的問題。有研究發(fā)現(xiàn)，2015年韓國社會工作者的離職意愿高達(dá)63.5%，美國社會工作者的離職意愿為43.2%，新西蘭和澳大利亞社會工作者的離職意愿為28.9%。[8]所以社會工作者流失現(xiàn)象成為亟待研究的問題。

社會工作是一項充滿挑戰(zhàn)和壓力的職業(yè)，社會工作者的工作壓力是影響其離職意愿的重要因素。[3]社會工作者的重要壓力來源之一是其服務(wù)對象，社會工作者的服務(wù)對象大部分是被邊緣化的弱勢群體。[9]該群體往往呈現(xiàn)出諸多負(fù)面情緒，而社會工作者在長期承受這些負(fù)面情緒壓力的同時，還需要通過情緒扮演展現(xiàn)出合宜的工作情緒，這使得社會工作者在工作過程中付出了更多的情緒勞動。[10]有研究指出，情緒勞動是影響離職意愿的重要因素。[11]因此本文擬從工作壓力角度出發(fā)，研究工作壓力如何通過影響情緒勞動進(jìn)而影響社會工作者的離職意愿。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一） 工作壓力對離職意愿的影響

工作壓力引發(fā)的離職問題已成為學(xué)界的熱點話題，受到社會學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)等多個學(xué)科的廣泛關(guān)注。[12]工作壓力是導(dǎo)致離職問題的重要原因之一，有研究結(jié)果顯示，工作壓力對于離職意愿發(fā)揮顯著的正向預(yù)測作用。[13-15]工作壓力是指因受工作中某些內(nèi)容的影響而產(chǎn)生的負(fù)面情緒，這也是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的重要因素之一。[16]工作壓力是工作環(huán)境的具體結(jié)果，工作環(huán)境中的各種因素都可能導(dǎo)致壓力，如工作任務(wù)、工作場所、工作特點、角色沖突或員工能力等。[17]面對繁多的影響因素，Robbins于1997年提出“壓力源—壓力體驗—壓力結(jié)果”模型，其將壓力源簡化為三大類，以解釋不同工作和組織的工作壓力源的差異。[18]該模型對于社會工作者同樣適用。在多種壓力源共同作用下，社會工作者的壓力體驗不斷升高，最終表現(xiàn)為離職意愿及實際離職行為。因此，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：工作壓力與離職意愿正相關(guān)。

（二） 情緒勞動與工作壓力、離職意愿的關(guān)系

1. 情緒勞動的定義與測量

Hochschild在1983年于其著作《心靈的整飾》中首次提出情緒勞動概念。她把一個人為了遵守職業(yè)或組織規(guī)范而調(diào)節(jié)情緒的行為稱為“情緒勞動”，將其定義為“需要工作者表現(xiàn)出特定的情緒狀態(tài)以滿足工作要求的工作行為，情緒勞動是可以出售的，并具有交換價值”。[19]自此之后，許多研究者都在努力完善情緒勞動概念。Ashforth和Humphrey從行為學(xué)的角度將情緒勞動定義為“在工作中表現(xiàn)適當(dāng)情緒的行為”。[20]與Hochschild不同的是，該定義更加強調(diào)實際的行為，而不是行為背后假定的情緒，強調(diào)員工要根據(jù)職業(yè)所要求的表達(dá)規(guī)范來展現(xiàn)適當(dāng)?shù)那榫w。[21]Morris和Feldman從互動主義的角度出發(fā)，將情緒勞動定義為“員工在人際交往過程中為表達(dá)組織所期望或要求的情緒而對自我管理所做出的努力、計劃和控制”。[22]Grandey認(rèn)為，情緒勞動是指“在工作中必須通過表現(xiàn)或掩飾情感來達(dá)成特定的情感目標(biāo)或規(guī)范”。她指出，這種情緒勞動需要對情緒的認(rèn)知、調(diào)節(jié)和表達(dá)能力進(jìn)行控制，是一項需要心理和身體資源的工作。[23]學(xué)術(shù)界尚未對情緒勞動概念達(dá)成明確的共識，但廣泛認(rèn)可情緒勞動是對情緒的自我管理與控制，是在某些特定情況下為展現(xiàn)出“合宜”情緒所進(jìn)行的勞動。[10]

隨著理論概念的不斷完善，學(xué)界對于情緒勞動實證研究的測量模型也趨于完善。Guy提出，可以從角色扮演、職業(yè)倦怠和工作滿意度等維度對社會工作者的情緒勞動進(jìn)行測量。[24]Morris和Feldman建立了一個關(guān)于情緒勞動的關(guān)系模型，包括前因變量和結(jié)果變量。其中前因變量是影響情緒勞動的因素，包括外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括組織文化和工作壓力等，內(nèi)部因素包括員工的心理能力和個體差異等。這些前因變量被認(rèn)為是情緒勞動產(chǎn)生的直接驅(qū)動因素，它們被用來預(yù)測、解釋或操作情緒勞動的變化。結(jié)果變量是情緒勞動所產(chǎn)生的影響，包括情緒疲勞和工作滿意度，二者都受到情緒勞動的影響。這些變量可以很好地反映情緒勞動所產(chǎn)生的影響，以幫助研究者了解情緒勞動的實際效果。[22]Grandey也建立了情緒勞動關(guān)系模型，其中前因變量包括個人因素、組織因素和情景事件等，結(jié)果變量為工作滿意度、職業(yè)倦怠和工作表現(xiàn)等。[23]因此本文選擇從情緒勞動的結(jié)果角度出發(fā)，以工作滿意度與職業(yè)倦怠兩個變量作為情緒勞動的測量變量。

2. 作為中介的情緒勞動

通過對已有文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，尚未有研究明確指出工作壓力、情緒勞動與離職意愿三者之間關(guān)系的研究。但已有研究表明，情緒勞動與工作壓力和離職意愿之間存在顯著的聯(lián)系，例如對導(dǎo)游群體和幼師群體的研究均指出，情緒勞動與離職傾向意愿之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。[25-26]也有研究發(fā)現(xiàn)，在中小學(xué)教師群體中，工作壓力對于情緒勞動具有直接的影響作用。[27]因此本文將三者與Robbins壓力模型相結(jié)合，探討情緒勞動在工作壓力與離職意愿之間的中介作用。在此基礎(chǔ)上提出假設(shè)2。為了進(jìn)一步確定情緒勞動的中介作用是否存在，本文將從職業(yè)倦怠與工作滿意度兩個維度分別討論其在工作壓力與離職意愿之間的中介作用，以此來進(jìn)一步確定情緒勞動的中介效應(yīng)。

假設(shè)2：工作壓力通過情緒勞動影響社會工作者的離職意愿。

（1）職業(yè)倦怠的中介作用。Freudenberger在1974年首次提出職業(yè)倦怠概念，從員工的身體體征和行為指標(biāo)兩個維度探討職業(yè)倦怠，并將其定義為員工在超負(fù)荷的工作壓力下所產(chǎn)生的情緒耗竭和身心疲憊的狀態(tài)。[28]由此可知，工作壓力是產(chǎn)生職業(yè)倦怠的前因，工作壓力越大，職業(yè)倦怠感越強。社會心理學(xué)家Christina Maslach進(jìn)一步把職業(yè)倦怠的癥狀分為情緒耗竭、玩世不恭和個人成就感降低三大維度。[29]如果員工個人與工作機構(gòu)在負(fù)荷、公平性、報酬以及價值觀等方面不匹配，那么職業(yè)倦怠就更容易發(fā)生。社會工作是一種特殊的服務(wù)行業(yè)，社會工作者需要經(jīng)常為服務(wù)對象提供情緒勞動，因而容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。一項關(guān)于社會工作者的研究指出，職業(yè)倦怠對于離職意愿具有顯著的正向影響。[30]已有研究表明，在職業(yè)倦怠的三個維度中，個人成就感降低往往是職業(yè)倦怠的結(jié)果，而不僅僅是表面上的一種癥狀。[31]工作壓力與情緒耗竭之間的關(guān)系比個人成就感降低更強。[32]已有研究指出，情緒耗竭是影響中國社會服務(wù)提供者的核心因素，而個人成就感降低并不在其中。[33]進(jìn)一步對情緒耗竭、玩世不恭和個人成就感降低三者與離職意愿進(jìn)行檢驗發(fā)現(xiàn)，情緒耗竭與離職意愿呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)[11]，個人成就感降低與離職意愿呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)[34]，玩世不恭則與離職意愿呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，但玩世不恭與情緒耗竭之間存在中等相關(guān)。[33]這表明兩者可能在某種程度上反映了相似的心理狀態(tài)，進(jìn)而在分析其對離職意愿的影響時，需要避免重復(fù)解釋導(dǎo)致的偏差。因此，本文僅從情緒耗竭的角度對職業(yè)倦怠進(jìn)行分析。綜上所述，在本文的分析模型中，僅選擇情緒耗竭維度。因此，本文從職業(yè)倦怠角度提出假設(shè)。

假設(shè)2.1：職業(yè)倦怠在工作壓力與離職意愿之間發(fā)揮中介作用。

通過梳理上述理論，可以將中介作用過程進(jìn)一步細(xì)分，提出如下假設(shè)。

假設(shè)2.1.1：工作壓力與職業(yè)倦怠正相關(guān)。

假設(shè)2.1.2：職業(yè)倦怠與離職意愿正相關(guān)。

（2）工作滿意度的中介作用。工作滿意度是影響社會工作者離職意愿的重要因素之一。它反映了員工對工作的認(rèn)知和情感評估的狀態(tài)，包括對工作環(huán)境、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等方面的看法，也反過來影響了工作本身。[35]有研究表明，工作滿意度在很大程度上可以預(yù)測離職傾向，工作滿意度越高，離職意愿就越低。[36]當(dāng)個體的工作滿意度降低時，其更有可能離開這個行業(yè)。有關(guān)社會工作領(lǐng)域的研究也支持該結(jié)論，有研究認(rèn)為，工作、角色壓力會對工作滿意度產(chǎn)生負(fù)向影響。[37]因此，本文從工作滿意度角度提出假設(shè)。

假設(shè)2.2：工作滿意度在工作壓力與離職意愿之間發(fā)揮中介作用。

通過梳理上述理論，可以將中介作用過程進(jìn)一步細(xì)分，提出以下假設(shè)。

假設(shè)2.2.1：工作壓力與工作滿意度負(fù)相關(guān)。

假設(shè)2.2.2：工作滿意度與離職意愿負(fù)相關(guān)。

通過對文獻(xiàn)的梳理可以發(fā)現(xiàn)，作為情緒勞動組成部分的職業(yè)倦怠和工作滿意度均在工作壓力與離職意愿之間發(fā)揮中介作用。因此可以進(jìn)一步推導(dǎo)出，情緒勞動作為一個整體概念，在工作壓力與離職意愿之間發(fā)揮中介作用，其通過工作滿意度和職業(yè)倦怠這兩個維度來調(diào)節(jié)工作壓力對離職意愿的影響。工作滿意度代表社會工作者對工作的滿意程度，而職業(yè)倦怠則代表其在工作中疲勞和失去興趣的狀態(tài)。工作滿意度可以緩解社會工作者的工作壓力，減少其離職意愿，而職業(yè)倦怠則可能加劇其工作壓力，并增加其離職意愿。綜上所述，結(jié)合Robbins壓力模型，本文選擇以工作壓力作為自變量，以工作滿意度和職業(yè)倦怠代表情緒勞動作為中介變量，以離職意愿作為因變量，進(jìn)而驗證假設(shè)2，并做出工作壓力對社會工作者離職意愿影響的中介模型（見圖1）。

3. 情緒勞動內(nèi)部的鏈?zhǔn)街薪椋郝殬I(yè)倦怠與工作滿意度的關(guān)系

工作滿意度與職業(yè)倦怠不僅分別在工作壓力與離職意愿之間發(fā)揮中介作用，而且二者之間還存在相關(guān)性。工作滿意度是影響職業(yè)倦怠的重要因素。[27]當(dāng)員工對工作及其環(huán)境感到滿意時，其通常會體驗到工作充滿挑戰(zhàn)、成就感和獎勵感，于是職業(yè)倦怠感就會降低。相反地，當(dāng)員工對工作及其環(huán)境不滿意時，可能會出現(xiàn)精神疲憊、無動力、缺乏興趣等職業(yè)倦怠的癥狀。社會工作領(lǐng)域的研究也表明，較高的工作滿意度與較低的職業(yè)倦怠感相關(guān)。還有研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力可以直接影響職業(yè)倦怠，同時還通過工作滿意度間接影響職業(yè)倦怠。[27]由此得知，工作滿意度在工作壓力與職業(yè)倦怠之間存在中介作用。再結(jié)合整體模型進(jìn)行分析可以得出，情緒勞動在其中還發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔茫纱颂岢黾僭O(shè)3和中介模型（見圖2）。

假設(shè)3：工作壓力能夠通過影響滿意度而對職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響其離職意愿。

（三） 社會工作者職業(yè)資格的調(diào)節(jié)作用

“是否具有社會工作職業(yè)資格證書”是社會工作者離職研究經(jīng)常討論的影響因素。[38]有研究顯示，接受過社會工作專業(yè)教育、擁有社會工作職業(yè)資格證書的社會工作者離職現(xiàn)象更加嚴(yán)重。[39]因此，本文在探討了情緒勞動在工作壓力和離職意愿之間的中介作用后，進(jìn)一步研究社會工作職業(yè)資格證書在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此，提出假設(shè)4。

假設(shè)4：具有社會工作職業(yè)資格證書會提高離職意愿。

綜上所述，本文從工作壓力角度出發(fā)，依據(jù)Robbins提出的“壓力源—壓力體驗—壓力結(jié)果”模型[18]，構(gòu)建一個中介效應(yīng)模型，以此來探討作為壓力源的工作壓力與代表壓力結(jié)果的離職意愿之間的關(guān)系。情緒勞動被選擇作為壓力體驗的代表，因為它可以在不投入過多資金的情況下，通過組織內(nèi)部的努力來降低社會工作者的離職意愿，并且工作壓力與情緒勞動之間也存在直接聯(lián)系。[40]而社會工作作為一項全過程的情緒勞動[41]，以職業(yè)倦怠為代表的情緒消耗是影響社會工作者離職的一個重要原因。[42]因此，本文以工作壓力為起點，以情感勞動為中介，探究二者對社會工作者離職意愿的影響機制，以期為降低社會工作者離職率提供理論基礎(chǔ)和實證支持。希望能夠為社會工作行業(yè)提供有關(guān)如何減少人才流失，尤其是如何降低社會工作者離職意愿的實用建議和策略。

三、數(shù)據(jù)來源、測量指標(biāo)與研究方法

（一） 數(shù)據(jù)來源

本文的數(shù)據(jù)來自華東理工大學(xué)社會與公共管理學(xué)院開展的“中國社會工作動態(tài)調(diào)查”（ChinaSocial Work Longitudinal Study，簡稱CSWLS）2019年的數(shù)據(jù)。CSWLS2019調(diào)查范圍覆蓋中國56個城市，共收集了5 965份社會工作者個人有效問卷。本文使用全國基礎(chǔ)版數(shù)據(jù)，并根據(jù)研究目的和研究變量的需要，對缺失值進(jìn)行剔除，最終選取有效樣本5 523份。

（二） 測量指標(biāo)

本文共涉及4個潛變量與26個觀測變量，其具體描述統(tǒng)計見表1。在結(jié)構(gòu)方程模型建構(gòu)過程中，由于工作壓力和職業(yè)倦怠涉及較多變量，參數(shù)估計偏倚現(xiàn)象明顯，因此在分析過程中參考溫忠麟的建議[43]，使用高負(fù)荷法進(jìn)行變量打包，以此來使指標(biāo)數(shù)據(jù)質(zhì)量變好，使模型擬合程度提高。

1. 解釋變量：工作壓力

工作壓力是本文的核心解釋變量。問卷中的工作任務(wù)模塊選擇“上級指派的任務(wù)，我缺乏足夠的人手去完成”“為了完成一項任務(wù)，我不得不違背機構(gòu)的某些規(guī)章制度”“我做一些不是很有必要的工作任務(wù)”等9個變量作為工作壓力的觀測變量，具體變量選擇如表1所示。問題答案采用Likert 5級量表，即1，2，3，4，5依次代表“非常不同意、不同意、中立、同意、非常同意”。在本文中，工作壓力變量的克隆巴赫系數(shù)為0.857。

2. 被解釋變量：離職意愿

離職意愿是本文的核心被解釋變量。問卷選擇“我打算在未來六個月內(nèi)離開目前任職的機構(gòu)”“我可能在未來三年內(nèi)離開目前任職的機構(gòu)”“我偶爾會有離開目前任職機構(gòu)的想法”三個變量作為離職意愿的觀測變量。問題答案采用Likert 5級量表，即1，2，3，4，5依次代表“非常不同意、不同意、中立、同意、非常同意”。在本文中，離職意愿變量的克隆巴赫系數(shù)為0.788。

3. 中介變量：情緒勞動

情緒勞動是本文的中介變量。本文把情緒勞動分為工作滿意度和職業(yè)倦怠兩部分，職業(yè)倦怠部分以情緒耗竭為代表。工作滿意度部分選擇工作滿意度及服務(wù)質(zhì)量評價模塊中“我在工作中發(fā)現(xiàn)了真正的樂趣”“我的工作不同尋常”“我對我的工作相當(dāng)滿意”等5個變量作為觀測變量，其余變量因無法滿足結(jié)構(gòu)方程模型的因子載荷要求而被剔除。問題答案采用Likert 5級量表，即1，2，3，4，5依次代表“非常不同意、不同意、中立、同意、非常同意”。情緒耗竭部分選擇工作情緒模塊中“工作有時使我情緒低落”“我感到自己的工作過于辛苦”“我有要崩潰的感覺”等9個變量作為觀測變量。這些問題來源于Maslach和Jackson開發(fā)的職業(yè)倦怠量表，具有較高的可信度和代表性。該問題答案將“從未”“一年幾次”“每月一次”“每月幾次”“每星期一次”“每星期幾次”“每天一次”分別賦值為0—6分。在本文中，工作滿意度變量和職業(yè)倦怠變量的克隆巴赫系數(shù)分別為0.864和0.908。

根據(jù)表1可以得出，在工作壓力部分，其總體得分平均值為2.72分；工作滿意度的總體得分平均值為3.61分；職業(yè)倦怠的總體得分平均值為1.38分；離職意愿的總體得分平均值為2.56分。

依據(jù)Maslach在《職業(yè)倦怠調(diào)查手冊》中的標(biāo)準(zhǔn)[29]，情緒耗竭的具體得分情況可以分為三個維度，其中低度情緒耗竭的得分范圍是在16分以下，中度情緒耗竭的得分范圍是16至27分之間，重度情緒耗竭得分范圍是在27分以上。在本文中，有71.05%的社會工作者處于低度情緒耗竭維度，有19.66%的社會工作者處于中度情緒耗竭維度，有6.55%的社會工作者處于重度情緒耗竭維度。總體來看，社會工作者的情緒耗竭問題已然出現(xiàn)，需要引起重視。

離職意愿模塊中社會工作者離職意愿的總體得分平均值為2.56分，有55.89%的社會工作者離職意愿高于平均水平，有21.53%的社會工作者離職意愿高于3分，有3.31%的社會工作者離職意愿高于4分。由此可見，社會工作行業(yè)的整體離職意愿處于較高水平。

（三） 研究方法

本文采用基于結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）框架的分析技術(shù)來探究潛變量之間的相關(guān)關(guān)系，以及潛變量與觀測變量之間的聯(lián)系。鑒于本研究旨在探索工作壓力、工作滿意度、職業(yè)倦怠和離職意愿變量間的關(guān)聯(lián)，SEM提供了一個適宜的統(tǒng)計分析框架。為了準(zhǔn)確建立理論模型并進(jìn)行變量測量，本文選用Amos 28.0和Stata 17.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析。基于上述理論模型與變量測量描述，本文建構(gòu)的工作壓力對離職意愿影響的結(jié)構(gòu)方程模型如圖3所示。

四、實證分析

本文基于上述研究假設(shè)，并結(jié)合樣本數(shù)據(jù)信息，采用信效度檢驗和模型適配度檢驗兩種方法對結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行綜合評價。并進(jìn)一步測量模型潛變量路徑系數(shù)及中介作用，分析潛變量之間的關(guān)系。

（一） 信效度檢驗

信度檢驗與效度檢驗是檢驗結(jié)構(gòu)方程模型適配度的必要步驟。鑒于CSWLS2019所使用的是成熟量表，因此在該部分不過多展示量表的具體內(nèi)容。本文的標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷量均大于0.6，SMC值均大于0.36，克隆巴赫系數(shù)和CR值也均大于0.7，因此從總體、構(gòu)面和題目上看，信度檢驗均達(dá)到良好。在效度檢驗部分，方差貢獻(xiàn)率為71.62%，可以滿足要求，因此該結(jié)構(gòu)模型在探索性因子分析部分均通過檢驗。在驗證性因子分析部分，AVE值均大于0.5，且AVE值的平方根均大于各變量相關(guān)系數(shù)，可以滿足要求，由此可知該結(jié)構(gòu)模型通過效度檢驗。綜上所述，該結(jié)構(gòu)模型可以通過所有信度檢驗與效度檢驗，證明模型具有良好的可靠性與有效性。

（二） 適配度檢驗

在進(jìn)行信度檢驗和效度檢驗之后，需要對模型的適配程度進(jìn)行檢驗，這是評價模型好壞的一個重要指標(biāo)。模型適配度可以分為絕對擬合指標(biāo)和相對擬合指標(biāo)。在絕對擬合指標(biāo)中，我們考慮了卡方自由比（CMIN/DF）、RMSEA和GFI等值，在相對擬合指標(biāo)中，我們選擇了NFI、RFI和IFI等值。

表2數(shù)據(jù)顯示，除了CMIN/DF值未能通過檢驗之外，其余各值均通過檢驗。由于本文樣本量較大，CMIN/DF值實際解釋力有限，因此可以認(rèn)定該模型擬合度較好。

（三） 路徑分析

工作壓力對社會工作者離職意愿的影響模型顯示（見表3和圖4），在社會工作者工作過程中，工作壓力與離職意愿呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系（β=0.282，Plt;0.001），但與工作滿意度具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=?0.266，Plt;0.001），而與職業(yè)倦怠具有顯著正相關(guān)關(guān)系（β=0.562，Plt;0.001）。工作滿意度與離職意愿具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=?0.384，Plt;0.001），而職業(yè)倦怠與離職意愿具有顯著正相關(guān)關(guān)系（β=0.102，Plt;0.001）。工作滿意度與職業(yè)倦怠具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=?0.391，Plt;0.001）。本文的假設(shè)1、假設(shè)2.1.1、假設(shè)2.1.2、假設(shè)2.2.1、假設(shè)2.2.2得到了驗證。此外，工作滿意度與職業(yè)倦怠具有負(fù)相關(guān)關(guān)系（ β =?0.391，Plt;0.001），這為假設(shè)3的檢驗奠定了基礎(chǔ)。并且該結(jié)果還為檢驗工作滿意度與職業(yè)倦怠在工作壓力和離職意愿之間的中介作用提供了相應(yīng)支撐。

（四） 中介效應(yīng)分析

本文采用Bootstrap法來檢驗工作滿意度與職業(yè)倦怠在工作壓力與離職意愿之間的中介效應(yīng)。該方法通過重復(fù)抽樣可以更準(zhǔn)確地估計中介效應(yīng)的大小和顯著性。在具體操作上，使用Amos28.0軟件進(jìn)行Bootstrap分析，通過5 000次的樣本重復(fù)抽樣來估計中介效應(yīng)的置信區(qū)間，從而得到95%置信水平下的中介效應(yīng)估計值。中介效應(yīng)檢驗結(jié)果如表4所示。結(jié)果表明，使用Bias-Corrected和Percentile兩種方法進(jìn)行檢驗后，“工作壓力→工作滿意度→離職意愿”的置信區(qū)間不包含0值，中介效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為0.102，Bias-Corrected 95%置信區(qū)間為[0.086，0.121]，中介效應(yīng)占到總效應(yīng)的40.90%；“工作壓力→職業(yè)倦怠→離職意愿”的置信區(qū)間不包含0值，中介效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為0.057，Bias-Corrected 95%置信區(qū)間為[0.044，0.072]，中介效應(yīng)占到總效應(yīng)的31.82%；“工作壓力→工作滿意度→職業(yè)倦怠→離職意愿”的置信區(qū)間不包含0值，中介效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為0.011，Bias-Corrected 95%置信區(qū)間為[0.008，0.014]，中介效應(yīng)占到總效應(yīng)的9.09%。由此可知，工作壓力對離職意愿的作用有40.90%是通過工作滿意度實現(xiàn)的，31.82%是通過職業(yè)倦怠完成的。此外，工作滿意度和職業(yè)倦怠在工作壓力和離職意愿之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔蔑@著，假設(shè)2總體得到驗證。因此可以得出結(jié)論，工作壓力通過影響社會工作者的滿意度和職業(yè)倦怠進(jìn)而對其離職意愿產(chǎn)生影響。同時，假設(shè)3也得到驗證，工作壓力能夠通過影響工作滿意度而對職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響其離職意愿。

綜合上述結(jié)果可知，工作壓力與離職意愿呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，工作壓力越大，社會工作者離職意愿越高；工作壓力與工作滿意度之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作壓力越大，工作滿意度越低；工作壓力與職業(yè)倦怠之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，隨著工作壓力的增加，職業(yè)倦怠感也會不斷上升；工作滿意度與離職意愿之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作滿意度的提升會降低社會工作者的離職意愿；職業(yè)倦怠感則與離職意愿呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，職業(yè)倦怠感越高，社會工作者的離職意愿也就越強。

（五） 多群組結(jié)構(gòu)方程模型

上述研究表明，本研究建構(gòu)的結(jié)構(gòu)方程模型具有良好的解釋力。為進(jìn)一步深入研究該模型在不同群體間的聯(lián)系和差異，本文以是否具有社會工作職業(yè)資格為依據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程多群組比較分析，并對路徑差異進(jìn)行顯著性檢驗，以提升社會工作者離職意愿影響因素研究的實證效度。在全樣本中，未具有社會工作行業(yè)職業(yè)資格證書者有2 952人，占比為53.45%，具有社會工作行業(yè)職業(yè)資格證書者有2 571人，占比為46.55%。

從表5可以看出，不同群組之間的模型適配度均可以滿足要求（RMSEAlt;0.08，NFIgt;0.90，IFIgt;0.90），其中測量加權(quán)模型（Measurement weights）相對結(jié)果最為理想，因此選取測量加權(quán)模型為最適配的多群組分析模型。

將其余5個模型與基線模型（Unconstrained）進(jìn)行比較來進(jìn)一步對模型不變性進(jìn)行檢驗。表6顯示P值均小于0.05，表明不同性別對應(yīng)的樣本模型存在顯著差異，并且delta-NFI與delta-RFI等值的檢驗結(jié)果也顯示其變化量小于0.05，由此可知，職業(yè)資格的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

表7給出了不同職業(yè)資格狀況群組間模型參數(shù)之間差異的臨界比值，顯示了群組間路徑差異的具體情況。從總體情況來看，不同職業(yè)資格狀況的群組在模型的各個路徑系數(shù)上均表現(xiàn)出顯著性，且兩組群體的結(jié)果與基準(zhǔn)總體模型的研究結(jié)果相一致，證明該模型可同時適配這兩個群體。根據(jù)表7的數(shù)據(jù)進(jìn)一步對差異進(jìn)行分析可知，假設(shè)工作滿意度與職業(yè)倦怠所對應(yīng)的路徑系數(shù)在兩個群組間差異的臨界比絕對值為2.304，大于1.96，則證明該假設(shè)所對應(yīng)的路徑系數(shù)在組別之間存在著顯著差異。即在工作滿意度對職業(yè)倦怠的影響效應(yīng)絕對值上，無職業(yè)資格組大于有職業(yè)資格組的社會工作者，無職業(yè)資格組工作滿意度對職業(yè)倦怠的作用系數(shù)更高。

由此可知，有職業(yè)資格的社會工作者群體與沒有職業(yè)資格的社會工作者群體都符合模型總體假設(shè)與各個路徑假設(shè)，但二者在工作滿意度對職業(yè)倦怠影響的路徑系數(shù)上存在顯著差異。沒有職業(yè)資格的社會工作者群體影響系數(shù)的絕對值更大，即在相同的工作滿意度情況下，有職業(yè)資格的社會工作者群體更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。由此可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)資格在本模型中發(fā)揮了重要的調(diào)節(jié)作用，擁有社會工作職業(yè)資格的社會工作者更容易產(chǎn)生離職意愿。這一結(jié)果證明假設(shè)4成立。

五、研究結(jié)論與建議

（一） 研究結(jié)論

本文在Robbins壓力模型與情緒勞動理論視域的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了工作壓力對離職意愿影響的結(jié)構(gòu)方程模型，并使用多群組結(jié)構(gòu)方程模型分析法對職業(yè)資格情況進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，得出如下結(jié)論。

第一，Robbins壓力模型在社會工作領(lǐng)域同樣具有良好的適用性。以工作滿意度和職業(yè)倦怠為代表的情緒勞動在工作壓力與離職意愿的模型中發(fā)揮中介作用。工作壓力越大，其工作滿意度越低，職業(yè)倦怠感越高，這二者都會使社會工作者更傾向于離職。這為分析社會工作者離職意愿提供了新視角。在降低工作壓力之外，還可以從社會工作者的情感視角出發(fā)，關(guān)注社會工作者的情緒勞動，提升其深層扮演和真實情感表達(dá)的能力，降低表層扮演所帶來的情緒傷害。[8]同時這一結(jié)論也與本文的出發(fā)點相契合，即在客觀物質(zhì)條件難以在短期內(nèi)得到有效提升的情況下，如何從主觀角度出發(fā)，尋找行之有效的方法來降低社會工作者的離職意愿。因此關(guān)注社會工作者的主觀情緒，緩解其在情緒勞動中所帶來的傷害，提升社會工作者的工作滿意度，降低其職業(yè)倦怠感，對緩解社會工作者離職意愿具有積極作用。

第二，社會工作者的職業(yè)資格在工作壓力與離職意愿模型中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，即有職業(yè)資格的社會工作者更傾向于離職。其具體表現(xiàn)在工作滿意度對職業(yè)倦怠的路徑中，即隨著工作滿意度的上升，沒有職業(yè)資格的群體的職業(yè)倦怠下降更為明顯。這表明擁有職業(yè)資格的社會工作者在工作過程中更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠情況，進(jìn)而導(dǎo)致其更容易產(chǎn)生離職意愿。產(chǎn)生這一現(xiàn)象可能有三個方面的原因。首先是工作壓力方面。擁有職業(yè)資格的社會工作者由于其對自身的專業(yè)要求和對職業(yè)的深度投入，工作壓力更大，從而更易感到倦怠和疲勞。其還可能受到更多非專業(yè)工作方面的束縛和壓力，如行政類的工作。擁有職業(yè)資格的社會工作者往往在工作中更有可能去處理一些復(fù)雜、棘手的社會問題和案件，這也會加大社會工作者的工作壓力，使其更容易產(chǎn)生倦怠心理和離職傾向。[44]其次是職業(yè)期許方面。擁有職業(yè)資格的社會工作者往往擁有更多的職業(yè)期許，更加注重未來的職業(yè)發(fā)展。大部分社會工作機構(gòu)的崗位職級設(shè)置較為固定，社會工作者的晉升空間和機會較少。因此擁有社會工作者職業(yè)資格的群體更有可能會尋找到可以提供更大職業(yè)發(fā)展機會的職位，而缺乏社會工作職業(yè)資格可能構(gòu)成一種“隱性障礙”，這些社會工作者可能更習(xí)慣于當(dāng)前的工作，不大會考慮離職。最后是工作機會與薪資待遇方面。擁有社會工作職業(yè)資格的社會工作者在擁有更高的職業(yè)期許的同時也具有更多的工作機會。這里的工作機會不僅包括更多的社會工作職位，也可能包括其他需要此類技能和經(jīng)驗的職位。因此，他們更有可能尋找到新的工作機會，而不是留在當(dāng)前的位置。并且擁有職業(yè)資格的社會工作者可能期望獲得更高的薪酬。相比其他行業(yè)，社會工作者的平均工資偏低，與工作壓力和付出不匹配。如果他們在當(dāng)前的職位上感到薪酬不公，或者找到了提供更高薪酬的其他機會，他們可能更愿意離職。在這一部分所提到的離職既包括行業(yè)內(nèi)離職，也包括行業(yè)外離職。高離職率對社會工作行業(yè)的影響往往來自行業(yè)外離職，而行業(yè)內(nèi)離職則會帶動業(yè)內(nèi)的人才流動，在一定程度上有利于社會工作行業(yè)的良性發(fā)展。[38]

（二） 建議

第一，關(guān)注社會工作者的心理情緒健康。良好的心理情緒狀態(tài)是社會工作者持續(xù)工作的重要保障，因此應(yīng)注重社會工作者的情緒狀況。可以通過增加情緒調(diào)控方面的培訓(xùn)來幫助社會工作者加強自身情緒的把控，同時還可以為社會工作者提供心理服務(wù)和輔導(dǎo)，降低其職業(yè)壓力和負(fù)面情緒，增強其工作滿意度，實現(xiàn)社會工作組織的文化賦能。[45]

第二，減輕社會工作者的工作壓力。社會工作者在工作過程中承受較大的工作壓力，應(yīng)該采取措施減輕其工作負(fù)擔(dān)，如優(yōu)化工作流程、增加人力資源、減少非專業(yè)性工作等。

第三，提高社會工作者的職業(yè)期望。社會工作者需要有更多的職業(yè)發(fā)展機會，有更多的晉升空間。這可以通過制定更加靈活的職業(yè)晉升規(guī)劃、提供更多的培訓(xùn)機會、引入更多的專業(yè)技能等措施來實現(xiàn)，以滿足社會工作者們的職業(yè)期望和追求。