創新與企業內部薪酬差距

摘 要 共同富裕是中國特色社會主義的本質要求，而企業創新被認為是促進共同富裕的重要手段。然而目前企業內部薪酬差距持續擴大已經成為中國收入分配差距不斷拉大的縮影。本文從企業內部薪酬差距的視角，以2007—2019 年中國上市公司為樣本，考察了企業創新對其內部工資差距的影響。研究結論顯示：企業創新水平提升有利于縮小高管與普通員工的薪酬差距，擴大高低技能員工之間的薪酬差距;通過多種方式進行穩健性檢驗，并采用研發費用加計扣除政策和企業政治聯系作為工具變量減弱內生性后，結果依然穩健。機制分析發現，企業創新通過提升勞動要素的邊際產出縮小高管與員工的薪酬差距;通過促進技術進步偏向高技能勞動擴大高低技能員工之間的薪酬差距。異質性分析顯示，企業創新會降低高管平均薪酬，提升員工平均薪酬，提升高技能員工平均薪酬，降低低技能員工平均薪酬。創新對國有企業內部薪酬差距影響較弱，對非國有企業的影響顯著;創新水平提升對非高新技術企業的影響程度高于高新技術企業。除此之外，企業創新水平提升還會擴大高低學歷、研發與非研發型以及生產與非生產類高管之間的薪酬差距。本文為實現共同富裕的企業創新路徑提供了新的思考，進一步豐富了企業內部薪酬差距的研究，為我國同時促進技術創新和保障收入公平目標的實現提供了依據。

關鍵詞 企業創新;共同富裕;企業內部薪酬差距;高低技能員工;高管團隊薪酬差距

0 引言

黨的二十大報告指出：“中國式現代化是全體人民共同富裕的現代化。共同富裕是中國特色社會主義的本質要求，也是一個長期的歷史過程。” 同時，也指出需要“完善收入分配制度”，并且“ 努力提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。堅持多勞多得，鼓勵勤勞致富，促進機會公平，增加低收入者收入，擴大中等收入群體”。此前，2021 年中央財經委員會第十次會議強調共同富裕不是平均主義，而是要鼓勵勤勞創新致富。既要通過科技創新、產業升級做大蛋糕，在高質量發展中實現共同富裕;又要做好制度安排分好蛋糕，縮小收入差距，讓人民享受到發展帶來的紅利（王一鳴，2020;劉培林等，2021）。本文之所以關注企業創新對其內部薪酬差距的影響，一是因為如何縮小不同群體間收入差距已經成為在推進共同富裕過程中亟待解決的問題（魏志華等，2022）。具體到企業層面，這一問題表現為如何縮小企業內部薪酬差距，企業內部薪酬差距問題是從微觀視角來看待社會收入不平等問題。二是企業作為科技創新的主體，在創新型國家建設中發揮著重要的引領支撐作用;但與此同時，企業創新作為提升企業競爭力的重要手段，由于分配制度不完善，企業創新反倒可能擴大薪酬差距，加劇收入不平等問題（ Aghion et al. ，2019;Law et al. ，2020;李彥龍，2020）。

目前針對創新與收入不平等問題尚未形成共識。部分研究認為其會加劇收入不平等。Aghion et al. （2019） 通過對美國跨州數據進行分析，發現創新指標與高收入不平等之間有正相關關系，并且這種正相關關系主要來自股票收入。Prettner and Strulik（2020）認為自動化等新技術的出現將導致勞動收入份額下降，收入和財富不平等加劇。Frydman and Papanikolaou（2018） 通過一般均衡模型分析，發現技術進步改進了管理人員發現新增長項目的技能，從而擴大了高管與員工、高管之間的薪酬差距。相反另一部分研究認為其有利于縮小收入差距。Cirillo et al. （2017）通過研究歐洲主要國家企業創新對內部收入不平等的影響，發現企業創新會降低經理人員和底層雇員之間的工資差距。Benos andTsiachtsiras（2019）根據29 個國家的實證研究，發現創新有利于縮小收入差距。劉清春等（2017）發現總體創新水平和農業創新水平有利于縮小城鄉收入差距。

如何縮小企業內部薪酬差距是一個亟待解決的問題，除了通過企業創新提升企業競爭力，還需要完善收入分配制度。通過分析中國企業創新對其內部薪酬差距的影響，有利于進一步明確在中國情境下企業創新對收入不平等的影響，進而發現在實現共同富裕的企業創新路徑上存在的問題，為政府制定創新促進和保障收入公平政策提供實證證據。因此，本文以2007—2019 年中國上市公司數據為樣本，考察了企業創新對其內部工資差距的影響程度。結果發現企業創新有利于縮小企業內部高管與員工的薪酬差距和高管內部薪酬差距，但是會擴大高低技能員工內部之間的薪酬差距。

本文在以下幾個方面對現有研究作出貢獻：（1）在研究結論上，本文發現了在實現共同富裕的企業創新路徑中目前存在的問題，企業創新可能會拉大企業內部高低技能員工薪酬差距，并且對高管與員工薪酬差距的縮小效應也并非長期存在。（2）在研究視角上，現有薪酬差距研究大多從國家和行業層面進行分析，較少從企業內部薪酬差距視角來探討;而在關于企業內部薪酬差距的研究中，本文在現有研究主要集中的高管與員工薪酬差距問題之外，進一步探討企業高低技能員工之間、高管團隊內部的薪酬差距問題，拓展了企業內部薪酬差距的研究視角。（3）在理論構建上，本文將企業創新和內部薪酬差距納入統一的研究框架中，分析了企業創新對內部薪酬差距的不同方面的異質性影響，厘清了企業創新對內部高管員工薪酬差距和高低技能員工薪酬差距影響的內在機制，豐富了該領域的理論研究內容。機制分析發現，企業創新通過提升勞動要素的邊際產出縮小高管與員工的薪酬差距;通過促進技術進步偏向高技能勞動擴大高低技能員工之間的薪酬差距。（4） 在研究方法上，由于創新和收入不平等之間存在較為嚴重的內生性問題（Aghion et al. ，2019），本文通過滯后項，采用專利數量、專利引用、研發投入、專利質量、研發補貼等多種測度變量來刻畫企業創新，并且采用工具變量進行內生性處理，確保了研究結論的一致性和可靠性。

本文研究內容安排如下：第1 部分為文獻綜述;第2 部分為理論分析和研究假設;第3 部分為計量模型、變量界定和數據來源;第4 部分為實證結果，主要包括基準回歸結果、穩健性檢驗、內生性處理和機制分析;第5 部分為進一步分析，主要包括創新對企業內部不同群體的平均薪酬和高管團隊內部薪酬差距的影響，以及不同類型企業的異質性分析;第6 部分為研究結論與建議。

1 文獻綜述

共同富裕有兩個核心概念，一是“富裕”，二是“共同”。“富裕” 體現了社會經濟發展水平的不斷提升;而“共同” 則體現在分配關系上共享發展成果（ 范從來，2017;劉培林等，2021）。世界范圍內勞動收入份額的下降已經成為一個普遍問題（Karabarbounis and Neiman，2014），這使得如何把“蛋糕” 分好成為實現共同富裕的難點，而解決這一問題的關鍵在于理清資本和勞動的分配關系，縮小不同群體之間的收入差距（于金富，2014）。覃成林和楊霞（2017）研究發現雖然先富地區通過經濟增長的空間溢出效應帶動了部分鄰近地區的經濟增長，但是這種效果極其有限。Dong（2005）采用中國的微觀調查數據發現，城鎮職工平均勞動生產率增長96. 7%，實際工資增長64%，與此同時，鄉鎮企業勞動者的勞動生產率提高了208%，而他們的工資卻只增長了47%。在中國上市公司內部，Miao et al. （2020）采用2000—2015 年的數據，發現高管薪酬與員工薪酬之比的中位數為2. 46，但核心管理層的薪酬是員工薪酬的15. 44 倍。魏下海等（2018）發現就算針對同一種職業（生產線工人），平均來說女性的工資也比男性的工資低600 元以上。企業內部薪酬差距持續擴大已經成為中國收入分配差距不斷拉大的縮影。

現有文獻發現，技術創新會對薪酬差距產生重要影響。特別是技能偏向性技術進步，會帶來對技能勞動力的相對需求的上升，從而提高技能溢價（ Haskeland Slaughter，2002;Acemoglu，2003;董直慶等，2014;李昕等，2019）。在資本技能互補的情況下，由于高技能勞動力和資本的互補性更強，所以企業設備資本的積累也會擴大企業內部高低技能員工之間的工資差距（Krusell et al. ，2000;盧晶亮，2017）。創新活動所帶來的“產出效應” 與知識的溢出會帶來工資的增長和對勞動力的要求下降，進而縮小工資差距（Glaeser，1999;李麗麗和李榮林，2019）。魏下海等（2018）研究發現生產線升級降低了對體力的要求，從而降低了性別之間的工資差距。但與此同時，隨著人工智能、互聯網、自動化等技術快速進步，技能偏向性的技術變革可能降低最低技能工人的工資，以及信息技術的改進允許“ 超級明星” 以犧牲技能不足的工人為代價來增加其活動規模（Saint-Paul，2008）， 并對部分低技能勞動力產生替代作用（ Acemoglu andRestrepo，2020;孔高文等，2020）。鄧翔和黃志（2019） 認為人工智能技術創新使行業收入差距呈先擴大后縮小的趨勢，且對工作重復性高、創造性低的行業沖擊更大。Prettner and Strulik（2020）、Lankisch et al. （2019）通過模型發現低技能工人與機器人互為替代，造成勞動份額下降，從而加劇不平等。但閆雪凌等（2020）采用中國的數據發現機器人的使用對工資水平的影響整體上不明顯。Law et al. （2020）通過1990—2015 年23 個發達國家的面板數據，研究發現創新會擴大收入不平等，而全球化和金融發展在其中扮演了助燃劑的作用。通過上述研究發現，隨著人工智能、互聯網、自動化等技術快速進步，創新所帶來的技術進步的負面效應開始重新受到關注（ 鄧翔和黃志， 2019; Acemoglu andRestrepo，2020;Prettner and Strulik，2020）。技術創新是導致收入不平等的重要原因，鼓勵創新的科技政策可能也會加劇收入的不平等（潘申彪，2011）。然而，目前創新對薪酬差距的影響尚未形成統一的認識（雷欣等，2014;Cirillo et al. ，2017;劉清春等，2017;Aghion et al. ，2019;李彥龍，2020），對于該問題的研究尚不充分。

從企業內部工資差距的視角，創新擴大了企業內部工資差距的極差，但是縮小了管理者與普通員工之間的差距（Cirillo et al. ，2017）。然而，Frydman andPapanikolaou（2018）卻得出了不一致的結論，其認為技術的改進會提高管理者發現新增長項目的技能， 從而擴大了高管與員工的薪酬差距。Cruz et al.（2020）研究認為互聯網跨境電商的出現允許規模較小的企業進行出口，因此有利于縮小熟練與非熟練工人的工資差距。劉清春等（2017） 則認為不同創新活動對收入不平等產生了不同的影響，高新技術創新會擴大城鎮居民收入不平等，但農業創新則會縮小農村居民收入不平等。

與本文研究最相近的文獻為Cirillo et al. （2017）和李彥龍（2020）。上述兩篇文章均是通過企業層面數據，采用專利申請數作為創新水平的替代變量，探究企業創新和其內部高管與員工的薪酬差距之間的關系。Cirillo et al. （2017）發現企業創新傾向于擴大薪酬前十分位和后十分位的員工之間的薪酬差距，縮小管理層和底層員工之間薪酬差距，并且大型創新企業相較于小型企業內部薪酬差距會更小。李彥龍（2020） 發現創新通過“ 生產率效應” 拉大了薪酬差距，通過“替代效應”減小了薪酬差距。但是與上述研究不同的是，本文將高管與員工薪酬差距、高低技能員工薪酬差距放到統一的理論框架中進行討論，加深了對企業內部薪酬差距問題的理解，并且采用工具變量等方法緩解了研究中由于反向因果等導致的內生性問題。同時，本文也進一步考慮了企業創新對內部薪酬差距的作用機制、異質性分析和對高管團隊內部薪酬差距的影響。